Dr Florczak: Pracodawca nie może zabronić pracownikom rozmawiania o rodzinie

Rozmawianie o sprawach prywatnych, rodzinnych w pracy nie może być zabronione przez pracodawcę. Takie działanie wkraczałoby zbyt daleko nie tylko w prawa człowieka do ochrony życia prywatnego w kontekście zatrudnienia - podkreśla dr Izabela Florczak z Uniwersytetu Łódzkiego.

Środowisko pracy powinno być naturalnym środowiskiem funkcjonowania człowieka. Środowiskiem, które nie wpływa negatywnie ani na samopoczucie poszczególnych jednostek, ani na relacje ogólnospołeczne, nawet w skali mikro. W środowisku naturalnym ludzie ze sobą obcujący rozmawiają tak na tematy dla nich ważne, jak i te błahe. Pracodawca nie może ingerować w prywatność pracowników, która nie obejmuje tylko tego, czego dana osoba ujawniać nie chce.

Prywatność dotyczy również tego, co pracownik chce wyjawić pozostałym współpracownikom. Rozmawianie o sprawach prywatnych, rodzinnych w pracy nie może być zabronione przez pracodawcę. Takie działanie wkraczałoby zbyt daleko nie tylko w prawa człowieka do ochrony życia prywatnego w kontekście zatrudnienia. Pracownik w pracy nie wyzbywa się swojego człowieczeństwa, które pozostaje nieodzownie związane z jego życiem prywatnym/rodzinnym.

Z pewnością natomiast nie może mieć miejsca sytuacja przeciwna, w której pracodawca nakazuje pracownikom wyjawiać szczegóły związane z ich życiem prywatnym. Prywatna sytuacja pracownika nie powinna wpływać również na sposób jego traktowania – zarówno pozytywnie jak i negatywnie. Co nie oznacza, że w sytuacjach nadzwyczajnych, przejściowych, konkretny pracownik może być potraktowany ulgowo z uwagi na swoją trudną sytuację osobistą. Taka praktyka powinna być wtedy stosowana wobec wszystkich pracowników.

Pracodawca ma oczywiście możliwość ingerowania w rozmowy pracowników, jeśli sposób i długość ich prowadzenia uniemożliwiają ich wydajną pracę. Powinien wtedy nie tyle ingerować w treść rozmów, ile wymagać, aby ich prowadzenie nie było czynnikiem wpływających na realizację obowiązków pracowniczych.

Co z korzystaniem z telefonu?

Podobnie jak w przypadku rozmów o rodzinie, które nie powodują ujemnych konsekwencji dla jakości pracy, tak i w przypadku korzystania w pracy z prywatnego telefonu należy zachować przede wszystkim zdrowy rozsądek. Pracownik w pracy nie powinien czuć się odizolowany od świata zewnętrznego, ale ewentualny kontakt z tym światem nie powinien negatywnie wpływać na realizowanie przez niego powierzonych przez pracodawcę obowiązków.

Należy dodatkowo zauważyć, że smartfony dają możliwość korzystania nie tylko z funkcji dzwonienia, ale umożliwiają również korzystanie z mediów społecznościowych, Internetu czy nawet oglądanie filmów. Nie można tracić z pola widzenia, że pracownik w pracy powinien przede wszystkim pracować co nie zmienia faktu, że korzystanie z prywatnego telefonu w granicach zdroworozsądkowego umiaru nie może być przez pracodawcę zabronione.

Relacje między pracownikiem i pracodawcą są relacjami żywymi, które nie zawsze da się ująć w sztywne ramy regulacji nakazowo-zakazowych.

Pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop

Pracodawca nie może zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego poza wyjątkową sytuacją – urlopem udzielanym pracownikowi przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia. Jest to jedyna sytuacja, w której urlop udzielany jest bez wniosku pracownika.

Tryb wnioskowy warunkuje konieczność inicjatywy wykorzystania urlopu po stronie pracownika. Odgórne nakazywanie wykorzystania urlopu wypoczynkowego w danym dniu pozostaje w sprzeczności z funkcją tej przerwy w pracy – odpoczynkiem. Pracownik sam planuje czas swojo wypoczynku, czyli niepracowania.

Obligowanie pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w danej dacie może mieć jeszcze jeden negatywny skutek – pracownik mógł już wcześniej wykorzystać cały przysługujący mu wymiar urlopu wypoczynkowego. W takiej sytuacji pracodawca może oczekiwać od niego skorzystania z urlopu bezpłatnego, co w sposób oczywisty negatywnie wpływa na wysokość otrzymywanego wynagrodzenia.

Co więcej – również w tym przypadku obwiązuje tryb wnioskowy. W sytuacji, gdy pracodawca chce, aby dany dzień był dniem, w którym pracownicy powstrzymują się od pracy, powinien ustanowić dodatkowy dzień wolny, którego wykorzystanie nie wpływa w żaden sposób na sytuację pracownika, w szczególności na wymiar jego urlopu oraz wynagrodzenie.

Czytaj więcej: Przymusowy "długi weekend" niezgodny z kodeksem pracy?