Kary porządkowe jako narzędzie dyscyplinujące pracownika

W razie naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych lub dyscypliny pracy pracodawca dysponuje prawem sankcji. Może w szczególności zastosować jedną z kar porządkowych. W komentarzu Serwisu BHP Kamil Szymański omówił m.in. różnice między odpowiedzialnością porządkową i dyscyplinarną, rodzaje kar porządkowych, warunki ich stosowania, tryb odwoławczy oraz zatarcie skazania.

Pracodawca, chcąc wymierzyć pracownikowi określoną karę porządkową musi pamiętać, że podobnie jak przy zwolnieniu bez zachowania terminu wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p., jest związany określonym terminem. Otóż kara porządkowa nie może być zastosowana przez pracodawcę po upływie 2 tygodni od powzięcia przez niego wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego. Drugi termin jest całkowicie bezwzględny i nie podlega przesunięciu. Mianowicie wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie jest także możliwe po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika określonego naruszenia. Niewątpliwie kara porządkowa może być zastosowana jedynie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli jednak z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Może być jednak tak, że pracownik nie zechce złożyć wyjaśnień. Odmowa pracownika nie zamyka wówczas pracodawcy drogi do nałożenia kary porządkowej. SN podkreślił to wyraźnie w wyroku z dnia 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99, OSNP 2000, nr 17, poz. 644), stwierdzając, że „pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.” Należy zwrócić uwagę również na to, że wysłuchanie pracownika musi się odbyć przed nałożeniem na niego kary. „Próba wysłuchania pracownika po podjętej decyzji o ukaraniu narusza art. 109 § 2 KP.” Zwrócił na to uwagę SN w uzasadnieniu do wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 644/98, OSNP 2000, nr 11, poz. 419). Taka kolejność jest zresztą oczywista, trudno kogoś karać, a następnie pozwolić mu na ustosunkowanie się do takiej decyzji. Wówczas wysłuchanie pracownika zamiast przyjąć formę obrony w postępowaniu wewnątrzzakładowym, nie zakończonym jeszcze ostateczną decyzją pracodawcy, miałoby wymiar jedynie wyrażenia przez pracownika aprobaty lub dezaprobaty dla takiej decyzji pracodawcy. Podobnie wyraził się SN w wyroku z dnia 4 marca 1999 r. (I PKN 605/98, OSNP 2000, nr 8, poz. 307). Zdaniem sądu „wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 § 1 KP) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze.”
Uprawnienie do stosowania kar porządkowych może być delegowane na kierowników niższych szczebli. W każdym razie nie musi we wszystkich wypadkach czynić tego kierownik zakładu pracy. Nie jest także naruszeniem „art. 109 § 2 KP wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.” – tak wyrok SN z dnia 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 45/98, OSNP 1999, nr 8, poz. 273).

Stosując karę porządkową, pracodawca powinien brać pod uwagę pewne generalne dyrektywy stosowania kar porządkowych. Pracodawca powinien się kierować w szczególności rodzajem naruszenia obowiązków pracowniczych, stopniem winy pracownika i jego dotychczasowym stosunkiem do pracy. O zastosowaniu kary porządkowej pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Natomiast jak stwierdził SN w wyroku z dnia 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99, OSNP 2001, nr 20, poz. 615) w odróżnieniu od zawiadomienia o zastosowaniu kary porządkowej, „zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej.” Jak wynika z powyższego samo zatem ustne zawiadomienie pracownika o wymierzeniu mu kary nie jest wystarczające. Niezaprzeczalnie musi być ono pisemne. Jednakże obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia. Tak w wyroku SN z dnia 21 maja 1999 r. (I PKN 70/99, OSNP 2000, nr 15, poz. 583).
Oczywiście, odpis zawiadomienia pracownika o nałożeniu kary porządkowej należy złożyć stosownie do przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.) do akt osobowych pracownika. Dokumenty związane z wymierzeniem kary porządkowej należy przechowywać w części B akt, a więc w części, w której gromadzi się dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika.
Należy również zaznaczyć, że „brak współpracy” ze strony pracownika przy przyjęciu zawiadomienia nie tamuje całej procedury. Otóż „odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 KP.” Tak wyrok SN z dnia 29 czerwca 2000 r. (I PKN 716/99, OSNP 2002, nr 1, poz. 10).

Więcej na ten temat w Serwisie BHP.