Pojęcie rozkładu czasu pracy odnosić można do skonkretyzowanych dni i godzin pracy pracownika ale także – a nawet w pierwszej kolejności – rozumieć jako model organizacji czasu pracy przyjęty w zakładzie pracy. Rozkłady czasu pracy ustala się w:
- układzie zbiorowym pracy,
- w regulaminie pracy,
- w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 par. 1 k.p.).
Ustalenie rozkładów czasu pracy jest władczym uprawnieniem kierowniczym pracodawcy. Dokonuje tego w regulaminie pracy (przy współudziale organizacji związkowej, jeżeli taka działa w zakładzie pracy), a jeżeli nie wydaje regulaminu – w obwieszczeniu o czasie pracy.
Rozkład może w prawie wewnętrznym określony jako rozkład stały („Pracownicy działu organizacyjnego pracują od poniedziałku do piątku, w godzinach 9:00-17:00. Wszystkie soboty, niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy.”) albo jako szerszy lub węższy obszar, po którym pracodawca może się poruszać tworząc harmonogramy czasu pracy.
Czytaj w LEX: Tworzenie rozkładów czasu pracy >
Przykład: W regulaminie wskazano, że praca w wydziale handlowym może odbywać się od poniedziałku do soboty w przedziale godzinowym przypadającym od 8.00 do 20.00, według harmonogramów czasu pracy.
Regulamin zakreśla dolną granicę planowanych godzin pracy na 8:00, zaś górną na 20:00 i w tych granicach można wyznaczać dzienny czas pracy (w liczbie godzin zależnej od systemu czasu pracy). Granice dzienne wyłączają spod możliwości planowania pracy niedziele .
Czytaj w LEX: Zakaz planowania pracy nadliczbowej >
Czytaj również: Stały rozkład czasu pracy w regulaminie pracy>>
Związanie regulaminem/obwieszczeniem
Wyznaczenie w prawie wewnętrznym dni pracy i dni wolnych od pracy jest wiążące nie tylko dla pracownika, ale również dla pracodawcy czy przełożonego tworzących harmonogramy czasu pracy. Plan pracy w nich zawarty nie może być bowiem sprzeczny z rozkładem wskazanym w regulaminie czy obwieszczeniu. Skoro np. wskazano by w regulaminie pracy, że praca odbywa się od poniedziałku do piątku, bez dodania do tego żadnych zastrzeżeń to planowanie pracy w grafiku nie może objąć soboty. Każda bowiem sobota jest w tym przypadku dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Praca w tym dniu może być polecona w oparciu o szczególne potrzeby pracodawcy i zostanie zrekompensowana według zasad przewidzianych w art. 151(3) k.p. Dni te nie podlegają jednak zwykłemu planowaniu w harmonogramach, gdyż wypaczałoby to w praktyce jakikolwiek sens określania rozkładów w regulaminie czy obwieszczeniu.
Czytaj w LEX: Dyżur pracowniczy a praca w godzinach nadliczbowych >
Cena promocyjna: 68.4 zł
|Cena regularna: 76 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Zapisy nieco bardziej otwarte
Warto w tym kontekście przeanalizować regulacje wewnętrzne odnośnie powtarzających się potrzeb przewidywalnego wykonywania pracy w dni określone jako wolne. Jeżeli, opierając się na przykładzie pracy poniedziałek – piątek, praca w sobotę jest potrzebna 2 czy 3 razy w roku to raczej małe znajdziemy uzasadnienie dla przewartościowania regulaminu (obwieszczenia). Jeżeli jednak praca w soboty potrzebna jest dosyć regularnie to warto odnieść się do tego w regulaminie.
Przykład zapisu: 1. Praca w wydziale X odbywa się od poniedziałku do piątku.
2. Pracodawca może w harmonogramie czasu pracy wyznaczyć pracownikom inne dni pracy niż wskazane w ust. 1 w przedziale dni poniedziałek – sobota.
Taki zapis tworzy zasadę (ust. 1), ale też jednocześnie daje możliwość zaplanowania innych dni pracy w harmonogramie (ust. 2). Przy ograniczeniu się do zapisu z ust. 1 zlecenie pracy w soboty odbywałoby się jedynie w oparciu o przepisy o pracy w dniach wolnych od pracy. Nie tylko nie można byłoby planować pracy na te dni w grafiku, ale także pracodawca nie miałby swobody w wyznaczeniu innego dnia wolnego od pracy (w zamian za pracę w tym dniu). Za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy na polecenie pracodawcy związane z wystąpieniem szczególnych potrzeb przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy, w terminie uzgodnionym z pracownikiem - art. 151(3) k.p., a nie w terminie wyznaczanym przez pracodawcę.
Zobacz nagranie szkolenia: Zarządzanie pracą w godzinach nadliczbowych - szkolenie online >
Czytaj też w LEX: Praca w wolną sobotę a praca w godzinach nadliczbowych >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
