Z jakim wyprzedzeniem należy wręczyć harmonogram pracy pracownikowi zatrudnionemu w ruchu ciągłym?

Pytanie Użytkownika Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Pracownik zatrudniony jest w ruchu ciągłym w firmie produkcyjnej. Pracuje wg ustalonego grafiku z jednomiesięcznym okresem rozliczeniowym. Przydzielony jest do danej brygady i zdarzają się sytuacje, że przy zmianie nie ma 35-godzinnego odpoczynku. Pracownik świadczy pracę w każdy weekend, ma tylko jedną niedzielę wolną w danym miesiącu. Z jakim wyprzedzeniem należy takiemu pracownikowi wręczyć harmonogram pracy (grafik)?

• Czy harmonogram może obejmować okres krótszy niż 1 miesiąc, np. tylko 7 dni?
• Czy pracując w ruchu ciągłym dopuszczalne jest, aby w danym miesiącu nie było ani jednego odpoczynku co najmniej 35-godzinnego?

Odpowiedź:

Pracodawca nie może tworzyć grafików czasu pracy na okresy krótsze niż miesiąc.

Harmonogram / Grafik pracy

Zgodnie z art. 129 § 3 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.) – dalej k.p., rozkład czasu pracy (inaczej zwany harmonogramem/grafikiem czasu) danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu na pracodawcy ciąży obowiązek tworzenia rozkładów czasu pracy na okresy co najmniej jednomiesięczne. Pracodawca nie może zatem sporządzać rozkładów czasu pracy na okresy krótsze, np. 1 lub 2 tygodniowe.

Odpoczynek pracownika

W związku z przejściem pracownika na inną zmianę odpoczynek tygodniowy może zostać skrócony do 24 godzin.

Zgodnie z art. 133 § 1 k.p., pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W przypadku przejścia pracownika na kolejną zmianą odpoczynek tygodniowy może zostać skrócony do 24 godzin.

Odpoczynek musi przypadać w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego. Zgodnie z art. 128 § 3 k.p. przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Odpoczynek tygodniowy pracodawca może w ściśle określonych w przepisach prawa pracy sytuacjach skrócić, nie więcej jednak niż do 24 godzin. Może to nastąpić w przypadku gdy:

• dotyczy pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• spowodowane jest to koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej  w celu ochrony życia lub zdrowa ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• nastąpiła zmiana pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Z tym ostatnim przypadkiem mamy do czynienia w sytuacji opisanej w pytaniu. Pracownik w związku ze zmianą pory wykonywania pracy, przechodząc na kolejną zmianę może korzystać ze skróconego do 24 godzin odpoczynku tygodniowego. Odpoczynek ten liczy się bowiem od godziny zakończenia przez pracownika pracy, natomiast kończy się z chwilą jej ponownego rozpoczęcia w kolejnym dniu. Nie ma również przeszkód prawnych, aby ze skróconego odpoczynku tygodniowego pracownik korzystał w sposób niemal ciągły (tak aby w danym miesiącu nie było ani jednego odpoczynku co najmniej 35 godzinnego).

Joanna Stępniak,

autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Odpowiedzi udzielono 28.04.2017 r.