Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Odpowiedź: praca zmianowa, w tym również zmiana z pracy dwuzmianowej na trzyzmianową, musi być wprowadzona na takich samych zasadach jak system czasu pracy, w których występuje. Jeżeli trzyzmianowy rodzaj pracy przewiduje pracę w nocy, to należy pamiętać, że jest to praca podlegająca szczególnemu uregulowaniu. Osoby wykonujące obowiązki służbowe w porze nocnej mają dodatkowe uprawnienia z uwagi na uciążliwość pracy w niestandardowych godzinach.
Czytaj: SN: praca zmianowa to nie to samo co czterobrygadówka
Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią treść regulaminu pracy. Natomiast gdy nie działa, prawo do uzgadniania treści regulaminów nie przechodzi automatycznie na przedstawiciela pracowników wybranego przez załogę ani na rade pracowników. Wówczas treść regulaminów ustala samodzielnie pracodawca.
Uzasadnienie: stosownie do art. 128 § 2 pkt 1 i art. 146 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. praca zmianowa została zdefiniowana jako wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. K.p. dopuszcza możliwość stosowania pracy zmianowej w każdym systemie czasu pracy, a więc w systemie podstawowym, równoważnym, systemie pracy w ruchu ciągłym, przerywanym czasie pracy, systemie skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej i skróconego czasu pracy.
Praca zmianowa, w tym również zmiana z pracy dwuzmianowej na trzyzmianową, musi być wprowadzona na takich samych zasadach jak system czasu pracy, w którym występuje. Zarówno systemy, jak i rozkłady czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 k.p.). W przypadku zastosowania systemów skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej wprowadzenie następuje na podstawie umowy o pracę (art. 150 § 3 k.p.). Przykładowo, jeżeli w zakładzie pracy system czasu pracy jest wprowadzony regulaminem pracy, to wprowadzenie pracy zmianowej (trzeciej zmiany) będzie wymagało zmiany regulaminu pracy w trybie przewidzianym w art. 1042 k.p. Regulamin pracy, zgodnie z art. 1042 k.p., ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Dopiero w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala sam pracodawca.
Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią treść regulaminu pracy. Natomiast gdy nie działa, prawo do uzgadniania treści regulaminów nie przechodzi automatycznie na przedstawiciela pracowników wybranego przez załogę ani na rade pracowników. Wówczas treść regulaminów ustala samodzielnie pracodawca. Należy podkreślić, że pracodawca ma obowiązek konsultowania bądź zawierania porozumienia z przedstawicielem załogi tylko wówczas, gdy przewidują to wyraźnie przepisy prawa pracy. Innymi słowy nie istnieje domniemanie przejęcia przez przedstawiciela pracowników kompetencji należących do związków zawodowych w zakładzie pracy nieobjętym działalnością związku zawodowego.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca po ustaleniu i ewentualnym uzgodnieniu treści regulaminu powinien w pierwszej kolejności umożliwić wszystkim pracownikom zapoznanie się z nim. Jednocześnie należy zaznaczyć, że warunkiem rozpoczęcia biegu 2-tygodniowego terminu nie jest bezwarunkowe zapoznanie się z regulaminem wszystkich pracowników. Pracodawca powinien poinformować pracowników o nowym dokumencie i umożliwić zapoznanie się z nim.
Przy stosowaniu zmianowego rodzaju pracy wymaga się, aby został on rozplanowany z góry w rozkładzie czasu pracy. Brak jest szczegółowych wymogów co do tego, na jaki okres planuje się konkretne schematy rozkładu czasu pracy. Wydaje się, że zastosowanie w tym zakresie mają przepisy dotyczące tworzenia harmonogramów pracy. Stosownie do art. 129 § 3 k.p. rozkład czasu pracy może być sporządzony na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej jeden miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
Pracownikom pracującym w ramach pracy zmianowej zapewnia się minimalne okresy odpoczynku. W każdej dobie jest to co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek tygodniowy został skrócony w porównaniu do podstawowego okresu, który powinien trwać nieprzerwanie przez 35 godzin i obejmować co najmniej 11 godzin dobowego odpoczynku. W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika, w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, jednak nie może być krótszy niż 24 godziny (art. 133 § 2 k.p.). Skrócenie tygodniowego okresu odpoczynku może się wiązać z koniecznością przesunięcia momentu rozpoczęcia zmiany przez pracowników po przepracowaniu wyznaczonego okresu, a tym samym ze skróceniem czasu na wypoczynek. Co do zasady odpoczynek powinien przypadać w niedzielę. Jeśli jednak praca zmianowa jest połączona z pracą w niedziele i święta, odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela. Zastrzec przy tym należy, że pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać z niedzieli wolnej od pracy co najmniej raz na 4 tygodnie.
Jeżeli wprowadzamy system trzyzmianowy, przewidujący pracę w nocy, to należy pamiętać, że praca w nocy podlega szczególnemu uregulowaniu. Osoby wykonujące obowiązki służbowe w porze nocnej mają dodatkowe uprawnienia z uwagi na uciążliwość pracy w niestandardowych godzinach. Zgodnie z art. 151 7 k.p. pora nocna obejmuje 8 godzin przypadających między godziną 21.00 a 7.00 rano.
Osobą pracującą w porze nocnej jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy lub którego co najmniej1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną (art. 1517 § 2 k.p.). Czas pracy pracownika, który wykonuje prace szczególnie niebezpieczne lub związane z dużym wysiłkiem fizycznym bądź umysłowym, we skazanym przedziale godzinowym, obejmującym porę nocną, nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Limit ten nie obowiązuje jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w sytuacji, gdy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, środowiska bądź usunięcia awarii. Osoby pracujące w porze nocnej mają prawo do dodatku do wynagrodzenia. Dodatek przysługuje za każdą godzinę pracy w czasie przypadającym na porę nocną, w wysokości 20 % stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 k.p.). Dodatek przysługuje zarówno pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej sporadycznie, jak i tym stale pracującym w nocy.
Niektóre grupy pracowników objęte są bezwzględnym zakazem zatrudniania w porze nocnej, są to: kobiety w ciąży oraz pracownicy młodociani. Pracownicy opiekujący się dzieckiem do 4. roku życia mogą pracować w omawianej porze tylko za ich zgodą, wyrażoną na piśmie. Praca w porze nocnej pracowników niepełnosprawnych jest dozwolona pod warunkiem, że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem wyda, na jego wniosek, zgodę na uchylenie zakazu pracy bądź, gdy osoba niepełnosprawna zatrudniona jest przy pilnowaniu.
Pracodawca zatrudniający pracowników pracujących w nocy, na pisemny wniosek pracownika, ma obowiązek powiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o fakcie zatrudniania pracowników w porze nocnej (art. 1517 § 6 k.p.).
W SerwisiePrawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych znajdziesz odpowiedzi na takie pytania jak:
Czy pracownik posiadający rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy może pracować na nocną zmianę?
Czy pracodawca może pozostawić pracownika na zmianie nocnej bez osoby nadzorującej?
Jak prawidłowo zrekompensować nadgodziny przy pracy trzyzmianowej?
„Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, zapraszamy na szkolenie praktyczne z Piotrem Wojciechowskim” zobacz szczegóły >>
