Z sygnałów, jakie docierają do serwisu Prawo.pl wynika, że przedsiębiorcy rozpoczęli masową podmianę pracowników. W wielu firmach trwają rekrutacje, których celem jest zastąpienie pracowników, którzy nie sprawdzili się w pracy zdalnej na takich, którzy będą lepiej radzić sobie z nowymi warunkami. Wiele naborów obywa się nawet w formie zdalnej, a jedyne zmartwienie przedsiębiorców to jak przystosować nowych pracowników do pracy zdalnej.
- Pracodawcy wykorzystują dużą niepewność na rynku pracy i nie tylko zwalniają pracowników, ale i wręczają wypowiedzenia zmieniające – mówi adwokat dr Liwiusz Laska, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników. Jak twierdzi, ostatnio po pomoc zwróciły się do niego cztery kobiety zatrudnione w bankach, które wcześniej zajmowały się obsługą klientów VIP, a teraz pracodawca postanowił obniżyć im wynagrodzenie o kilka tysięcy złotych i znacząco rozszerzyć ich zakres obowiązków. - Nieważne, że każda z nich miała wysokie kompetencje, kulturę osobistą i tzw. klasę. Przy COVID-19 nie ma to znaczenia, bo inne umiejętności są ważne. Odebrać telefon i napisać maila może każdy. Kultura osobista do tego nie jest potrzebna – mówi dr Laska. Według niego, wszyscy teraz tną koszty. – Przedsiębiorcy wiedzą, że rząd więcej pieniędzy już nie dosypie, a wobec słabości instytucji kontrolnych dochodzi do przewartościowania pracy – podkreśla adwokat dr Liwiusz Laska.
Czytaj w LEX: Organizacja pracy zdalnej w kontekście technicznego bezpieczeństwa pracy >
Czytaj również: Rząd zapłaci pracodawcom za utrzymanie pracowników, a potem ułatwi ich zwolnienie>>
Tarcze – słabe zabezpieczenie pracownika przed zwolnieniem
O tym, że rząd ułatwił w tarczach antykryzysowych zwalnianie pracowników zaraz po okresie wykorzystanego przez pracodawcę dofinansowania do ich wynagrodzeń alarmowaliśmy już w kwietniu, gdy uchwalony został przepis art. 72 pkt 20 lit. d) ustawy o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2. Pozwala on pracodawcom wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika zaraz po zakończeniu trzymiesięcznego okresu przestoju ekonomicznego albo obniżonego wymiaru czasu pracy. I to mimo, że w tym czasie przedsiębiorca otrzymywał dofinansowanie do wynagrodzeń tych pracowników ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Czytaj w LEX: Pomoc udzielana z FGŚP przedsiębiorcom w związku z epidemią >
Teraz okazuje się, że przed zwolnieniami nie chroni też pracowników tarcza finansowa, która z założenia miała również pomóc w utrzymaniu miejsc pracy, ale w praktyce przewidziane warunki uzyskania i rozliczenia tej pomocy nie stanowią skutecznej bariery przed zwalnianiem pracowników. Mali i średni przedsiębiorcy, którzy otrzymali wsparcie w ramach tarczy finansowej, będą bowiem rozliczani przez Polski Fundusz Rozwoju, który tę pomoc im przyznał, ze stanu zatrudnienia w okresie 12 miesięcy przed i po miesiącu, w którym wystąpili z wnioskiem o pomoc. Nie jest ważne więc, kto pracował wtedy, gdy przedsiębiorca ubiegał się o pomoc i nieważne, czy w momencie jej rozliczenia są to te same osoby. Ważne będzie tylko to, aby liczba pracowników się zgadzała.
Zobacz w LEX: Tarcza antykryzysowa 3.0 i 4.0 - rozwiązania dla pracodawców i pracowników - szkolenie online >
Co więcej, zdaniem ekspertów, możliwa jest także zamiana pracowników w ramach tarczy antykryzysowej. - Art. 15gg ustawy w sprawie COVID-19 stanowi, że pomoc udzielona w ramach tego przepisu jest udzielana na konkretnego pracownika. Lista imienna sporządzana jest w momencie składania wniosku i chociaż nie jest przekazywana do urzędu, to jednak wszelka zmiana wymaga akceptacji urzędu – mówi Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, były wieloletni sędzia sądu pracy. Przyznaje jednak, że taka zmiana nie jest wyłączona. Trzeba tylko pamiętać, że art. 15gg ust. 8 zakazuje wyłącznie wypowiadania z przyczyn niedotyczących pracownika. - Dopuszczalne jest zwolnienie z przyczyn dotyczących pracownika – czy to wypowiedzenie, czy tzw. dyscyplinarka, jak również rozwiązanie na mocy porozumienia stron. W takim przypadku, za zgodą urzędu, można zmodyfikować listę pracowników – podkreśla mec. Korus. I dodaje: Rzeczywiście natomiast pożyczka dla firm z PFR, w warunkach umorzenia, mówi o utrzymaniu poziomu zatrudnienia. Nie jest istotne, „kogo” pracodawca (pożyczkobiorca) zatrudnia, tylko „ilu”. Tu można dokonywać „podmian”.
Czytaj w LEX: Przywództwo w czasach pandemii >
Cena promocyjna: 63.2 zł
|Cena regularna: 79 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Zwolnienie albo powrót do biura
- W zasadzie od początku pandemii obserwujemy zjawisko rozwiązywania umów o pracę. Od marca odnotowujemy zwiększoną liczbę pytań w tym zakresie, a COVID-19 stał się tak naprawdę wygodnym pretekstem do dokonywania różnych zmian w zatrudnieniu – potwierdza Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy. Zauważa, że powodem większości wypowiedzeń jest hipotetyczne zagrożenie. – Klientom-pracownikom, których reprezentujemy przed sądami pracy, jako powód zwolnienia pracodawcy podawali niepewną sytuację finansową, możliwą utratę kontrahentów czy spodziewane pogorszenie się sytuacji na rynku – mówi mec. Frąckowiak. Jeszcze do niedawna pracownicy byli zwalniani z powodu likwidacji stanowiska pracy, a dziś – jak mówi - stanowiska te są na nowo tworzone, choć pracownik, który został wcześniej z tego powodu zwolniony ciągle czeka na wyznaczenie terminu pierwszej rozprawy w swojej sprawie.
Katarzyna Lorenc, prezes 4 Business & People, ekspert BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy przyznaje, że w trakcie epidemii COVID-19 pracodawcy mają problemy z pracownikami, którzy nie wywiązują się ze swoich obowiązków w ramach pracy zdalnej. - Tym, którzy mieli z tym największe problemy pracodawcy starali się zaproponować powrót do pracy w biurze. Niestety nie wszyscy się na to godzą, a pracodawcy muszą to uszanować, ewentualnie zaś szukać innych rozwiązań. Jednym z nich jest zastąpienie takich, którzy nie radzą sobie z pracą zdalną nowymi osobami, które mają inne umiejętności, bardziej odpowiednie do pracy zdalnej – mówi Katarzyna Lorenc. Jak podkreśla, w ramach grupy HR w Business Centre Club eksperci służyli pomocą pracodawcom mającym problem z pracownikami, którzy odmówili współpracy. Przyznaje, że obecnie największą trudnością, jaką napotykają pracodawcy, jest przystosowanie nowozatrudnionych pracowników do pracy zdalnej.
Zobacz w LEX: Praca zdalna - zarządzanie zespołem zdalnym - szkolenie online >
- Z kwestią niezadowolenia pracodawcy z postawy pracowników podczas pandemii spotykamy się rzadko i dotyczą one indywidualnych przypadków – zdarzało się, że w ocenie pracodawcy pracownik „nadużywał” opieki nad dzieckiem (do lat 8). Także w przypadkach pracy zdalnej, chociaż są problemy związane z wydajnością, reakcją jest raczej powrót do pracy stacjonarnej, a nie zwalnianie pracowników. Notabene zwalnianie w związku ze spadkiem wydajności w przypadku „narzuconej” pracy zdalnej, jest problematyczne – mówi z kolei Paweł Korus. W jego ocenie, poza przypadkami naprawdę ewidentnego lekceważenia dyscypliny pracy, taka przyczyna wypowiedzenia jest niewystarczająca. - Trzeba pamiętać, że stan epidemii i narzucona praca zdalna jest czymś wyjątkowym i ocena pracownika winna tą „wyjątkowość” uwzględniać – uważa mec. Korus.
Czytaj w LEX: Okiem ID-a: ochrona danych osobowych przy pracy zdalnej >
Mec. Marcin Frąckowiak też nie ma wątpliwości co do tego, że zwolnienie z pracy z powodu niesprawdzania się pracownika w pracy zdalnej jest ryzykowne i pracodawcy powinni do tej przesłanki podchodzić z dużą ostrożnością. – Podpisując umowę o pracę strony przeważnie nie umawiały się na pracę zdalną. To pandemia spowodowała, że pracodawcy jednostronnie zdecydowali, że pracownicy mają pracować zdalnie nie sprawdzając nawet, czy mają ku temu warunki i umiejętności. W ten sposób jeden z moich znajomych zmuszony był postawić stolik w szafie, by móc świadczyć pracę – opowiada mec. Marcin Frąckowiak. Według niego, pracownicy zwolnieni w takich okolicznościach mają duże szanse przed sądem pracy.
Sprawdź również książkę: Tarcza antykryzysowa. Szczególne rozwiązania w prawie podatkowym, rozliczeniach ZUS i wybranych aspektach prawa pracy związane z COVID-19 >>
Polityki kadrowej nie zmieniła pandemia
Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, pracodawcy mają możliwość prowadzenia takiej polityki kadrowej, która umożliwi im obsadzenie stanowisk pracy pracownikami możliwie najlepiej przygotowanymi do wykonywania określonych zadań. - Pracodawca może zatem tak realizować zasadę doboru pracowników, aby osiągnąć zamierzone cele i zadania w zakresie prowadzenia określonej działalności gospodarczej – tłumaczy Siemienkiewicz. I wskazuje, że taki pogląd niejednokrotnie został potwierdzony w orzecznictwie Sądu Najwyższego. - Oczywiście nie oznacza to, że polityka kadrowa ma mieć charakter bezwzględny – tryb rozwiązania umowy musi spełniać wymogi określone w kodeksie pracy – zaznacza.
Czytaj w LEX: Samozatrudnienie – ryzyka fiskalne związane z samozatrudnieniem >
W ocenie Siemienkiewicz, tej polityki kadrowej nie zmieniła pandemia. - Pracodawcy nadal mają prawo realizować strategię racjonalnego zatrudnienia, której celem jest zapewnienie poprawnej realizacji zadań. Pandemia, a także wprowadzona praca zdalna nie zwolniły pracowników z obowiązku starannego wykonywania powierzonych im zadań. Ocena tej staranności odbywa się również z uwzględnieniem kryterium wyników wykonywanych obowiązków. Praca świadczona w ramach stosunku pracy jest bowiem wynagradzana z uwzględnieniem ilości i jakości, zatem brane są pod uwagę także jej efekty – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz.
Czytaj w LEX: Minimalizowanie ryzyka związanego z powrotem do modelu pracy stacjonarnej >
Jak podkreśla ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP, jeżeli podczas wykonywania pracy zdalnej pracownik zaniedbywał swoje obowiązki, okazywał bierność i nie dochował należytej staranności w świadczeniu pracy, pracodawca ma podstawy, aby rozwiązać z nim umowę o pracę. - W przedsiębiorstwach zdarzały się przypadki takich pracowników, jednak to zjawisko nie występowało na masową skalę. Decyzja o zwolnieniu pracownika nie jest łatwa, szczególnie teraz w sytuacji kryzysowej – mówi Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje: - Gdy w dodatku pracownik ma duże doświadczenie, a na pracy zdalnej osiąga niższą efektywność, warto zastanowić się nad przyczyną takiego stanu rzeczy. Jak tłumaczy, zwolnienie pracownika i rekrutacja nowego to dla pracodawcy duże koszty. Przyczyny zaś zwolnień w ostatnim czasie dotyczyły sytuacji związanych z kryzysem, czyli wstrzymania inwestycji, zamrożenia branży czy utraty kontrahentów. - Zwolnienia z powodu niskiej efektywności miały charakter jednostkowy – zapewnia.
Zobacz procedurę w LEX: Ponowne zatrudnienie pracownika zwolnionego z pracy w trybie zwolnień grupowych >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
