Chodzi o nowy, obowiązujący od 22 września 2023 r., przepis art. 755(5) Kodeksu postępowania cywilnego, dodany do tej ustawy art. 2 pkt 2 ustawy z 28 lipca 2023 r. (Dz.U. z 2023, poz. 1667) oraz zmieniony tą nowelizacją art. 477(2). par. 2 k.p.c. Oba są efektem porozumienia, jakie rząd premiera Mateusza Morawickiego zawarł z NSZZ „Solidarność”. Celem miało być zwiększenie ochrony działaczy związkowych, jak pierwotnie zapowiadano. Potem okazało się, że przepis będzie dotyczył wszystkich, ponad 40 grup pracowników szczególnie chronionych.
Czytaj również: Pracodawca nie zwolni już pracownika szczególnie chronionego, aż do ostatecznego wyroku>>
Zabezpieczenie, czyli co?
Zgodnie z art. 755(5) K.p.c., w sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.
Postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia podlega wykonaniu w drodze egzekucji, a obowiązany może żądać uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia wyłącznie jeżeli wykaże, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki, o których mowa w art. 52 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. Zmiana postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia jest niedopuszczalna.
Na postanowienie w przedmiocie udzielenia zabezpieczenia przysługuje zażalenie do sądu drugiej instancji.
Z kolei w myśl ww. art. 477(2). par. 2 K.p.c. dotyczący obowiązku dalszego zatrudnienia stanowi, że uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Przepisy te budzą jednak wiele pytań i wątpliwości.
Sprawdź również książkę: Prawo pracy. Pytania i odpowiedzi >>
Na jakiej podstawie pracodawca ma zatrudnić pracownika i jaką zawrzeć umowę?
Joanna Torbé-Jacko, adwokat z kancelarii adwokackiej Joanna Torbé & Partnerzy, ekspert Business Centre Club ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, zwraca uwagę na fakt, że pracownik chroniony zwolniony za wypowiedzeniem, na każdym etapie postępowania może wnioskować do sądu o zabezpieczenie w postaci przywrócenia go do pracy, jeżeli przedmiotem roszczenia jest przywrócenie do pracy. Sąd zaś przywraca pracownika na dwa sposoby. Do wyroku w I instancji sąd dokonuje zabezpieczenia poprzez nakazanie przywrócenia pracownika chronionego do pracy do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. Niezależnie od tego wszyscy pracownicy dochodzący przywrócenia do pracy mogą żądać, aby w wyroku I instancji sąd zobowiązał pracodawcę do dalszego zatrudnienia do czasu ostatecznego rozstrzygnięcia.
- Przepis nie mówi jednak, na jakiej podstawie pracodawca ma go zatrudniać. W efekcie to postanowienie/wyrok będzie wznawiał stosunek pracy, podobnie jak ma to miejsce przy przywróceniu do pracy. Nie można też wykluczyć innej wykładni, tj. takiej, że sąd wskaże jakieś wytyczne dotyczące tego zatrudnienia. Na pewno należałoby postulować, aby sądy wskazywały, w jakim terminie pracownik ma podjąć pracę, bowiem ustawodawca milczy w tym zakresie – mówi mec. Joanna Torbé-Jacko. I dodaje: - Ustawodawca próbuje w ten sposób sanować przedłużające się procesowy sądowe, które trwają nawet po 5 lat w I instancji, ponieważ sądy są przeciążone pracą. Pytanie, skąd wynika zasadność wprowadzenia takich regulacji, czy np. wprowadzenie tego przepisu było poprzedzone badaniami pokazującymi, jakie są statystyki prawomocnych rozstrzygnięć, czyli kto w sądzie wygrywa spory o przywrócenie do pracy częściej – pracodawca czy pracownik.
Czytaj też w LEX: Zwiększona ochrona pracowników - zmiany od 22 września 2023 r. >
Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP, mówi wprost: po 22 września został wprowadzony automatyzm prawny. Jak twierdzi, prawdopodobnie wielu pracodawców, którzy zamierzali jeszcze w tym roku wypowiedzieć umowy o pracę lub podjęli decyzje o redukcji zatrudnienia, wstrzymają się z tym do nowego roku z uwagi na konieczność zabezpieczenia środków na wypłatę wynagrodzenia zwalnianych pracowników, którzy będą mogli wystąpić o zabezpieczenie do sądu. - Pieniądze na ten cel muszą zostać zabezpieczone w budżetach firm, ale to jest tylko kwestia organizacyjna, a są jeszcze wątpliwości i pytania, jakie odnośnie tego przepisu mają pracodawcy – podkreśla Siemienkiewicz.
Ona również wskazuje na kwestię zasadniczą z perspektywy pracodawców, czyli status zwolnionego pracownika, którego pracodawca będzie musiał przywrócić do pracy na mocy zabezpieczenia. – Pytanie np. czy takiego pracownika będzie można zwolnić dyscyplinarnie po raz drugi, albo czy trzeba podpisać z nim nową umowę o pracę? Tego pracodawcy nie wiedzą. Jeśli przywrócony do pracy będzie pracował, to będzie otrzymywał wynagrodzenie, bo wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za wykonaną pracę. Natomiast są przecież sytuacje, gdy zaufanie pracodawcy jest tak nadwyrężone, że nie będzie chciał współpracować bezpośrednio z tym pracownikiem na terenie zakładu pracy. Jeśli więc zdecyduje się na zwolnienie go ze świadczenia pracy, to będzie ponosił koszty wypłaty wynagrodzenia bez wykonywanej pracy – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz.
Innego zdania jest Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletni sędzia sądu pracy. Według niego, to nie będzie nowa umowa, gdyż ustawodawca mówi o dalszym zatrudnieniu. - Podstawą będzie sam nakaz (postanowienie). Na poprawność tej interpretacji wskazuje również 755(5) par. 3, zgodnie z którym, jeżeli po udzieleniu zabezpieczenia zaistnieją przesłanki z art. 52 par. 1 k.p., pracodawca może żądać uchylenia zabezpieczenia - tłumaczy.
Cena promocyjna: 71.2 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 66.75 zł
Zły przepis z co najmniej kilku powodów
W ocenie mec. Pawła Korusa, przepis art. 755(5) k.p.c. jest beznadziejny, bo pracownikiem podlegającym ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę jest również ten nieobecny w pracy z powodu choroby (art. 41 k.p.). - Jeżeli zatem takiemu pracownikowi doręczę oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (a L4 nie chroni przed dyscyplinarką), to nagle okazuje się, że może on złożyć wniosek o zabezpieczenie. Dość częstą (w praktyce) jest sytuacja, że pracownik, który narozrabiał, ucieka na zwolnienie. Pracodawca na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ma miesiąc, jeżeli więc nie złoży tego oświadczenia pracownikowi w trakcie jego „choroby”, to już nie będzie mógł rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia. Innymi słowy pracodawca, mając pracownika na L4, albo zaryzykuje i złoży mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (ryzyko polega na tym, że pracownik w pozwie złoży wniosek o zabezpieczenie i sąd tego zabezpieczenia udzieli), albo będzie czekał na powrót pracownika i straci możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – podkreśla mec. Paweł Korus.
Ponadto wskazuje, że w myśl ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, szczególna ochrona jest wyłączona (w art. 5 ust. 1) i następnie w niepełnym zakresie wprowadzona w art. 5 ust. 2-5. - Na gruncie tej ustawy pracownik na urlopie wychowawczym albo korzystający z obniżenia wymiaru etatu w związku z uprawnieniem do urlopu wychowawczego, nie podlega ochronie. Co, jeżeli takiemu pracownikowi zostanie wypowiedziana umowa z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacji stanowiska pracy), a pracownik w pozwie wskaże, że stanowisko nie zostało zlikwidowane (czyli przyczyna jest pozorna)? Czy w takim przypadku może skorzystać z art. 755(5) – pyta mec. Korus.
I wreszcie, jak zauważa, przesłanką odmowy zabezpieczenia jest wyłącznie „oczywista bezzasadność roszczenia”. - Po pierwsze, sąd na etapie pozwu nie ma dostatecznego materiału aby ocenić, czy roszczenie jest oczywiście bezzasadne, a po drugie - po co ustawodawca wprowadza jednocześnie wymóg uprawdopodobnienia roszczenia. Jeżeli roszczenie jest oczywiście bezzasadne, to nie jest uprawdopodobnione. Co więcej, oczywista bezzasadność roszczenia jako przesłanka odmowy, praktycznie nie wystąpi, jeżeli sąd będzie miał przekonanie o całkowitej bezzasadności roszczenia, to wyda wyrok oddalający powództwo – wskazuje mec. Korus. Według niego, zarzuty można jeszcze mnożyć.
Czytaj też w LEX: Od 1 września 2023 r. posiłki dla pracowników zwolnione ze składek do 450 zł >
Przepis do poprawki
W opinii mec. Joanny Torbé-Jacko, to jest całkowicie niezrozumiały przepis, który dla pracodawców oznacza dramatyczną zmianę. Co więcej, może okazać się niekorzystny dla samych pracowników chronionych, bo – jak tłumaczy – wielu pracodawców szło do tej pory pracownikom chronionym na rękę i mimo ciężkiego naruszenia przepisów prawa pracy, nie zwalniało ich dyscyplinarnie na podstawie art. 52 K.p. (czyli bez wypowiedzenia), lecz za wypowiedzeniem. – Teraz, skoro w trybie zabezpieczenia nie mogą dochodzić przywrócenia do pracy osoby chronionej zwolnionej dyscyplinarnie, to pracodawcy zaczną zwalniać właśnie bez wypowiedzenia i nie będzie już taryfy ulgowej – mówi mec. Torbé-Jacko. Według niej, przepisy są albo do natychmiastowej zmiany, albo należy przyśpieszyć rozpoznawanie spraw przez sądy. – A co, jeśli po tych pięciu latach okaże się, że w wyroku II instancji sąd ostatecznie orzeknie, że zwolnienie było słuszne? Kto zapłaci pracodawcy za to, że był zmuszany przez te lata do zatrudniania pracownika? To jest przepis, który naprawdę może narazić pracodawców na oczywiste szkody - mówi.
Także Katarzyna Siemienkiewicz jest zdania, że to jest przepis naruszający autonomię stron stosunku pracy i autonomię sędziowską. – Kolejny raz pracodawcy będą płacić za niewydolność sądów. Jeśli mamy problem z szybkością postępowania sądowego, to należy wprowadzić rozwiązania, które to postępowanie przyspieszą, a nie obarczać kosztami pracodawców – podkreśla. I dodaje: - To rozwiązanie zostało wprowadzone z pominięciem Rady Dialogu Społecznego, na podstawie porozumienia z jednym związkiem zawodowym. Co więcej, opinia publiczna była zapewniana, że ma ono zapewnić większą ochronę działaczy związkowych, a dopiero potem się okazało, że dotyczy wszystkich - ponad 40 grup - pracowników chronionych.
- Rozumiem ideę przywrócenia do pracy i ochrony pracowników, ale ten przepis będzie prowadził do kuriozalnych sytuacji i wzmacniania konfliktów w miejscu pracy. Instytucja zabezpieczenia powinna być decyzją sądu. Sędzia nie powinien być urzędnikiem, który stosuje je według instrukcji. Sąd sam powinien decydować o zabezpieczeniu – uważa Siemienkiewicz. I dodaje: - Ten przepis zaprzecza idei zabezpieczenia, które nie może prowadzić do rozstrzygnięcia sporu, a tak właśnie będzie się działo w tym przypadku.
Zobacz też w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2023 >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.