Z sygnałów, jakie docierają do redakcji Prawo.pl wynika, że pracodawcy, którzy przegrali w II instancji (przed sądem okręgowym) sprawy o przywrócenie do pracy bezprawnie zwolnionego, zwykle - chronionego pracownika (np. związkowca czy pracownika w okresie przedemerytalnym, kobiety w ciąży), coraz częściej, oprócz złożenia skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego, występują do zwolnionych z żądaniem zabezpieczenia wynagrodzeń wypłaconych im za okres, kiedy pozostawiali bez pracy. W grę wchodzą olbrzymie kwoty, zwłaszcza, że procesy w zakresie prawa pracy trwają po kilka lat.
- Tak się dzieje od jakiegoś czasu. Po przegranej w II instancji pracodawcy zaczęli występować do pracowników z żądaniem – w trybie kodeksu cywilnego – dokonania zabezpieczenia wypłaconych im na mocy prawomocnego orzeczenia wynagrodzeń za okres pozostawania przez nich bez pracy. W pismach wysyłanych do pracowników informują, że będą domagali się zwrotu wypłaconych kwot, które - zdaniem pracodawców - im się nie należą i stanowią bezpodstawne wzbogacenie. To już trzecia tego rodzaju sprawa, jaką prowadzę w krótkim okresie czasu – mówi Prawo.pl Waldemar Urbanowicz, adwokat z kancelarii adwokacko-radcowskiej Gujski Zdebiak.
Czytaj również: Po wyroku TSUE przywrócony do pracy może walczyć o zapłatę
Pracownicy (nie) do zwolnienia
Sprawy dotyczą zwłaszcza zwolnienia pracowników, którzy podlegali szczególnej ochronie – albo ze względu na wiek, albo ze względu na swój status. Przepis art. 47 Kodeksu pracy wskazuje niektóre z tych osób. Zgodnie z nim, jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem - innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Wspomniany zaś art. 39 K.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Chronieni są też związkowcy na mocy ustawy o związkach zawodowych. W myśl art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca nie może np. bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Wyjątek stanowi jedynie ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także - jak mówi przepis - jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.
Bezprawne zwolnienie takiego pracownika może być kosztowne dla pracodawcy, bo w zależności od wyroku sądu, może oznaczać konieczność wypłaty odszkodowania w wysokości trzech pensji, albo – co dotkliwsze dla pracodawcy z uwagi na trwające po kilka lat postępowania sądowe – wynagrodzenia dla zwolnionego pracownika za cały okres pozostawania bez pracy.
- To są trudni do usunięcia pracownicy. Czasami w tle mogą być różne niesnaski i wzajemne animozje. Nie wykluczone więc, że działanie pracodawcy na wydłużenie procesu i ostateczne rozstrzygnięcie sprawy, jest w jakimś stopniu zrobieniem na złość takiemu pracownikowi – mówi nam nieoficjalnie jeden z prawników.
– W razie przywrócenia do pracy sąd zasądza wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Odszkodowanie zasądzane jest „w miejsce” przywrócenia do pracy. Ma to o tyle znaczenie, że w przypadku przywrócenia do pracy przez sąd II instancji (lub oddalenia apelacji od wyroku sądu I instancji) i zgłoszenia się pracownika do pracy, pracownikowi służy roszczenie o zapłatę (bieżącego) wynagrodzenia. Nie jest więc tak, że - przynajmniej teoretycznie - jest on pozbawiony środków do życia i to zasądzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest dla niego kluczowe – wyjaśnia Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, były wieloletni sędzia sądu pracy. Potwierdza, że w przypadku odszkodowania rzeczywiście kwota może być istotna dla pracownika.
Tym niemniej, jak mówi mec. Korus, praktyka zawiadamiania pracownika, że wypłacona kwota wynagrodzenia lub odszkodowania może stać się nienależna na skutek uwzględnienia skargi kasacyjnej, nie jest zachowaniem nagannym. - Problem nie leży w tym, że pracodawca składa skargę - notabene przy skardze oczywiście bezzasadnej ryzykuje radca prawny/adwokat, który ją podpisuje, odpowiedzialnością dyscyplinarną przez samorządem. Problemem jest to, że czas oczekiwania na jej rozpatrzenie w ramach tzw. przedsądu jest długi – przyznaje mec. Korus.
Cena promocyjna: 215.1 zł
|Cena regularna: 239 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Piłka w grze, czyli czekanie na rozpoznanie sprawy przez SN
Mec. Waldemar Urbanowicz przyznaje, że otrzymanie pisma z żądaniem zabezpieczenia wypłaconych pracownikowi wynagrodzeń za okres pozostawania przez niego bez pracy, oznacza bardzo duże ryzyko dla pracownika. Po pierwsze dlatego, że złożenie skargi kasacyjnej co do zasady nie wstrzymuje wykonania wyroku II instancji, to jednak w praktyce rodzi ryzyko ewentualnego zwrotu pieniędzy przez pracownika w związku z uwzględnieniem skargi kasacyjnej. – Doprowadzenie np. do uchylenia wyroku II instancji może skutkować ponownym prowadzeniem postępowania przez sąd okręgowy. W ten sposób sprawa znowu może toczyć się kilka lat, zanim dojdzie do prawomocnego rozstrzygnięcia. Zdarzają się bowiem przypadki, że przy ponownym rozpoznaniu sprawy będzie prowadzone dalsze postępowanie dowodowe, które może ujawnić nowe wątki i okoliczności – zauważa mec. Urbanowicz.
Już samo wniesienie przez pracodawcę skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego to dwa lata czekania na rozstrzygnięcie. Z informacji przekazanej nam przez Biuro Prasowe SN wynika, że w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w roku 2020 średni czas oczekiwania na rozpoznanie przyjęcia sprawy do rozpoznania (czyli tzw. przedsąd) wynosił 12-13 miesięcy, a średni czas oczekiwania rozpoznania spraw po przyjęciu do rozpoznania (na rozprawę) wynosił 6 miesięcy. Terminy te jeszcze bardziej wydłużyły się w 2021 roku i obecnie średni czas oczekiwania na rozpoznanie przyjęcia sprawy do rozpoznania (przedsąd) wynosi 14 miesięcy, a na rozprawę i wydanie wyroku czeka się średnio 10 miesięcy.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz >>
Wszyscy tracą na zbyt długich postępowaniach
- Przewlekłe postępowania sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy nie służą ani jednej, ani drugiej stronie. Pracodawcy są narażeni na wysokie koszty finansowe i nie mogą podejmować decyzji w zakresie doboru kadry pracowniczej, a wobec pracowników nie jest realizowana podstawowa funkcja prawa pracy, czyli funkcja ochronna – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.
Radca prawny Magdalena Januszewska, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego, potwierdza, że sprawy z zakresu prawa pracy trwają latami. – W 2020 r. doczekałam się wyroku w sprawie, która dotyczyła wynagrodzenia z 2013 r. – mówi. Zdaniem mec. Januszewskiej, ciągnące się postępowania sądowe to problem także z uwagi na utratę realnej wartości świadczeń, o które prowadzona jest batalia. – Im dłużej trwa proces, tym niższa jest realna wartość zasądzanych świadczeń. Niestety nawet odsetki nie są w stanie tego w pełni zrekompensować. Dysproporcja jest widoczna, jeśli choćby porównamy np. wynagrodzenie minimalne z 2013 r., czyli 1600 zł i obowiązujące obecnie, czyli 2800 zł – podkreśla mec. Magdalena Januszewska.
Zdaniem mec. Waldemara Urbanowicza, pomóc może tylko szybsze rozpoznawanie sprawy przez Sąd Najwyższy. - Przedsąd, czyli oczekiwanie na decyzję SN, czy przyjmie w ogóle skargę kasacyjną wniesioną przez pracodawcę, powinno – w mojej ocenie – trwać do trzech miesięcy. Nieprzyjęcie skargi kasacyjnej, co jest najlepszym rozwiązaniem dla pracownika, oznacza bowiem zamknięcie postępowania. Przyjęcie jest natomiast informacją, że nie ma pewności co do ostatecznego rozstrzygnięcia – podkreśla mec. Urbanowicz.
- Jakimś pomysłem na rozwiązanie tego problemu może być podwyższenie „kwoty”, od której można wnieść skargę i np. przy skardze wnoszonej przez pracownika pozostawić 10 tys. zł a przy skardze wnoszonej przez pracodawcę wprowadzić wyższy próg – np. 12-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, tak aby objąć możliwością wnoszenia skargi sprawy o przywrócenie do pracy lub ustalenie istnienia stosunku pracy – wskazuje mec. Paweł Korus. I dodaje: - I tak nie rozwiąże to problemu, ale umożliwi pracownikom, których zasądzona należność to około 30 tys. zł - co „na dzisiaj” odpowiada większości odszkodowań - skorzystanie ze środków po uprawomocnieniu się wyroku bez obaw o skutki skargi kasacyjnej.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
