W czwartek, 13 lipca 2023 r., Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok w sprawie C-134/22 | G GmbH.
Czytaj również: Dobór pracowników do zwolnienia grupowego nie może być dowolny
Tło sprawy
28 stycznia 2020 r. pracownik zatrudniony od 1981 r. w niemieckim przedsiębiorstwie G GmbH został poinformowany, że jego umowa o pracę zostanie rozwiązana. 1 października 2019 r. wszczęto bowiem wobec G GmbH postępowanie upadłościowe, a 17 stycznia 2020 r. podjęto decyzję o całkowitym zaprzestaniu działalności ze skutkiem najpóźniej do 30 kwietnia 2020 r. i o przeprowadzeniu zwolnień zbiorowych.
Również 17 stycznia 2020 r. wszczęto procedurę konsultacji z radą zakładową działającą w charakterze przedstawicielstwa pracowników. W ramach tej konsultacji radzie zakładowej przekazano informacje wskazane w dyrektywie w sprawie zwolnień grupowych (art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, Dz.U. 1998, L 225, s. 16). Jednak kopii tego psemnego komunikatu nie przesłano właściwemu organowi władzy publicznej, czyli publicznej agencji ds. zatrudnienia w Osnabrücku (Niemcy).
Zobacz procedurę w LEX: Zwolnienia grupowe >
22 stycznia 2020 r. rada zakładowa stwierdziła, że nie widzi możliwości uniknięcia planowanych zwolnień. 23 stycznia 2020 r. plan zwolnień grupowych przesłano państwowej agencji ds. zatrudnienia w Osnabrücku. Następnie omawiana agencja wyznaczyła spotkania doradcze dla większości pracowników objętych planem zwolnień.
W ramach powództwa przed sądami niemieckimi pracownik podnosi, że właściwej państwowej agencji ds. zatrudnienia nie przesłano kopii komunikatu skierowanego do rady zakładowej 17 stycznia 2020 r., podczas gdy przesłanie to - jego zdaniem - stanowi warunek ważności rozwiązania umowy o pracę. Federalny sąd pracy, który rozpatruje skargę rewizyjną uważa, że to zaniechanie stanowi naruszenie prawa niemieckiego transponującego dyrektywę Unii do prawa krajowego. Jednakże ani omawiana dyrektywa, ani prawo krajowe nie przewidują wyraźnej sankcji za takie naruszenie. W tych okolicznościach federalny sąd pracy wyraził wątpliwości co do tego, czy takie naruszenie powinno prowadzić do nieważności rozwiązania umowy o pracę. W celu przeprowadzenia analizy, której powinien dokonać wspomniany sąd, zasadnicze znaczenie ma ustalenie, czy rozpatrywany przepis ma na celu przyznanie pracownikom ochrony indywidualnej. Federalny sąd pracy postanowił wobec tego zwrócić się do Trybunału Sprawiedliwości w tej kwestii.
Sprawdź w LEX: Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych w firmie, która zatrudnia 33 osoby? >
Cena promocyjna: 267.3 zł
|Cena regularna: 297 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Przesłanie informacji o planie zwolnień grupowych nie ma na celu przyznanie ochrony indywidualnej pracownikom
W swoim czwartkowym wyroku Trybunał odpowiedział na to przecząco. Ciążący na pracodawcy zamierzającym przeprowadzić zwolnienia grupowe obowiązek przesłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii zawierającej przynajmniej dane zawarte w pisemnym komunikacie skierowanym do przedstawicieli pracowników do konsultacji nie ma na celu przyznania ochrony indywidualnej pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi.
Po pierwsze, Trybunał stwierdził, że przesłanie informacji pozwala właściwemu organowi władzy publicznej jedynie na ogólne poznanie przyczyn zamierzonych zwolnień, liczby i kategorii pracowników przewidzianych do zwolnienia, a także okresu, w którym przewiduje się przeprowadzenie zwolnień. Organ ten nie może zatem w pełni polegać na tych informacjach w celu przygotowania działań należących do jego kompetencji w przypadku zwolnień grupowych.
Czytaj w LEX: Zmniejszenie stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwie - modele rozwiązań >
Po drugie, Trybunał zauważył, że w trakcie procedury konsultacji z przedstawicielami pracowników właściwemu organowi władzy publicznej nie przyznano żadnej aktywnej roli. Wskazano go wyłącznie jako adresata kopii niektórych zawartych w omawianym komunikacie danych, podczas gdy na późniejszych etapach procedury odgrywa on już aktywną rolę. Ponadto rozpatrywane przesłanie nie powoduje rozpoczęcia biegu terminu, który powinien być dochowany przez pracodawcę ani nie powoduje powstania obowiązku po stronie właściwego organu władzy publicznej.
Zobacz procedurę w LEX: Obliczanie terminów i stanu zatrudnienia w przypadku zwolnień grupowych >
Tym samym przesłanie danych ma wyłącznie charakter informacyjny i przygotowawczy, aby właściwy organ władzy publicznej mógł w stosownym wypadku skutecznie korzystać ze swoich późniejszych prerogatyw. Wobec tego, celem obowiązku przesłania informacji jest umożliwienie mu antycypowania, na ile to możliwe, negatywnych konsekwencji planowanych zwolnień grupowych, aby móc poszukiwać skutecznych rozwiązań problemów wynikających z tych zwolnień, gdy zostaną mu one później notyfikowane. Biorąc pod uwagę cel przesłania informacji oraz fakt, że następuje ono na etapie, na którym zwolnienia grupowe są dopiero planowane przez pracodawcę, działania właściwego organu władzy publicznej nie służą rozpatrzeniu indywidualnej sytuacji każdego z pracowników, lecz całościowej analizie planowanych zwolnień grupowych.
Zobacz linię orzeczniczą w LEX: Konieczność przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych w przypadku wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
