Od 30 lipca 2020 r. państwa Unii Europejskiej mają obowiązek stosowania postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r., zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE L 173z 09.07.2018, str. 16), zwanej dalej dyrektywą zmieniającą 2018/957/UE. Jej przepisy budzą wiele wątpliwości. Swoje pierwsze obawy sygnalizują już polscy przedsiębiorcy, których niepokoi zapowiedź wzmożonych kontroli ze służb państw przyjmujących.
Czytaj: Ustawa o delegowaniu pracowników podpisana>>
- Mamy sygnały od naszych przedsiębiorców, że obawiają się stosowania przez poszczególne państwa Wspólnoty unijnej rewizji dyrektywy. Pracodawcy zgłaszają bardziej restrykcyjne podejście do pracowników delegowanych. To prawda, bo np. Niemcy wykroczyły poza postanowienia dyrektywy i zamierzają zaostrzyć liczenie okresu delegowania, czyli owych 12 i 18 miesięcy. Zapowiadają przy tym kontrole pracodawców. Tymczasem przepisy unijne w tym zakresie są nieprecyzyjne i nie ma jasności, jak liczyć ten okres, co daje państwom członkowskim pole do różnych regulacji w ramach tych samych przepisów zmienionej dyrektywy – mówi Joanna Torbé, adwokat z kancelarii adwokackiej Joanna Torbé & Partnerzy, ekspert BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Zwraca też uwagę na to, że w wielu państwach nie ma jeszcze procedury powiadamiania i nie ma stron internetowych. – Do tego dochodzi zapowiedź zwiększenia służb kontrolnych i samych kontroli – dodaje mec. Torbé.
Czytaj w LEX: Nowe uprawnienia pracodawców w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii >
Cena promocyjna: 85 zł
|Cena regularna: 85 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Jednolite strony internetowe – źródło (dez)informacji
Dr Marek Benio, wiceprezes Zarządu Stowarzyszenia Inicjatywa Mobilności Pracy jest zdania, że najpoważniejszym wyzwaniem jest dostęp do informacji o obowiązujących warunkach zatrudnienia. W przypadku delegowania długoterminowego nie wolno już stosować wybranego przez strony prawa pracy, lecz trzeba stosować wszystkie lokalne warunki zatrudnienia mające zastosowanie w danej branży, zawodzie i regionie.
Czytaj w LEX: Zmiany w delegowaniu pracowników od 30 lipca 2020 r. >
Dla wielu pracowników delegowanych w Unii już minął określony w dyrektywie okres delegowania (owe 12 lub 18 miesięcy, które jest liczone od momentu rozpoczęcia obowiązywania dyrektywy, czyli od 30 lipca 2018 r.). Powinni być zatem zatrudniani na warunkach obowiązujących w państwie przyjmującym.
Sprawdź w LEX: Jakie warunki trzeba spełnić wysyłając pracownika do Niemiec? >
- Jednolite narodowe strony internetowe, do których utworzenia państwa członkowskie zostały zobowiązane jeszcze dyrektywą wdrożeniową z 2014 roku nie spełniały swojej funkcji informacyjnej przed rewizją, gdy miały zawierać „tylko” podstawowe wymagania stawiane prze zagranicznymi usługodawcami. Od 30 lipca 2020 r. powinny zawierać wszystkie mające zastosowanie warunki zatrudnienia; także te, które stosować należy w przypadku delegowania długoterminowego. Ich skatalogowanie jest niemożliwe w państwach, w których głównym źródłem prawa pracy są układy zbiorowe, a nie kodeks. Warunki zatrudnienia zależą tam od regionu, branży, zawodu, a nawet stażu pracy. Problem ma charakter strukturalny: gdyby nawet możliwe było umieszczenie wszystkich warunków zatrudnienia mających zastosowanie do wszystkich pracowników delegowanych we wszystkich branżach, wszystkich regionach, wszystkich zawodach z wariantami zależnymi od stażu pracy, certyfikatów zawodowych, a nawet sytuacji rodzinnej pracownika, to taka strona internetowa straciłaby swój informacyjny charakter. Fakt, że pracodawcy mają utrudniony dostęp do warunków zatrudnienia jest poważną barierą w traktatowej swobodzie świadczenia usług, której nie tłumaczy ochrona praw pracowników delegowanych. Przeciwnie - brak jasnej informacji na przeznaczonej do tego jednolitej stronie internetowej uniemożliwia pracownikowi weryfikację warunków pracy, jakie są mu oferowane – tłumaczy dr Marek Benio.
Jak twierdzi, ten obowiązek ciąży na krajach od 6 lat i Komisja Europejska nie pali się do jego wyegzekwowania. Wiceprezes IMP przyznaje, że wiele państw ma problem z zebraniem informacji o obowiązującym systemie wynagradzania. – Polska strona narodowa jest dość dobra, ale tylko dlatego, że u nas obowiązuje Kodeks pracy i wydane na jego podstawie rozporządzenia. Problem mają kraje, w których są układy zbiorowe pracy, regionalne i branżowe – podkreśla dr Marek Benio.
W ocenie eksperta Instytutu Mobilności Pracy, brak dostępu do informacji o zasadach wynagradzania i zatrudnienia w danym państwie spowoduje, że łatwiejsze stanie się „przyłapywanie” przedsiębiorców na niespełnieniu jakiegoś warunku. A to może negatywnie odbić się na działalności wielu przedsiębiorstw delegujących pracowników. – W skrajnych przypadkach, zwłaszcza wiele małych firm może zacząć się zachowywać tak jakby działały nielegalnie a stąd już tylko krok jest do stworzenia tzw. firm znikających po pierwszej kontroli. Ucierpią na tym porzuceni pracownicy – twierdzi dr Marek Benio.
Sprawdź również książkę: Prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ebook >>
Spodziewane zaostrzenie kontroli
Polscy przedsiębiorcy boją się przede wszystkim zapowiadanego przez wiele krajów zaostrzenia kontroli.
- O tym głośno się nie mówi, przepisy wspólnotowe przedstawiane są jako dbałość o poprawę warunków pracy pracowników delegowanych, ale tak naprawdę celem jest ochrona lokalnego rynku pracy - aby go nie psuć np. niższymi cenami usług, niż te obowiązujące w państwie przyjmującym – mówi serwisowi Prawo.pl Maciej Kopaczyński, wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, przewodniczący Sekcji Agencji Opieki, współzałożyciel grupy LAXO. Według niego, już wcześniej kontrole były dużym - czasochłonnym i kosztownym - obciążeniem administracyjnym dla firm, zwłaszcza małych, delegujących po kilku czy kilkunastu pracowników. – Procesy wymagają zatrudnienia obsługi prawnej w państwie przyjmującym. W wielu krajach przesłuchuje się pracowników, dla których, przy ograniczonej znajomości języka obcego, jest to czynność bardzo stresująca. Zdarzają się przypadki nakładania horrendalnych kar, które nie mają na celu zdyscyplinowania firmy, tylko wyeliminowania jej z rynku. Sprawy wygrywamy, ale to trwa nawet 5 lat – podkreśla Kopaczyński. Wiceprezes SAZ nie ukrywa, że kontrole bardzo często nie mają delikatnego charakteru. – W branży budowlanej często organizowane są zamknięcia obiektu i wyłapywanie wszystkich pracowników do kontroli. Są to przykre doświadczenia, ponieważ nikt nie lubi być tak traktowany – twierdzi Maciej Kopaczyński. I dodaje: - W trakcie kontroli wychwytywane są drobiazgi, które nie mają żadnego wpływu na warunki pracy i płacy pracowników delegowanych. Podsumowując, kontrole firm delegujących już były uciążliwe, a wejście dyrektywy UE tyko to pogłębi.
Czytaj w LEX: Uprawnienia kontrolujących - obowiązki kontrolowanych podczas kontroli PIP >
W ocenie dr Marka Benio, o ile w przypadku niemieckich urzędników ze służby celnej można wierzyć, że zgodnie z ich zapowiedzią, kontrola faktycznie będzie koncentrowała się na bezpieczeństwie pracy, o tyle w przypadku kontroli francuskich służb tak wesoło już nie będzie. – Począwszy od 2015 r. we Francji panuje przekonanie, że praca wykonywana na rzecz firmy świadczącej usługi w sposób ciągły, trwały i zwyczajowy bez oddziału we Francji jest przestępstwem. Jestem przekonany, że kontrole nadal nastawione będą na wykrywanie trwałej działalności, a nie na warunki pracy, czy zakwaterowania pracowników delegowanych. Francuzi od pewnego czasu zaczynają forsować podejście, zgodnie z którym składki na ubezpieczenie społeczne i podatki od wynagrodzenia pracownika delegowanego mogą być wprawdzie odprowadzane w państwie wysyłającym, ale w wysokości obowiązującej w państwie przyjmującym. I to mimo, że nie ma dowodów na to, że pracownicy delegowani są faktycznie tańsi niż pracownicy na lokalnym rynku pracy. Celem jest zmuszenie do przeniesienia firmy do Francji – zauważa dr Benio.
Czytaj w LEX: Jak należy przygotować zakład do kontroli Państwowej Inspekcji Pracy? >
Jak liczyć okres delegowania?
Jednak największym problemem, z jakim będą musiały zmierzyć się firmy jest liczenie okresu delegowania. Problem jest tym poważniejszy, że dyrektywa unijna w ogóle go nie reguluje. W efekcie jest pełna dowolność i obowiązują skrajne rozwiązania.
- Myślę, że to nie przypadek – mówi wiceprezes Instytutu Mobilności Pracy.
Przykładowo we Francji to instytucje kontrolne będą oceniały indywidualnie okres delegowania, co może rodzić rozbieżności. Nie wiadomo np., czy tzw. długi weekend spędzony przez pracownika w Polsce będzie zawieszał okres delegowania. Z kolei w Niemczech nie ma okresu delegowania, ale liczy się okres zatrudnienia w tym kraju. W efekcie do okresu delegowania będzie liczył się okres pracy osoby, która wcześniej była zatrudniona w Niemczech, a następnie podjęła pracę jako pracownik delegowany. Jeżeli w międzyczasie nie przyjedzie do Polski.
Sprawdź w LEX: Jak opodatkować przychody otrzymywane od zagranicznego pracodawcy w przypadku delegowania pracownika do Polski? >
- Ma to ograniczyć obchodzenie przepisów i sztuczne przerzucanie pracowników. Nie zmienia to jednak faktu, że w delegowania wprowadza chaos, co przyznał Bundesrat zwracając projekt do Bundestagu z zaleceniem uproszczenia tych zasad, co jednak nie nastąpiło. Nie oznacza to jednak, że delegowanie pracowników nie będzie możliwe, ale będzie trudniejsze, droższe i obarczone ryzykiem naruszenia prawa – ocenia dr Marek Benio.
Zapytaliśmy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o to, czy monitoruje sytuację polskich przedsiębiorców delegowujących pracowników do pracy w innych krajach UE i czy rozważa podjęcie jakichś kroków prawnych czy dyplomatycznych w obliczu zapowiedzi zaostrzenia kontroli czy interpretacji przepisów dyrektywy. W odpowiedzi poinformowano nas, że polska ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. z 2018 r. poz. 2206) dotyczy głównie delegowania pracowników na terytorium RP. Jest to zgodne z dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Przewiduje ona, że każde państwo członkowskie UE we własnym zakresie reguluje zasady delegowania pracowników obowiązujące na jego terytorium (dyrektywa jedynie określa, jakie warunki zatrudnienia pracowników krajowych obowiązujące w państwie przyjmującym mają zastosowanie również do pracowników delegowanych do tego państwa). Pracownicy delegowani z Polski do innego państwa UE będą więc, co do zasady, podlegać regułom dotyczącym delegowania obowiązującym w państwie przyjmującym.
Sprawdź w LEX: Jak rozliczać pracownika oddelegowanego do Finlandii? >
- Jeśli więc polski przedsiębiorca deleguje pracowników do innego państwa UE, jest zobowiązany do zapewnienia tym pracownikom stosownych warunków zatrudnienia obowiązujących w tym państwie w odniesieniu do pracowników delegowanych. Musi również spełnić wymogi administracyjne związane z delegowaniem wymagane w państwie przyjmującym. W powyższym zakresie podlega on kontroli ze strony organów tego państwa pod względem zgodności jego działalności z przepisami o delegowaniu pracowników – podkreśla MRPiPS. Dalej tłumaczy, że polska ustawa przewiduje jednak również m.in. kompetencje kontrolne Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie współpracy z właściwymi organami innych państw członkowskich, polegające m.in. na wymianie informacji dotyczących delegowania pracowników z terytorium RP oraz przeprowadzaniu kontroli na wniosek tych organów zagranicznych.
Czytaj w LEX: Delegowanie kierowców w transporcie drogowym >
Resort przypomina, że ustawa z 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw, rozszerza te kompetencje kontrolne. - Zgodnie z regulacjami wprowadzonymi tą ustawą, współpraca z organami innych państw będzie dotyczyła również m.in. zwalczania nadużyć i reagowania na przypadki nielegalnej działalności związanych z delegowaniem pracowników. Ponadto Inspekcja monitoruje i kontroluje legalność delegowania pracowników z terytorium RP w ramach świadczenia usług, głównie na podstawie wniosków o przeprowadzenie takich kontroli kierowanych z państw przyjmujących. Wnioski z kontroli w tym zakresie Inspekcja przedstawia w corocznych sprawozdaniach ze swojej działalności – napisało ministerstwo pracy w odpowiedzi na nasze pytania.
Czytaj również: Sejm odrzucił weto Senatu do ustawy o delegowaniu pracowników