HR-owiec o dużym sercu – rozmowa z Agnieszką Aleksowicz, zwyciężczynią V edycji konkursu Play Top HR Manager

Dobry HR-owiec powinien świetnie znać podstawową działalność firmy, być blisko operacji. Jednym słowem, powinien to być HR Biznes Partner przekonuje Agnieszka Aleksowicz, kierownik ds. kadr i płac w polskiej firmie produkcyjnej ETISOFT Sp. z o.o., specjalizującej się w dostarczaniu rozwiązań dotyczących oznaczeń produktów i wdrożeń z zakresu automatycznej identyfikacji wyrobów, zwyciężczyni w konkursie Play Top HR Manager 2013.

Powiedziała Pani, że nie spodziewała się wygranej. Jak się czuje Play Top HR Manager 2013?

Rzeczywiście, trudno mi uwierzyć w wygraną. To niesamowite uczucie, wszystko to jeszcze w pełni do mnie nie dotarło. Z pewnością ten tytuł zobowiązuje. Jest to dla mnie ogromne wyróżnienie i zaszczyt, tym bardziej że w obszarze HRM jest to jedyny, tak wyjątkowy konkurs. Ponadto może w nim wziąć udział każdy HR-owiec. W konkursie można wystartować jako osoba prywatna lub też jako reprezentant danej firmy. Ja zgłosiłam się jako osoba prywatna – zrobiłam to dla siebie, chciałam się sprawdzić.

Jaka droga doprowadziła Panią do tego miejsca? Co musi spełnić HR-owiec, aby znaleźć się na podium? Po czym można poznać dobre-go HR-owca?

Odpowiadając od końca: po tym, jak ważne dla pracowników są procesy HR-owe i jak bardzo ludzie są w nie zaangażowani oraz jakich pracowników ukształtowała dana organizacja. Sporo powie też kultura organizacyjna firmy. Mówiąc o pracownikach, mam tu na myśli w pierwszej kolejności przede wszystkim tych z najniższego szczebla organizacji.
Niewątpliwie potrzebna jest duża świadomość siebie, różnorakie doświadczenia, ale też sporo pokory, skromności. Od grona jury usłyszałam, że mam duże serce, natomiast dla mnie najważniejszym elementem jest etyka. Etyka w życiu zawodowym i pry­watnym.

Co Pani rozumie przez etykę zawodową?

Dla mnie niezwykle ważne jest: dotrzymywanie słowa, bycie uczciwym zarówno w stosunku do siebie, jak i innych osób, równe traktowanie współpracowników. Przestrzeganie etyki zawodowej pomaga w zbudowaniu autorytetu.

Czy od początku kariery była Pani związana z obszarem zarządzania zasobami ludzkimi?

Moja kariera była dość zawiła. Rozpoczynałam ją w obszarze sprzedaży – jako wizażystka i konsultant. Później przeszłam do pracy w jednej z największych sieci handlowych w Polsce w pionie handlowym, a następnie w marketingu. Skorzystałam z szansy rozwoju i wzięłam udział w Assessment Center na pozycję w dziale HR. Dostałam się do programu rozwojowego, w trakcie którego rozpoczęła się moja przygoda z HR-em.

A później?

Przez osiem lat, wspinając się po szczeblach, obejmowałam poszczególne stanowiska HR-owe. Byłam m.in. kierownikiem działu personalnego i regionalnym menedżerem ds. personalnych, regionalnym kierownikiem ds. szkoleń i kierownikiem projektów HR-owych. Z każdej roli coś wyniosłam, wszystkie miały wpływ na ukształtowanie mojej osoby. Od czerwca 2012 r. pracuję w firmie ETISOFT Sp. z o.o. na stanowisku kierownika ds. kadr i płac.

Co uważa Pani za swój największy sukces zawodowy?

Liczbę odkrytych i rozwiniętych talentów pracowników. I oczywiście zwycięstwo w konkursie Play Top HR Manager.

Jakie wyzwania stoją przed Panią w obecnym miejscu pracy?

W ETISOFT Sp. z o.o., polskiej firmie produkcyjnej, jestem zatrudniona od roku. Dla obszaru HR jest to bardzo krótki okres. Moim zadaniem jest m.in. zbudowanie od podstaw w organizacji miękkiego HR-u oraz usprawnienie procesów już istniejących.
Największym wyzwaniem jest zmotywowanie ludzi do pracy i stworzenie im możliwości rozwoju. Chodzi o to, aby pracownicy rozumieli, że nie rozwijają się tylko dla firmy, ale przede wszystkim dla siebie. Każda nowa umiejętność przećwiczona w praktyce, poszerzenie wiedzy budują ich pozycję na rynku pracy i podnoszą ich wartość. Chcę, aby mieli większą świadomość siebie, swoich potrzeb rozwojowych w sferze zawodowej, aby wiedzieli, że ich rozwój w dużej mierze zależy od nich samych. Dużym wyzwaniem dla naszej organizacji jest także utrzymanie przyjaznej, wręcz nawet rodzinnej atmosfery, co – jak pokazały badania – jest dla naszych pracowników bardzo ważnym aspektem. Należy pamiętać, że firma ta rozrosła się w tak dużą organizację z małej rodzinnej firmy i przy coraz większym zatrudnieniu pracownicy stają się bardziej anonimowi.

Jak duża jest to organizacja?

W ETISOFT zatrudniamy około 250 osób. Do grupy spółek tworzących ETISOFT wchodzą jeszcze mniejsze firmy – w sumie zatrudnionych jest około 350 pracowników.

Czy w Pani karierze związanej z zarządzaniem zasobami ludzkimi zdarzyły się sytuacje, w których obecnie postąpiłaby Pani inaczej?

Na pewno na początku kariery w obszarze HR, podejmując różne decyzje, nie zawsze byłam pewna, czy są one właściwe. Działałam trochę intuicyjnie. Jednak w tym zawodzie potrzebna jest praktyka. Dzięki niej zdobywa się nowe umiejętności i zyskuje wyższy poziom kompetencji. Pewne rzeczy przychodzą wtedy łatwiej. Czy coś zrobiłabym inaczej? Trudno powiedzieć. Pewnie niektóre decyzje, te dotyczące ludzi, byłyby dziś inne. Wiem jednak, że bez tamtych doświadczeń nie byłabym tą osobą, jaką jestem dzisiaj.

Jaki obszar HR-u jest dla Pani największym wyzwaniem?

Zdecydowanie rozwój kompetencji pracowników. Jest to bardzo szeroki i trudny proces, tym bardziej że poziom kompetencji nie jest łatwy do zmierzenia. Obecnie w Polsce najwięcej jest narzędzi służących do badania kompetencji kadry menedżerskiej lub specjalistów. Natomiast do pomiaru poziomu kompetencji na niższych stanowiskach jest ich brak albo jest bardzo niewiele. Oczywiście w firmach produkcyjnych wdrażane systemy jakościowe wymuszają mierzenie kompetencji oraz ich wzrost. W naszej firmie właśnie przygotowujemy arkusze, na których będziemy oceniać wiedzę i umiejętności. Będziemy mierzyć zarówno miękkie, jak i twarde umiejętności. Wyniki tych badań posłużą nam do innych procesów HR-owych, takich jak usta-lanie indywidualnych ścieżek rozwoju, szkoleń, identyfikacji i rozwoju talentów. W firmach za mało udziela się pracownikom informacji na temat poziomu ich kompetencji, a przecież właściwe zdefiniowanie i pomiar kompetencji przełoży się na po-prawę funkcjonowania organizacji i jej efektywność.
Z młodym pokoleniem powinniśmy przede wszystkich pracować na kompetencjach, dlatego uważam, że system kwalifikacji i wypracowywana Polska Rama Kwalifikacji są bardzo potrzebne. Niestety, nie ma jeszcze wypracowanego standardu pracy z tym narzędziem, co jest szkodą dla młodych ludzi, a przede wszystkim dla pracodawców.

Jaki według Pani powinien być idealny HR-owiec? Jaką rolę powinien pełnić w organizacji?

HR-owiec to osoba, która powinna mieć umiejętność globalnego spojrzenia na organizację, mająca dużą świadomość konsekwencji swoich decyzji.
Działania HR-owca to często wyczerpująca psychicznie i fizycznie praca z bardzo dużą odpowiedzialnością za kapitał ludzki – najbardziej cenny w organizacji.
Dobry HR-owiec, rozpoczynając pracę w danej firmie, przez jakiś czas powinien być blisko operacji, np. przechodząc przez kluczowe dla organizacji stanowiska. Dzięki temu może zyskać świadomość, jakie są potrzeby biznesu i w jaki sposób narzędzia, które będzie wdrażał, będą przekładały się na potrzeby i pracę pracowników, na ich funkcjonowanie w organizacji.

W ten sposób poznawała Pani obecną firmę?

Tak. Ponieważ siedziba główna jest w innej lokalizacji niż hala produkcyjna, to początkowo zaczęłam bywać na hali produkcyjnej, rozmawiać z pracownikami i ich menedżerami, uczyć się specyfiki tego biznesu. Wzięłam udział w szkoleniach dotyczących asorty-mentu naszej produkcji, stosowanych przez nas technologii. Jeśli HR-owiec chce być dla organizacji wsparciem i proponować ade-kwatne rozwiązania, musi ją poznać. Taki jest też mój styl pracy: najpierw muszę wszystkiego się dowiedzieć, dopiero potem mogę coś zmieniać.

Jak duży jest dział, którym Pani zarządza? Czy przez ten rok zmienił się styl i zakres jego działania?

W dziale zatrudnione są trzy osoby. Kiedy dołączyłam do organizacji, osoby zatrudnione w dziale zajmowały się różnymi kwe-stiami, niekoniecznie związanymi z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Nie chciałam wprowadzać zmian personalnych. W trakcie przeprowadzania w tym roku rozmów oceniających osoby z zespołu zauważyły, że dla nich ten rok zaowocował zdobyciem no-wej wiedzy, większą świadomością procesów kadrowych, poczuły się prawdziwymi specjalistami do spraw kadrowo-płacowych. Te osoby naprawdę „rozkwitły”.
Natomiast jeśli chodzi o moich przełożonych – nikt ode mnie nie wymagał, żebym wszystko wywróciła do góry nogami. Dano mi wolną rękę co do tego, co i w jakiej kolejności będę chciała w organizacji zrobić. W związku z tym przygotowałam pewne propozycje, harmonogram działań, uzasadniłam, dlaczego tak, a nie inaczej chcę postąpić, i po akceptacji przez zarząd przystąpiłam do realizacji poszczególnych zadań – wszystko jednak małymi krokami. Mam przyjemność pracować w komfortowych warunkach, możemy mówić o prawdziwej współpracy.

Co chciałaby Pani osiągnąć za pięć lat?

Pracę w obecnej firmie traktuję jako wielki projekt HR-owy, więc przez najbliższe lata na nudę nie będę mogła narzekać. Chcę pracować dalej dla obecnej firmy. Jeśli chodzi o kształtowanie polityki zarządzania zasobami ludzkimi, jesteśmy na początku tej drogi. Chcę wprowadzać autorskie rozwiązania przy użyciu nowoczesnych narzędzi. HRM jest obszarem, w którym cały czas się wszystko zmienia. Samą organizację można porównać do żywego organizmu. Nawet jeśli wdroży się pewne narzędzia, to one za dwa lata będą do modyfikacji lub wymiany. Dlatego HR w biznesie musi być elastyczny i szybko reagować na potrzeby operacji.

Jak skutecznie budować efektywną współpracę z klientami wewnętrznymi, szczególnie w firmie produkcyjnej, gdzie wcześniej miękkie-go HR-u nie było?

W ETISOFT kadra kierownicza to głównie mężczyźni. Menedżerowie mają wysoką świadomość wagi procesów, które wspólnie wdrażamy. Myślę, że to dzięki temu, że dużo rozmawiamy, służę im radą, upewniam się, jakie są ich potrzeby, i konsultuję z nimi każdą wprowadzaną zmianę. Praca HR-owca wymaga dużej dyspozycyjności.

A jak Pani rodzina reaguje na takie tempo pracy?

Moja praca rzadko zamyka się w ośmiu godzinach. Rzeczywiście, pracuję dużo. Rodzina wie, że praca daje mi ogromną satysfak-cję. Choć pojęcie work–life balance jest mi obce w praktyce, to akumulatory ładuję właśnie w domu.

Czy jest jakieś narzędzie, które ułatwia Pani pracę i bez którego nie wyobraża sobie Pani funkcjonowania w obszarze HRM?

Badanie opinii pracowniczej. Niezależnie od tego, jakie obszary są badane, należy wiedzieć, co się w organizacji dzieje. W ETISOFT w zeszłym roku zmodyfikowałam trochę to narzędzie. Chodziło mi o takie przeformułowanie pewnych zagadnień, aby można było dalej z tymi obszarami pracować.
Innym narzędziem są szkolenia. Metody wykorzystywane w szkoleniach ciągle się zmieniają, m.in. ostatnio popularne i wykorzystywane gry strategiczne. W bardzo interaktywnej formie pomagają kształtować postawę, ale też jak krzywe zwierciadło pokazują ludzkie predyspozycje, zachowania, sposób podejmowania decyzji. Jest to świetna forma udzielania informacji zwrotnej, łatwo akceptowalna przez uczestników. Gry w obszarze HR-u to efektywne narzędzia.

Gdyby miała Pani wskazać grzechy główne popełniane przez HR-owców, co by to było?

Rola pracowników działów personalnych jest trudna. Nieraz wymaga przebicia się w organizacjach z pewnymi pomysłami, tak by pracownicy zobaczyli sens, wagę wdrożenia pewnych procesów. Grzechem HR bez wątpienia jest zbyt szybkie pod-dawanie się. Choć zdaję sobie sprawę, że pozyskanie zaangażowania współpracowników wymaga wytrwałości, to jednak nie należy się poddawać.

Jaki jest Pani przepis na sukces zawodowy? Co doradziłaby Pani osobom, które myślą o karierze w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi?

Należy nieustannie inwestować w swój rozwój. Przy czym nie należy podążać za modą, tylko znaleźć własną ścieżkę i obszar, w którym czujemy się komfortowo. A do tego należy uzbroić się w cierpliwość, nie poddawać się, i przede wszystkim wierzyć w siebie.

Rozmawiała: Małgorzata Rzewuska
 

Sprawdź jak zostać TOP HR MANAGEREM >>

Fragment artykułu pochodzi z lipcowego numeru Personelu Plus

Agnieszka Aleksowicz — kierownik ds. kadr i płac, HR Biznes Partner w firmie ETISOFT Sp. z o.o. Firma powstała w 1993 r. w Gliwicach i od początku swojego istnienia specjalizuje się w dostarczaniu rozwiązań dotyczących oznaczeń produktów i wdrożeń z zakresu automatycznej identyfikacji wyrobów.
Rozwój firmy od 20 lat jest ukierunkowany na kompleksowe zaspokajanie potrzeb jej klientów. Szeroka gama oferowanych rozwiązań, nowocześnie zorganizowana produkcja, wysoko wyspecjalizowana kadra inżynierska, własne laboratoria to niewątpliwe atuty firmy ETISOFT.
Firma działa zarówno na rynku polskim, jak i za granicą, mając swoje oddziały w Niemczech, Czechach, Danii, na Słowacji, Ukrainie oraz Węgrzech. Ostatnio też firma rozszerzyła swoje działania na rynek amerykański.