Chodzi o dwie unijne dyrektywy: 1) dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz 2) dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79). Do krajowego porządku prawnego implementować je ma projekt nowelizacji ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC 118). Jego ostateczna wersja właśnie została opublikowana na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji.
Czytaj również: Pracownik wystąpi o przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, ale nie ma definicji
Czytaj też: Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia w świetle nowej unijnej dyrektywy 2019/1152 >>>
Równoważny środek w unijnej dyrektywie…
Projektowana ustawa ma implementować art. 18 dyrektywy 2019/1152, dotyczący ochrony przed zwolnieniem i ciężaru dowodu. Zgodnie z nim, państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki celem zakazu zwolnienia lub jego równoważników oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu skorzystania przez nich z praw przewidzianych w niniejszej dyrektywie. Przepis ten (ust. 2) stanowi, że pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni lub zostali objęci środkami o równoważnym skutku z powodu skorzystania z praw przewidzianych w niniejszej dyrektywie, mogą zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia lub równoważnych środków. Pracodawca przedstawia te powody na piśmie.
- Państwa członkowskie wprowadzają środki niezbędne do zapewnienia, aby w przypadku gdy pracownicy, o których mowa w ust. 2, przedstawili przed sądem lub innym właściwym organem lub podmiotem fakty, na podstawie których można domniemywać, że doszło do takiego zwolnienia lub podjęcia równoważnych środków, obowiązek udowodnienia, że zwolnienie nastąpiło z przyczyn innych niż te, o których mowa w ust. 1, należy do pracodawcy – czytamy w art. 18 ust. 3 dyrektywy 2019/1152.
Równoważne środki zostały zdefiniowane przez unijnego ustawodawcę w motywie 43 dyrektywy 2019/1152. - Pracownicy korzystający z praw określonych w niniejszej dyrektywie powinni być objęci ochroną przed zwolnieniem z pracy lub równoważnym uszczerbkiem takim jak - w przypadku pracownika na żądanie - nieprzydzielanie mu już pracy, lub przygotowaniami do ewentualnego zwolnienia z pracy z powodu próby skorzystania z takich praw. Jeżeli pracownik uzna, że został z takich powodów zwolniony lub w równoważny sposób pokrzywdzony, pracownik i właściwe organy lub podmioty powinni mieć możliwość zwrócenia się do pracodawcy o przedstawienie należytego uzasadnienia tego zwolnienia lub zastosowania tego równoważnego środka – czytamy.
Polski projektodawca zrezygnował z definiowania tego pojęcia w projektowanych przepisach, bo wyszedł z założenia, że wyjaśnienie jest zawarte w motywie 43 dyrektywy. - Na gruncie polskim działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę będzie dotyczyło np. sytuacji, w której nie została zawarta ponowna umowa na czas określony, mimo wcześniejszych sugestii pracodawcy, że zatrudnienie pracownika będzie kontynuowane, a nie stało się tak, bo pracownik skorzystał z praw zapewnionych dyrektywą 2019/1152 – napisano w uzasadnieniu do projektu.
Cena promocyjna: 53.1 zł
|Cena regularna: 59 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
…i w polskiej ustawie
Zgodnie z projektowanym art. 29(4) par. 1 k.p., przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę nie może stanowić:
- wystąpienie przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa w art. 29(3) par. 1,
- jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów,
- dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, o których mowa w art. 29 par. 3, 3(2) i 3(3) oraz art. 29(1) par. 2 i 4 lub
- skorzystanie z praw, o których mowa w art. 94(13).
Co więcej, w myśl par. 2, pracodawca udowodni, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy kierował się powodami, innymi niż wskazane w par. 1 pkt 1-4.
Z kolei par. 3 stanowi, że jeżeli pracownik uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy lub dochodzenie udzielenia informacji, o których mowa w art. 29 par. 3, 3(2) i 3(3) oraz art. 29(1) par. 2 i 4, lub skorzystanie z praw, o których mowa w art. 94(13), może, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie albo zastosowanie działania.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią ebook >>
Przepis niezrozumiały - w Sejmie do poprawki
- Cel przepisu jest znany: chodzi o to, żeby pracownik nie był karany za to, że np. pracuje u drugiego pracodawcy czy za to, że wystąpił z wnioskiem o umowę na czas nieokreślony albo o wyższy etat. Jednak samo brzmienie projektowanego art. 29(4) jest mocno kontrowersyjne i nie do końca zrozumiałe – mówi Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. Mimo, że – jak twierdzi – wiadomo, iż w odniesieniu do działań mających równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę będzie miał zastosowanie w sytuacji niekontynuowania zatrudnienia czy to po okresie próbnym, czy po umowie na czas określony. Mec. Kuczkowski zastrzeżenia ma do par. 2, z którego nie wynika, komu pracodawca ma udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy kierował się powodami, innymi niż wskazane w par. 1 pkt 1-4.
Czytaj też: Outplacement - jak firma może przygotować się do zwolnienia pracownika >>>
Wskazuje również na trudności w rozumieniu odwołania do nowego artykułu 94(13) kodeksu pracy. Nowy przepis art. 29(4) par. 1 k.p. odwołuje się do praw, o których mowa w art. 94(13). W praktyce art. 94(13) k.p. nie odwołuje się do praw, ale do zasad realizacji polecenia pracodawcy co do odbycia szkolenia.
Jeszcze większe problemy, w ocenie mec. Kuczkowskiego, będzie rodziło w praktyce brzmienie par. 3. – W przepisie tym mamy odwołanie się do umowy na czas próbny czy rozwiązanie umowy na skutek upływu czasu, na którą została zawarta, ale jeżeli pracodawca rozwiąże umowę na czas określony za wypowiedzeniem, to przepisu par. 3 nie będzie miał zastosowania. Pracownik w takiej sytuacji nie będzie miał prawa żądać uzasadnienia rozwiązania z nim umowy na podstawie par. 3, a pracodawca nie będzie miał obowiązku uzasadniania takiej decyzji na podstawie par. 4 – podkreśla mec. Łukasz Kuczkowski. I dodaje: - Przepis ten nie jest kompatybilny z zakresem par. 1 wskazującego na „zakazane praktyki” pracodawcy np. nie rozwiązywania umowy ze względu na pracę u innego pracodawcy. Dziwi takie działanie ustawodawcy..
Zdaniem mec. Kuczkowskiego, nowe przepisy utrudnią rozwiązywanie umów o pracę. - Skoro bowiem w wypowiedzeniu umowy o pracę należy wskazać przyczynę rozwiązania umowy, a sąd pracy jest tą przyczyną związany, to jak należy traktować sytuację, w której pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu nienależytego wykonywania pracy przez pracownika, ale przyczynkiem do podjęcia takiej decyzji była informacja, że pracownik wykonuje pracę również u innego pracodawcy? Literalnie praca u innego pracodawcy nie jest przyczyną rozwiązania umowy – jest nią nienależyte wykonywania obowiązków pracowniczych. Sąd powinien zbadać, czy te przyczyny są prawdziwe, rzeczywiste i wystarczające. Sąd nie ma obowiązku ustalać rzeczywistych przyczyn rozwiązania umowy, jeżeli zakwestionuje te wskazane przez pracodawcę. Jeżeli przyczyny okażą się nieprawdziwe czy niewystarczające, to pracownik uzyska odszkodowanie. Nowo projektowa przepisy mogą natomiast stanowić podstawę do żądanie kolejnego odszkodowania – tym razem na podstawie art. 18(3d) k.p., czyli naruszenia zasady równego traktowania - mówi mec. Kuczkowski. I dodaje: - Nawet jeżeli pracodawca wygra w sądzie odwołanie od wypowiedzenia, to może przegrać sprawę o odszkodowanie z art. 18(3d) k.p., gdy sąd uzna, że przyczyną uzasadniającą przygotowanie do wypowiedzenia umowy była właśnie dodatkowa praca pracownika. W tym kontekście pojawia się też pytanie o … zwolnienia grupowe. Czasami wykonywanie innej pracy (posiadanie innego źródła dochodu) jest brane pod uwagę jako kryterium wyboru do zwolnienia. Czy w oparciu o nowe przepisy takiego kryterium nie będzie można stosować? Przepis art. 29(4) został sformułowany w sposób niezrozumiały i wymaga istotnej ingerencji na etapie prac Sejmu. Dla dobra zarówno pracodawców, jak i pracowników.
Także zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, projektowany art. 29(4) k.p. już budzi wiele wątpliwości. Jak wskazuje, pojawia się w nim takie stwierdzenie, jak „zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę”, a projektodawca nie wyjaśnia, na czym to działanie miałoby polegać. - Rodzi to wiele pytań tym bardziej, że w polskim systemie prawa oraz w samym prawie pracy nie stosuje się takiego terminu. Według słownika języka polskiego przymiotnik równoważny to inaczej „mający równą wartość, równe znaczenie z czymś”. Kierując się wykładnią literalną, trudno na pierwszy rzut oka znaleźć sytuację, która wypełniłaby dyspozycję tej normy. Zgodnie z motywem 43 dyrektywy skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę dotyczy tzw. pracy na żądanie, gdy pracownikowi nie przydzielono pracy. Trudno znaleźć odniesienie do tego pojęcia w polskim prawie pracy. Nawet jeżeli projektodawca zakłada, że skutek równoważny dotyczy sytuacji gdy nie zostanie zawarta z pracownikiem kolejna umowa o pracę, jest to zbyt daleko idąca interpretacja – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz. Według niej, nie istnieją podstawy do tego, żeby zrównywać odpowiedzialność pracodawcy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę i jej nieprzedłużeniem. - Jest to bardzo daleka ingerencja ustawodawcy w ekonomiczną działalność pracodawcy, która przecież nie podlega kontroli przez sądy pracy. Często niemożność przedłużenia z pracownikiem umowy wynika z przyczyn niezależnych od pracodawcy, ale nie można automatycznie przenosić skutków tego działania na reżim odpowiedzialności podmiotu zatrudniającego. W systemie prawa istnieją instrumenty, które dają gwarancję realizacji przyrzeczenia. Przewidywalne warunki pracy przy zatrudnieniu terminowym można osiągnąć chociażby przez zawarcie umowy przedwstępnej, która pozwala na egzekwowanie zawarcia obiecanej umowy o pracę – tłumaczy Siemienkiewicz.
Sprawdź też: Miernicka Irmina "Wymagania dotyczące wyglądu pracownika jako ingerencja w sferę jego wolności" >
Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, zwraca z kolei uwagę na art. 30 kodeksu pracy, który określa formy rozwiązania umowy o pracę. Należą do nich rozwiązanie na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) i z upływem czasu, na który była zawarta. Umowa może też wygasnąć, szczególnie na skutek śmierci pracownika. - Teraz ustawodawca chce wprowadzić nową instytucję dotychczas nie występującą i nie zdefiniowaną -mówi Lisicki. Jak twierdzi, dopracowaniem tego pojęcia będzie musiała zająć się praktyka, sądy.
- Pracodawcy mają wątpliwości, czy takie sformułowanie nie będzie zanadto ingerowało w swobodę zawierają umów – zaznacza Lisicki. Przyznaje, że sporną kwestią pozostanie, czy pracownik mógł się spodziewać przedłużenia, zawarcia nowej umowy o pracę, do której jednak nie dochodzi, i czy w takiej sytuacji będzie miął podstawy podejmowania jakichś działań w stosunku do byłego pracodawcy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.