Zgodnie z art. 134 kodeksu pracy (dalej: k.p.), jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
- wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Przerwy te są zaliczane do czasu pracy i tym samym są w pełni płatne.
Czytaj również: Pracownica ma prawo do przerw na karmienie dziecka>>
Polecenie pracy nadliczbowej a druga przerwa
Sprawa liczby przerw jest raczej oczywista wówczas, gdy pracownik ma w rozkładzie czasu pracy zaplanowane 10 czy 11 godzin, co może występować w systemach równoważnych. Prawo do dwóch przerw nie jest w takich przypadkach specjalnie wyinterpretowywane – przepis jest jasny. Nie jest natomiast jasne wówczas, gdy pracownik rozkładowo ma pracować 8 godzin, ale w wyniku polecenia pracy nadliczbowej faktycznie pracuje ponad 9 godzin.
Liczba przerw z art. 134 k.p. jest wprost uzależniona od faktycznie wypracowanego czasu, a nie tylko od wymiaru zaplanowanego. Za taką interpretacją przemawia nie tylko literalna treść przepisu („wymiar czasu pracy” w nim wskazany nie jest równoznaczny z „wymiarem czasu pracy wynikającym z obowiązującego rozkładu czasu pracy”, jak wskazuje się np. w definicji godzin nadliczbowych), ale także cel ustanowienia tej regulacji. Ma ona charakter typowo ochronny, ma zapewnić możliwość odpoczynku, regeneracji odnosząc ilość przerw do realnie wypracowanego przez pracownika czasu.
Potwierdza to także PIP (stanowisko Biura Informacji Głównego Inspektoratu Pracy z 12 czerwca 2023, UNP:GIP-23-33801, GIP-GBI.0701.96.2023.2).
Zlecając zatem pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca (przełożony) musi więc przeanalizować to, czy czas tej dodatkowej pracy nie będzie skutkować koniecznością zapewnienia drugiej (zwykle raczej nie trzeciej) przerwy.
Przykład: Pracownik pracuje w systemie podstawowym, w pełnym wymiarze czasu pracy. Otrzymał polecenie wykonywania bezpośrednio po godzinie zakończenia pracy dodatkowej dwugodzinnej pracy nadliczbowej. W związku z jej wykonywaniem pracodawca powinien w tym dniu zapewnić pracownikowi dwie 15 minutowe przerwy. Nie ma przy tym żadnego ograniczenia w zakresie momentu ich udzielenia, w szczególności druga przerwa nie musi być zapewniona dopiero po przekroczeniu 9 godzin pracy. Możliwe jest np. wykorzystanie pierwszej przerwy po 4 godzinach przepracowanych, a drugiej np. godzinę później.
Sprawdź w LEX: Czy osobie niepełnosprawnej zatrudnionej na 0,75 etatu należy się prawo do dodatkowej przerwy w pracy? >
W wielu przypadkach istotne jest to, że podczas pracy nadliczbowej, szczególnie zleconej w ostatniej chwili, pracownik nie będzie jedynie świadczyć pracy, ale powinien mieć również możliwość rzeczywistego zrealizowania drugiej przerwy.
Ważne! Prawo do drugiej przerwy może być również wynikiem odpracowywania czasu zwolnienia udzielonego w celu załatwienia sprawy osobistej.
Przykład: Pracownik na swój wniosek wyszedł we wtorek dwie godziny wcześniej, czas ten odpracował w środę. W efekcie pracował we wtorek 6 godzin, a w środę 10 godzin.
Czas odpracowania wyjścia prywatnego udzielonego na pisemny wniosek pracownika nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, ale jak najbardziej stanowi pracę (jest zaliczany do czasu pracy). Pracownikowi przysługuje jedna przerwa we wtorek i dwie przerwy w środę.
Sprawdź w LEX: I PK 124/16; Wychodzenie z miejsca pracy w czasie pracy bez powiadomienia, zgody lub akceptacji pracodawcy >
Cena promocyjna: 53.6 zł
Cena regularna: 67 zł
Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 67 zł
Zlecanie pracy w czasie przerw
Z pracą nadliczbową, dodatkową wiążą się niekiedy pojawiające się pytania dotyczące skutku zlecania pracy podczas obowiązkowych przerw w pracy. Praca wykonywana w ich czasie nie byłaby kwalifikowana jako praca w godzinach nadliczbowych. Przerwy, o których mowa w art. 134 k..p. są wliczane do czasu pracy. Jeżeli przerwa faktycznie nie byłaby wykorzystana, gdyż pracodawca poleciłby w jej trakcie wykonywanie pracy to w rezultacie nie zwiększyłaby się ilość przepracowanego przez pracownika czasu – nie doszłoby do przekroczenia normy dobowej czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika rozkładu.
Przykład: Pracownik pracuje 8:00-16:00. Od 12:00 do 12:15 miał zaplanowaną przerwę, jednak nie mógł jej zrealizować, gdyż musiał zająć się reklamacją klienta. Do 16:00 przerwy już nie wykorzystał i o tej godzinie skończył pracę.
Nie powstało w tym przypadku przekroczenie dobowe. Pracownik wypracował 8 godzin, więc nie przekroczył normy czasu pracy. Podkreślić jednak należy, że pracodawca pozbawiając pracownika przerwy przez cały ten dzień narusza przepisy o czasie pracy, co jest zagrożone grzywną od 1000 do 30 000 zł (art. 281 par. 1 pkt 5 k.p.). Zdarzyć się może oczywiście to, że przerwa nie może być wykorzystana w zaplanowanym czasie, ale w takich przypadkach konieczne jest umożliwienie skorzystania z niej później (ewentualnie wcześniej, jeżeli przeszkoda byłaby znana z wyprzedzeniem). Niezapewnianie prawidłowej liczby przerw, w wymiarze co najmniej tym, na który wskazuje art. 134 k.p. jest działaniem niezgodnym z prawem.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
