Gdy 21 lutego 2023 r. wchodziły w życie przepisy ustawy z 1 grudnia 2022 r. nowelizującej ustawę Kodeks pracy oraz niektóre inne ustawy (Dz.U. z 2023 r., poz. 240), chyba wszyscy pracodawcy i większość pracowników myślami biegli do innego ustawowego terminu, czyli 7 kwietnia br. Tego bowiem dnia, po upływie dwumiesięcznej vacatio legis, weszły w życie przepisy o pracy zdalnej a wraz z nimi zaczęło się wielkie odliczanie do dnia, kiedy z kodeksu pracy zniknie telepraca, a zastąpi ją praca zdalna.
Szkopuł w tym, że nie wiadomo, jak ta „zamiana” ma się odbyć.
Czytaj również: Kodeks pracy, wbrew unijnym dyrektywom, dokłada obowiązków małym firmom>>
Telepracownik pracownikiem zdalnym? To nie takie proste
Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski podkreśla, że skoro przepisy dotyczące telepracy przestały obowiązywać 7 kwietnia 2023 r., to pracodawca nie może już zatrudniać nowych telepracowników. Instytucja telepracy została bowiem usunięta z polskiego porządku prawnego. - Na mocy przepisów przejściowych pracodawca może jedynie stosować warunki telepracy określone w regulaminie lub w porozumieniu zawartym z organizacjami związkowymi wobec telepracowników, którzy już wykonują u niego telepracę na tej podstawie. Może także mieć teraz telepracę, jeśli została wdrożona indywidualnym porozumieniem na podstawie wniosku pracownika złożonego jeszcze przed 7 kwietnia 2023 r. Ale po upływie 6 miesięcy, czyli po 7 października br., stosowanie telepracy nie będzie już dopuszczalne prawnie, nawet wobec tych pracowników. Jednocześnie nie ma żadnych przepisów, które powodowałyby przekształcenie z mocy prawa telepracy w pracę zdalną. Telepracownik nie zmieni się zatem z mocy prawa, automatycznie, w pracownika pracującego zdalnie – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.
Zobacz procedurę w LEX: Praca zdalna na wniosek pracownika >
Dr hab. Małgorzata Kurzynoga, prof. UŁ, radca prawny, of counsel w kancelarii Baran Książek Bigaj, mówi wprost, że w wyniku nowelizacji wprowadzającej przepisy o pracy zdalnej należy stwierdzić istnienie luki w prawie. - Z art. 18 ust. 1 i 2 ustawy nowelizacyjnej jednoznacznie wynika, że po upływie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji nie ma możliwości stosowania telepracy (przepis ten eliminuje telepracę). Jednocześnie brak jest przepisów, które ex lege przekształcałyby telepracę w pracę zdalną lub wskazywałyby konkretne działania, które powinny być podjęte w tym zakresie – zauważa prof. Kurzynoga.
Czytaj w LEX: Nowe zasady pracy zdalnej - nowelizacja kodeksu pracy >
Cena promocyjna: 49.5 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 59.4 zł
Jeden przepis, wskazówek brak
O tym, co stanie się z telepracą po wprowadzeniu do kodeksu pracy nowej instytucji pracy zdalnej wiadomo było od początku. Już na etapie projektu Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej mówiło, że praca zdalna zastąpi telepracę. W uchwalonych przepisach zmieniających K.p. tę kwestię reguluje tylko jeden przepis – art. 18 nowelizacji. Stanowi on, że warunki stosowania telepracy określone w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 67(6) par. 1-4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu dotychczasowym, mogą być stosowane nie dłużej niż przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy (ust. 1). Zgodnie zaś z jego ust. 2, wykonywanie pracy w formie telepracy na podstawie wniosku pracownika, o którym mowa w art. 67(6) par. 5-7 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu dotychczasowym, jest dopuszczalne nie dłużej niż przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w życie tej ustawy.
I tyle. Telepraca zniknie więc 7 października, bo wtedy minie owe 6 miesięcy. Co stanie się potem?
Według dr Iwony Jaroszewskiej-Ignatowskiej, od 8 października br. telepracownik stanie się „zwykłym” pracownikiem, ponieważ stosowanie telepracy od tego dnia nie będzie już dopuszczalne prawnie. Pracodawca będzie więc mógł oczekiwać wykonywania pracy w biurze przez obecnego telepracownika hybrydowego. - Jeśli będzie on chciał pracować zdalnie, to będzie musiał zawnioskować o pracę zdalną. Praca zdalna może być bowiem wdrożona wyłącznie na wniosek pracownika, z jego inicjatywy lub z inicjatywy pracodawcy – podkreśla.
Zobacz procedurę w LEX: Polecenie pracy zdalnej >
Pracodawcy znów zostali pozostawieni sami sobie
Wyzwaniem dla pracodawców będzie sytuacja, gdy ustalając wykonywanie pracy w formie telepracy w pełnym wymiarze, w umowie o pracę uzgodniono miejsce zamieszkania pracownika jako jego jedyne miejsce pracy, dodatek do wynagrodzenia jako odpowiednik zwrotu kosztów związanych z telepracą i w pełni wyposażono stanowisko pracy telepracownika.
Zobacz procedurę w LEX: Ustalanie kosztów pracy zdalnej >
- Chcąc „wyjść” z takiej telepracy, a przede wszystkim z tak określonego miejsca pracy, i zmienić je na biuro, należy zadziałać dwuetapowo. Najpierw zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające umowę o pracę a dopiero po wniesieniu wniosku przez pracownika wdrożyć pracę zdalną. Jeśli takie porozumienie zostanie zawarte, to sytuacja będzie prosta. Problem pojawi się wówczas, gdy pracownik nie wyrazi zgody na takie porozumienie – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje: - W praktyce dzieje się tak już obecnie w tych firmach, które płaciły telepracownikom wysokie dodatki, nie podlegające takim obwarowaniom, jak ryczałt w przypadku pracy zdalnej oraz w pełni wyposażały stanowiska pracy telepracowników. Pracodawcy stoją przed dylematem, czy w takiej sytuacji uznać, że wraz z zakończeniem dopuszczalności stosowania telepracy, 8 października br. także postanowienia umów o pracę związane z miejscem jej wykonywania, dodatkowymi świadczeniami i wyposażeniem stanowiska pracy stracą po prostu swoją moc i można wymagać od pracowników pracy w biurze, bo przestaną być telepracownikami, a treścią umowy nie mogą być instytucje uchylone z porządku prawnego, czy też jednak należy zastosować wypowiedzenia zmieniające warunki umowy o pracę, w szczególności w zakresie miejsca wykonywania pracy i zmienić je na biuro. A dopiero w drugim kroku, na wniosek pracownika, wprowadzić pracę zdalną i uzgodnić miejsce jej wykonywania.
Czytaj w LEX: Koszty pracy zdalnej >
- W tym drugim przypadku, mimo iż celem pracodawcy nie są zwolnienia, zgodnie z orzecznictwem sądowym należałoby wszcząć procedurę zwolnień grupowych i przygotować się na konieczność wypłacenia pracownikom odprawy, gdy nie wyrażą zgody na zaproponowane im, zmienione warunki, czyli pracę w biurze – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I wyjaśnia: - Jeśli przyjąć za słuszne to drugie rozwiązanie, to w zasadzie należałoby już brać się do pracy. I szykować pieniądze na odprawy, choć to nie pracodawca jest winien tej zmiany. Trzeba mieć bowiem na uwadze 3-miesięczne okresy wypowiedzenia, które muszą zakończyć się z końcem września i 20-dniowy termin na uzgodnienia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych z organizacjami związkowymi. Ze stanowiska resortu wynika, że niestety rynek czeka takie rozwiązanie.
Zobacz w LEX: Nowe zasady pracy zdalnej - wzory dokumentów >
Zapytaliśmy Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej o to, czy pracodawca musi podjąć jakieś działanie, by „wyjść” z telepracy, czy z mocy prawa postanowienia umowy o pracę dotyczące tej kwestii wygasną. A jeśli wygasną, to czy pracownik stanie się z mocy prawa pracownikiem pracującym zdalnie, skoro przepisy o telepracy zostały zastąpione przepisami o pracy zdalnej, czy też wróci do pracy w biurze. I co mają zrobić pracodawcy: czy mają przygotować dla telepracowników wypowiedzenia zmieniające ze wszystkimi tego konsekwencjami, czyli wdrożyć procedurę zwolnień grupowych i przygotować odprawy dla pracowników, którzy nie zgodzą się na nowe warunki, czy też może umowy o pracę w formie telepracy wygasną z mocy prawa po upływie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy albo przekształcą się z mocy prawa w pracę zdalną.
Czytaj w LEX: Praca zdalna w administracji >
- Zgodnie z art. 18 ustawy z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240) warunki stosowania telepracy określone w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 67(6) par. 1–4 K.p., mogą być stosowane nie dłużej niż przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ww. ustawy. Wykonywanie pracy w formie telepracy na podstawie wniosku pracownika, o którym mowa w art. 67(6) par. 5–7 K.p., jest również dopuszczalne nie dłużej niż przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ww. ustawy. Okres ten będzie więc okresem przejściowym, w czasie którego konieczne będzie dostosowanie umów o pracę, w których uzgodniono wykonywanie telepracy, do nowego stanu prawnego, w szczególności przez zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego – przekazało nam ministerstwo.
Sprawdź również książkę: Praca zdalna i hybrydowa. Aspekty organizacyjne i prawne >>
Wypowiedzenia zmieniające czy porozumienia zmieniające?
Prof. Małgorzata Kurzynoga uważa, że dobór działań związanych z derogacją przepisów o telepracy oraz następstwa tych działań ustawodawca przeniósł na pracodawców. - Zarówno w przypadku pracowników, którzy tylko częściowo świadczą pracę w formie telepracy, jak i telepracowników, którzy pracę wykonują wyłącznie w formie telepracy, kontynuowanie pracy poza zakładem pracy wymagać będzie uregulowania stosunków pracy z uwzględnieniem nowej konstrukcji pracy zdalnej. I jedyną możliwą formą za pomocą której można to uczynić jest porozumienie zmieniające - mówi. Jak dalej tłumaczy, założeniem, które przyświeca nowym przepisom o pracy zdalnej jest bowiem uzgodnienie – praca jest wykonywana w miejscu wskazywanym przez pracownika i każdorazowo uzgadnianym przez pracodawcę.
- Pracodawca, nawet w drodze polecenia pracy zdalnej, bez zgody pracownika nie może powierzyć wykonywania pracy w tej formie i samodzielnie określić miejsca pracy zdalnej. W razie niemożności uzgodnienia pracy zdalnej z pracownikiem, który wykonuje pracę częściowo w zakładzie pracy a częściowo poza zakładem, należy przyjąć domniemanie, iż po upływie 6 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji K.p., praca w całości jest wykonywana w zakładzie pracy. W mojej ocenie, nie jest przy tym wymagane dokonywanie wypowiedzenia zmieniającego, bowiem mamy do czynienia ze zmianą przepisów powszechnie obowiązujących – podkreśla prof. Kurzynoga.
Czytaj w LEX: Bezpieczna praca osób świadczących pracę w formie pracy zdalnej - krok po kroku >
Według niej, inne skutki braku uzgodnienia pracy zdalnej między stronami stosunku pracy będą w przypadku osoby, która w całości pracę wykonuje poza zakładem pracy. - W takim przypadku, pracodawca będzie mógł złożyć telepracownikom wypowiedzenie umów o pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (pracodawca zatrudniający wyłącznie telepracowników i niemający powierzchni biurowych nie będzie bowiem miał możliwości dalszego zatrudniania tych pracowników w przypadku nieuzgodnienia pracy zdalnej) – wyjaśnia. I dodaje: - Oczywiście takie działanie pracodawcy może oznaczać zaistnienie zwolnień grupowych z wszelkimi tego konsekwencjami.
- Ze stanowiska resortu wynika, że niestety rynek czeka wręczanie wypowiedzeń zmieniających warunki umowy o pracę, w szczególności w zakresie miejsca wykonywania pracy w przypadku telepracowników pracujących całkowicie w ramach telepracy – zauważa z kolei dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. Podkreśla jednak, że wypowiedzenie zmieniające nie spowoduje „przejścia” z telepracy na prace zdaną, lecz na pracę na terenie zakładu pracy.
Czytaj w LEX: Ocena ryzyka zawodowego w związku z wykonywaniem pracy zdalnej >
Także w opinii prof. dr hab. Arkadiusza Sobczyka, radcy prawnego, partnera zarządzającego w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowcy w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego, nie ma możliwości, by pracodawcy przechodzili z telepracy na pracę zdalną wręczając pracownikom wypowiedzenia zmieniające. Bo, jak twierdzi, praca zdalna zawsze jest wykonywana na wniosek. – Osobiście nie bardzo widzę tu problem prawny, bo moim zdaniem nic nie trzeba robić i niestety ludzie po prostu wracają do zakładu pracy, bo skończyła się telepraca i pracownicy nie mogą być na telepracy, skoro nie ma jej w kodeksie – zaznacza prof. Sobczyk. Przyznaje, że to jest proste w przypadku, gdy pracownik był pracownikiem typowym, a zawnioskował o telepracę. Skomplikowane jest to natomiast w przypadku „telepracownika etatowego” (tj. takiego, który od początku pracował na telepracy – przyp. red.). - W tym przypadku powiedziałbym, że z mocy prawa taki pracownik nie będzie mógł wykonywać telepracy. Pracodawca będzie musiał więc zastanowić się nad tym, czy da mu wypowiedzenie definitywne, bo nie ma telepracy, albo zasugerować aby telepracownik złożył wniosek o pracę zdalną – podkreśla prof. Arkadiusz Sobczyk. I potwierdza, że w przypadku wypowiedzenia umowy istnieje ryzyko uznania, że zostało ono dokonane z przyczyn niedotyczących pracownika, choć sprawa może być sporna.
Czytaj w LEX: Telepraca - zarządzanie pracownikami >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
