Odpowiedź:
Zdaniem Autora, pracodawca nie powinien stosować art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i rozwiązywać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Uzasadnienie:
Na podstawie art. 52 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie, między innymi, ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Z konstrukcji przepisu wynika, że katalog zdarzeń stanowiących ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest otwarty. Samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez pracownika nie jest wymienione wprost jako przyczyna powodująca możliwość rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Z orzecznictwa sądowego jednak wynika, iż stanowić może ono ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.                             
W wyroku z dnia 20 lipca 2000 r. Sąd Najwyższy stwierdził, iż nawet nieusprawiedliwiona nieobecność na stanowisku pracy  przez część dnia może uzasadnić zastosowanie wobec pracownika art. 52 § 1 punkt 1 k.p. (I PKN 742/99).
Należy mieć również na względzie art. 108 k.p., w którym opuszczenie pracy bez pozwolenia stanowi jedną z przesłanek zastosowania przez pracodawcę, wobec pracownika, kary pieniężnej. Natomiast, zgodnie z art. 100 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, w szczególności zaś jest obowiązany przestrzegać czasu pracy, regulaminu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku.
Każdą sprawę opuszczenia stanowiska pracy należy rozpatrywać w sposób indywidualny. Rozwiązanie umowy o pracę jest środkiem wyjątkowym i powinno być stosowane z ostrożnością, a interpretacja „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych” nie powinna prowadzić do poszerzania możliwości rozwiązywania umów o pracę na tej podstawie (vide: wyrok SN z dnia 1 października 1997 r., I PKN 300/97). W tym samym wyroku SN stwierdził również, że oceniając, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika. Zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zasadny tylko wtedy, gdy pracownikowi można postawić obok zarzutu naganności zachowania w płaszczyźnie przedmiotowej (bezprawności), także zarzut wadliwości subiektywnej (winy) i to w odpowiednio wysokim stopniu natężenia ("ciężkiej" winy rozumianej jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo).
W konkretnych stanach faktycznych należy mieć również na uwadze regulamin pracy danego zakładu. Może on bowiem stanowić, iż samowolne opuszczenie stanowiska pracy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Trzeba mieć bowiem na uwadze, iż, zgodnie z art. 9 k.p. regulaminy pracy stanowią źródło prawa pracy. Jednocześnie orzecznictwo sądowe stoi na stanowisku, iż „Są jednak sytuacje, gdy samowolne opuszczenie pracy połączone jest z innym nagannym zachowaniem pracownika i wówczas może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 KP bez naruszenia postanowień obowiązującego strony regulaminu.” (Wyrok z dnia 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98).
W omawianym zagadnieniu pracownik usprawiedliwiał swoją nieobecność bólem brzucha, co potwierdził zwolnieniem lekarskim, również na dzień samowolnego opuszczenia miejsca pracy. Właśnie ta okoliczność powoduje(wobec braku innych szczegółów zdarzenia), że, zdaniem Autora, pracodawca nie powinien stosować art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i rozwiązywać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W wyroku z dnia 4 października 2011 r., I PK 55/11, Sąd Najwyższy (w stanie częściowo zbliżonym do tego w omawianym zagadnieniu) stwierdził, że samo opuszczenie przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (przed zakończeniem dniówki roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień oraz jego szczególnej sytuacji (na przykład związanej ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza). Z kolei w wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99, SN stwierdził, że „inaczej należy oceniać nieobecność pracownika w pracy bez usprawiedliwienia zarówno formalnego, jak i bez istnienia okoliczności usprawiedliwiających tę nieobecność, a inaczej sytuację, gdy w istocie po stronie pracownika występuje przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność, a jedynie dopuszcza się on uchybień formalnych w usprawiedliwieniu. W innym wyroku, z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97, SN uznał, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Z powyżej powołanych wyroków SN widać kształtującą się linię orzeczniczą idącą w kierunku uznania, iż samowolne opuszczenie stanowiska pracy nie zawsze będzie stanowić samoistną przesłankę do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Jeżeli pracodawca zdecyduje się jednak skorzystać z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi pamiętać o tym, iż nie może tego zrobić po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (§ 2). Powinien również zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej oraz zawiadomić ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy (§ 3).
Mając na uwadze powyższe do pracodawcy należy decyzja, czy uznać samowolne opuszczenie stanowiska pracy za nieusprawiedliwioną nieobecność, czy uwzględnić zwolnienie lekarskie na ten dzień. Biorąc pod uwagę całokształt okoliczności sprawy oraz stan prawny i orzecznictwo, można uznać, iż opuszczenie przez pracownika miejsca pracy było w części usprawiedliwione. Jednakże wobec braku poinformowania o tym przełożonych zasadnym wydaje się nałożenie na pracownika jednej z kar, wymienionych w art. 108 k.p., przy czym pracodawca musi pamiętać, iż kara ta nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia.

Jarosław Masłowski

Odpowiedzi udzielono  11.01.2016 r.