Chodzi o nowelizację ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z 1 grudnia 2022 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 240), która uregulowała kwestię kontroli trzeźwości pracowników oraz pracę zdalną (przepisy tej ustawy już obowiązują z wyjątkiem regulacji dotyczących pracy zdalnej, które wejdą w życie 7 kwietnia 2023 r.) oraz nowelę z 9 marca 2023 r., która czeka na podpis prezydenta (jej przepisy mają wejść w życie po upływie 21 dni od opublikowania w Dzienniku Ustaw). Przewiduje ona rozwiązania propracownicze i prorodzicielskie, do wprowadzenia których rząd był zobowiązany już od początku sierpnia 2022 r. w związku z wymogiem implementacji dwóch unijnych dyrektyw. Jednym z takich rozwiązań jest elastyczna organizacja pracy, o którą będzie mógł wnioskować pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia.
Czytaj też w LEX: Od 21 marca zmiany w aktach osobowych pracowników >
Czytaj również: Prorodzicielskie i propracownicze zmiany w kodeksie pracy - do prezydenta>>
Praca zdalna: w trybie art. 67 (19), albo w trybie art. 188 (1)
Grudniowa nowela wprowadziła art. 67 (19) par. 6, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Co więcej, na mocy art. 67 (22) par. 2, pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez tego pracownika, chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Zobacz wzór dokumentu: Wniosek o zgodę na pracę zdalną (wersja od 7 kwietnia 2023 r.) >
Także marcowa nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła możliwość pracy zdalnej, o którą wnioskować mogą również rodzice dzieci do 4. roku życia, czyli ta sama grupa uprzywilejowana, o której mówi ww. art. 67 (19) k.p. W tym jednak przypadku art. 188 (1) par. 1 k.p. stanowi, że pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Zgodnie z par. 2, za elastyczną organizację pracy uważa się m.in. pracę zdalną.
Jak przewiduje par. 3, we wniosku należy wskazać: imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka, przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy, termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy oraz rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.
Zobacz w LEX: Nowe zasady pracy zdalnej - 15 wzorów dokumentów >
Co ważne, pracodawca ma rozpatrzyć wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (par. 4). Ma też poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku (par. 5).
Na podstawie zaś par. 6, pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy, może w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed zakończeniem korzystania z elastycznej organizacji pracy, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca, po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem okoliczności, o których mowa w par. 4, informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Więcej szczegółowych informacji znajdziesz w LEX:
Nowe zasady pracy zdalnej - nowelizacja kodeksu pracy >
Cena promocyjna: 62.1 zł
|Cena regularna: 69 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 48.3 zł
Organizacja pracy zdalnej rodziców dzieci do lat 4 będzie wyzwaniem dla pracodawców
- Zarządzanie pracą grupy uprzywilejowanych osób będzie dużym wyzwaniem dla pracodawców w przypadku wniosków o pracę zdalną. Podstawą odmowy dla takiej pracy będzie rodzaj pracy albo jej organizacja. Kwestią dyskusyjną jest już to, jak należy rozumieć użyte przez ustawodawcę pojęcie „rodzaju pracy” i „organizacji pracy” - mówi Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. Jako przykład wskazuje sytuację matki dziecka do lat 4, która będzie wnioskowała o pracę zdalną z zagranicy (przykładowo z terenu Niemiec), bo tam pracuje jej mąż w sytuacji, w której regulamin pracy zdalnej przewiduje pracę wyłącznie z terytorium Polski. Pytanie więc, czy jej wniosek i zapewnienie, że zorganizuje sobie warunki do pracy zdalnej wystarczy, mimo że pracodawca wykluczy możliwość pracy zdalnej z zagranicy. Wydaje się, że nie. Pracodawca będzie musiał ocenić wniosek pod kątem rodzaju pracy i jej organizacji. Obostrzenia w regulaminie pracy zdalnej nie będą miały automatycznego zastosowania.
W ocenie mec. Kuczkowskiego, zorganizowanie pracy zdalnej w zakładach pracy będzie wyzwaniem także z innych względów. – Dwie nowelizacje Kodeksu pracy - grudniowa i marcowa - odrębnie regulują pracę zdalną dla grup uprzywilejowanych, a ustawodawca nie zadbał o ujednolicenie zasad. O pracę zdalną będą mogli bowiem wnioskować rodzice dzieci do lat 4 a z kolei rodzice dzieci do lat 8 będą mogli wnioskować o elastyczną organizację pracy, której jedną z form będzie praca zdalna. Będą jednak dwa różne tryby wnioskowania o pracę zdalną, różne podstawy odmowy i różne obowiązki pracodawcy, a także różne podstawy odpowiedzialności wykroczeniowej w przypadku naruszenia tych przepisów - zauważa mec. Łukasz Kuczkowski.
Zobacz nagranie szkolenia w LEX: Nowe zasady pracy zdalnej >
- Pytanie, jak te przepisy będą się miały do siebie? Elastyczna organizacja pracy obejmuje grupę rodziców dzieci do lat 4, którzy mogą wnioskować z art. 67(19) k.p. – zastanawia się Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Jak twierdzi, dobrze będzie, jeśli pracownik będzie wskazywał tę podstawę prawną: czy wnioskuje o pracę zdalną w trybie art. 67 (19) k.p., czy w trybie art. 188 (1) k.p. A co, jeśli tej podstawy nie wskaże? - Pewnie pierwszeństwo będzie mieć przepis korzystniejszy dla danego pracownika - mówi Robert Lisicki. I dodaje: - Wątpliwości dotyczą też rozumienia organizacji pracy: czy analizujemy tylko fakt możliwości przeniesienia pracy do miejsca zamieszkania, czy też organizację pracy odnosimy do ustalonych w zakładzie zasad wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca może zdecydować z przyczyn obiektywnych, że nie przewiduje pracy zdalnej, albo że pewne grupy pracują hybrydowo, ale tylko do 2 dni w tygodniu pracują zdalnie.
Sprawdź w LEX: Czy zasady bhp przy pracy zdalnej obowiązujące w zakładzie pracy przed zmianą Kodeksu pracy są nadal wiążące? >
Jak twierdzi Robert Lisicki, Konfederacja Lewiatan w trakcie prac nad projektem postulowała przyznanie pracodawcom szerszych przesłanek odmowy udzielenia zgody na pracę zdalną rodzicom dzieci do lat 4. – Przepis art. 67 (19) k.p. mówi, że pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Przepis nie mówi nic o możliwościach pracodawcy (koszty wdrożenia pracy zdalnej, udostępnienie komputera itd.) czy umiejętnościach pracownika wykonywania pracy zdalnie, efektywności pracownika czy płynnej komunikacji z zespołem przy wykonywaniu zadań. Przepis nie przewiduje odwołania z pracy zdalnej z obiektywnych przyczyn, gdy pracownik nie radzi sobie z pracą w formule zdalnej - wskazuje Lisicki.
Sprawdź w LEX: Co się dzieje w przypadku, jeśli podpisana zostanie umowa o pracę zdalną, a pracownik będzie cały czas chodził do biura? >
Dr hab. Małgorzata Kurzynoga, prof. UŁ, radca prawny, of counsel w kancelarii Baran Książek Bigaj, jest zdania, że z perspektywy pracodawcy istotne jest to, że pracownik wychowujący dziecko do 4 roku życia powinien zadeklarować, z którego przepisu wnioskuje o pracę zdalną, bo tryb odmawiania zgody na pracę zdalną będzie bowiem inny. - O ile wniosek złożony na podstawie art. 67 (19) pracodawca jest obowiązany uwzględnić, o tyle wniosek złożony na podstawie art. 188 (1) pracodawca rozpatruje. Oznacza to, że wniosek o pracę zdalną z art. 67 (19) może być nieuwzględniony tylko ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy, natomiast wniosek o pracę zdalną z art. 188 (1) może być nieuwzględniony ze względu na potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Katalog przesłanek uzasadniających odmowę jest zdecydowanie szerszy – mówi prof. Kurzynoga. I podkreśla, że w razie nieuwzględnienia wniosku zarówno w pierwszym, jak i drugim przypadku, pracownik nie ma roszczenia o pracę zdalną, którego mógłby dochodzić przed sądem.
- Brak zgody na pracę zdalną pracownik będzie mógł co najwyżej podważać w związku z dyskryminacją jego osoby lub mobbingiem, co w pierwszym przypadku wymaga wskazania kryterium dyskryminacyjnego i uprawdopodobnienia faktu dyskryminacji, a w drugim udowodnienia wszystkich przesłanek mobbingu z art. 94 (3) k.p. - podkreśla prof. Małgorzata Kurzynoga.
Czytaj w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2023 >
Czytaj w LEX: Przegląd projektów rozporządzeń i ustaw z zakresu prawa pracy >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.