Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę – czyli zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru. Więcej piszemy w Legal Alert.
Czytaj również: Dyżur "pod telefonem" to ingerencja w prywatne życie pracownika - prawo do zmiany >
Pracownik zobowiązany do dyżuru
Zadaniem pracownika, który otrzymał takie polecenie jest:
- pozostawanie w stanie psychofizycznym umożliwiającym świadczenie pracy w razie konieczności (czyli np. nie może spożywać alkoholu, pozostawać w wyznaczonym poleceniem miejscu lub na wyznaczonym obszarze, utrzymywać w stanie możliwym do użycia urządzenia niezbędne do zrealizowania ewentualnego polecenia świadczenia pracy) w przedziale czasowym i miejscu (obszarze, posiadając telefon lub inne urządzenie pozwalające na kontakt itp.) wyznaczonym w poleceniu pracodawcy,
- podjęcie wykonywania pracy w razie zaistnienia takiej konieczności na warunkach wynikających z polecenia pełnienia dyżuru (np. w określonym czasie po otrzymaniu takiego polecenia).
Ważne! Dyżur polega na samym oczekiwaniu na świadczenie pracy, a nie na jej wykonywaniu. Dyżurem w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy nie jest wykonywanie pracy polegającej np. na dozorowaniu urządzeń, pilnowaniu obiektu itp. Mówiąc o dyżurach mówimy bowiem o samym oczekiwaniu na ewentualną konieczność świadczenia pracy, a nie o pracy planowanej w grafiku przy użyciu nazwy „dyżury”.
WZORY DOKUMENTÓW w LEX:
- Polecenie pełnienia dyżuru pracowniczego >
- Informacja pracodawcy o obowiązku pełnienia przez pracownika dyżuru >
- Wniosek o zgodę na zlecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych >
Pełnienie dyżuru na polecenie pracodawcy jest obowiązkiem pracownika wynikającym z istoty zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę. Pracownik, który otrzymał polecenie pełnienia dyżuru jest zobligowany je zrealizować, co w podstawowym zakresie polega na tym, że w godzinach „dyżurowania” wyznaczonych przez pracodawcę pozostaje w gotowości do podjęcia pracy, czyli w stanie psychofizycznym umożliwiającym świadczenie pracy oraz ze świadomością, że faktycznie może zajść konieczność realizacji określonych czynności.
Gotowość w trakcie dyżuru obejmować może pracę mieszczącą się w rodzaju pracy wynikającym z umowy o pracę. Nie można zlecać dyżurów w celu wykonania innej pracy – nie znajduje tutaj zastosowania art. 42 par. 4 Kodeksu pracy (okresowe polecenie wykonywania innej rodzajowo pracy niż ta, która została ustalona w umowie o pracę).
Czytaj więcej w LEX: Dyżur pracowniczy a praca w godzinach nadliczbowych - KOMENTARZ PRAKTYCZNY >>>
Przykład: Pracownik został zobowiązany do pełnienia dyżuru od godziny 16.00 do 19.00. (zgodne z rozkładem czasu pracy osoba ta pracuje 8.00-16.00). o godz. 18.30 powstała konieczność wykonywania pracy. Z góry było wiadomo, że praca ta zajmie ponad godzinę, może dwie godzinny. Pracownik poinformował pracodawcę, że nie wykona pracy, gdyż wykraczałaby ona czasowo poza wyznaczony w poleceniu czas dyżuru.
Pracownik powinien podjąć wykonywanie pracy. O godz. 18.30 był w czasie dyżuru, a zatem był zdolny i gotowy do wykonywania pracy. Konieczność wykonywania pracy może powstać w każdym czasie dyżuru, także pod jego koniec. Sama realizacja pracy może wykraczać poza godziny wyznaczonego dyżuru. Realizowana praca nie będzie przy tym naruszała w opisanej sytuacji przepisów o minimalnych odpoczynkach.
Cena promocyjna: 71.11 zł
|Cena regularna: 79 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 59.25 zł
Dyżur a czas pracy
Pełnienie dyżuru nie jest równoznaczne ze świadczeniem pracy. Jest to okres „pogotowia” - wyczekiwania na powstanie potrzeby świadczenia pracy. Nie jest wykonywaniem pracy podczas dyżuru bierne oczekiwanie na przydział pracy, co do której nie wiadomo czy powstanie w ogóle konieczność jej świadczenia (wyrok SA w Białymstoku z 26 maja 2004 r., sygn. akt V Pa 157/04).
Czytaj więcej: Dyżur pracownika - KOMENTARZ PRAKTYCZNY >>>
Sam czas dyżuru nie jest czasem pracy. Trzeba pamiętać jednak, że podlega uwzględnieniu w ewidencji czasu pracy poprzez podanie:
- jego czasu,
- godziny rozpoczęcia i zakończenia dyżuru,
- miejsca pełnienia dyżuru.
Czasem pracy jest zaś praca podjęta w trakcie dyżuru na polecenie (wezwania itp.) pracodawcy lub w razie zaistnienia określonych przez pracodawcę w poleceniu sytuacji (np. dostarczenie przesyłki, którą dyżurujący pracownik ma za zadanie przekazać klientowi, podjęcie interwencji po telefonicznym zgłoszeniu awarii przez klienta).
W chwili podejmowania pracy pracownik przestaje pełnić dyżur (pozostawać w samej gotowości do podjęcia pracy), a zaczyna faktycznie (efektywnie) świadczyć pracę. Praca wykonywana w trakcie dyżuru będzie przy tym co do zasady pracą w godzinach nadliczbowych - wynika to z tego, że dyżur pełniony jest poza godzinami pracy, czyli najczęściej praca ta będzie pracą ponad normę czasu pracy lub wydłużony dobowy wymiar czasu pracy (inaczej może być wówczas, gdy łącznie z pracą w trakcie dyżuru pracownik nie wypracował w danej dobie pracowniczej czasu przekraczającego normę czasu pracy). Takie też stanowisko zajął SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 31 stycznia 1978 r., sygn. akt I PRN 147/77 (PiZS 1979/4/73), wskazując, iż godziny efektywnej pracy w czasie dyżurów jako przekraczające normalny czas pracy ustalone dla pracownika muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe.
Czytaj też: Ochronny charakter przepisów o czasie pracy - KOMENTARZ PRAKTYCZNY >>>
Przykład: Pracownik miał zaplanowane w danym dniu 6 godzin pracy. Przełożony nakazał mu, by został po godzinach, gdyż możliwe, że będzie potrzebny. Rzeczywiście, pracownik pracował jeszcze w tym dniu przez godzinę.
W tym przypadku pracownik nie pracował w godzinach nadliczbowych. Powstają one dopiero wówczas, gdy zostaje przekroczona norma czasu pracy (wynosząca 8 godzin) albo wydłużony ponad dobową normę wymiar czasu pracy. Może to jednak prowadzić do powstania nadgodziny średniotygodniowej.
Przykład: Pracownik pracuje w stałym rozkładzie czasu pracy pon.-pt. Otrzymał polecenie pełnienia dyżuru sobotę. Sam sobotni dyżur podlega rekompensacie według przepisów dotyczących rozliczania dyżurów. Jeżeli jednak zajdzie konieczność wykonywania pracy to będzie to praca świadczona w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Za taką pracę przysługuje pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego dzień wolny od pracy w terminie z nim uzgodnionym (art. 151(3) k.p.).
Sprawdź również książkę: Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych >>
Dyżur domowy i zakładowy
Z przepisów wynika podział na dyżury:
- pełnione w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
- dyżury domowe.
Pierwsza grupa obejmuje zarówno dyżury zlecone w samej siedzibie pracodawcy (lub oddziale, filii itp.), jak też w innym punkcie. Nie musi to być miejsce powiązane z umownym miejscem pracy pracownika.
Dyżur domowy to dyżur pełniony w ośrodku życiowym pracownika (jego domu, mieszkaniu).
Przykład: Dyżurem domowym nie jest dyżur zlecony przez pracodawcę w należącym do pracodawcy obiekcie noclegowym nawet wówczas, gdy pracownik ma udostępnione pełne zaplecze wypoczynkowe (np. pokój hotelowy). Sąd Najwyższy w wyroku z 31.1.1978 r. I PRN 147/77 (OSNC 1978/7/126) podkreślił, że okoliczność, iż pracownik ma na jednostce pływającej możliwość przespania się czy nawet chwilowego zakwaterowania, nie przekształca tej jednostki w dom i dyżuru na niej wykonywanego nie czyni dyżurem pracownika "w domu".
Za dyżur domowy uznać należy dyżur, podczas którego pracownik jest zobligowany do pozostawania w kontakcie z pracodawcą za pomocą środków łączności telefonicznej lub elektronicznej bez narzucenia mu konkretnego miejsca przebywania.
Sprawdź też: II PK 115/11, Dyżur w innym wyznaczonym miejscu w rozumieniu przepisów k.p. - Wyrok SN >>>
Czytaj również: TSUE: Można różnicować wynagrodzenie żołnierza w zależności od tego, czy na dyżurze pracuje, czy nie
Obowiązek zapewnienia odpoczynków
Czas dyżuru nie może ograniczać prawa do odpoczynków dobowych i tygodniowych. Poza czasem dyżuru pracownik musi mieć zapewnione:
- minimum 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku w każdej dobie, i
- minimum 35 godzin nieprzerwanego wypoczynku w każdym tygodniu (tzw. wypoczynek weekendowy), obejmującego 11 godzin wypoczynku dobowego. W związku z przejściem na inną zmianę roboczą może on zostać skrócony, jednak nie bardziej niż do 24 godzin.
Przykład: Czy można zlecić pracownikom dyżury pod telefonem całodobowe?
Takie polecenie jest niezgodne z prawem (nawet w przypadku ewentualnej zgody pracownika na dyżur całodobowy, minimalnego obciążenia z tym związanego, czy wprowadzenia szczególnej rekompensaty za dyżury, wykraczającej poza rekompensatę „kodeksową”). Żaden dyżur nie może obejmować takiego czasu, by pracownik nie miał poza jego okresem minimalnych odpoczynków. Obowiązek zapewnienia odpoczynku dotyczy także dyżurów domowych (pod telefonem).
Ograniczenia czasu dyżuru czasem minimalnych odpoczynków nie obejmuje pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Przez osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumień nie całą kadrę kierowniczą ale osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. W praktyce istotne jest to, że pozostali kierownicy – kadra kierownicza średniego szczebla (dyrektor departamentu, naczelnik wydziału, zastępca głównego księgowego itp.) - nie są objęci tym wyłączeniem. Przykładowo, kierownik wydziału, szef zespołu zadaniowego nie może zostać zobowiązany do pozostawania pod telefonem, w gotowości do wykonywania pracy przez całą dobę lub przez cały wolny weekend.
Ograniczenia w zlecaniu dyżurów
Nie ma ograniczeń dotyczących rodzajów prac, których wykonywanie uniemożliwia pełnienie dyżuru. Z dodatkowych ograniczeń przepisy art. 151 (5) k.p. wymieniają wprost tylko dwa:
- czas dyżuru nie może ograniczać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego (czyli w żadnym przypadku, nawet jeżeli dyżurowanie praktycznie nigdy nie prowadzi do konieczności świadczenia pracy , nie można zlecać dyżurów całodobowych);
- praca, do wykonania której pracownik ma być gotowy podczas dyżuru to praca mieszcząca się w rodzaju pracy wynikającym z umowy o pracę.
Skoro jednak ewentualna praca wykonywana podczas dyżuru stanowi czas pracy, który w zdecydowanej większości przypadków kwalifikowany jest jako praca w godzinach nadliczbowych, należy przyjąć zakaz zlecania dyżuru pracownikom, w stosunku do których istnieje zakaz zatrudniania w nadgodzinach. Dyżur nie istnieje bowiem w celu „dyżurowania”, ale w celu ewentualnego wykonywania pracy, która przez te osoby nie mogłaby być realizowana. Tym samym polecenie pełnienia dyżuru byłby dla tych osób obciążeniem nieuzasadnionym potrzebami pracodawcy.
Czytaj również: TSUE: Dyżur pozazakładowy to nie zawsze czas pracy
Rekompensata dyżurów
Podział dyżurów na zakładowe i domowe jest istotny w związku z zasadami rekompensaty czasu dyżuru (w tym miejscu mówimy o czasie dyżuru bez wykonywana pracy; za czas pracy podjętej podczas dyżuru przysługuje rozliczenie w oparciu o przepisy o czasie pracy w godzinach nadliczbowych lub dniach wolnych od pracy):
- za czas dyżuru zakładowego przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze równym długości dyżuru; w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego pracownikowi należne jest wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony pracownikowi przysługuje 60 proc. wynagrodzenia);
- za czas dyżuru domowego nie przysługuje żadna rekompensata.
Rekompensata nie przysługuje również za dyżur pełniony przez osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy.
Podstawa prawna: art. 132, 133, 151(5) Kodeksu pracy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.