Projektowanie rekrutacji
Z ostatniego Raportu Candidate Experience opracowanego przez eRecruitment (3. edycja raportu „Candidate Experience”, © 2016 eRecruiter, eRecruitment Solutions Sp. z o.o. ) wynika, że 62% pracodawców weryfikuje publikowane ogłoszenia o pracę, a prawie co drugi pytany monitoruje czas trwania procesu rekrutacyjnego. Jednak aż co piąty pracodawca w żaden sposób nie analizuje poszczególnych elementów procesu rekrutacyjnego z punktu widzenia kandydata. Tym samym ignoruje informacje płynące wprost z rynku, ograniczając możliwości wyciągania trafnych wniosków i doskonalenie. Na prawidłowo zaprojektowany proces rekrutacyjny wpływa szereg czynników, które dla uproszczenia można pogrupować wg 3 kategorii: CZŁOWIEK, TECHNOLOGIA, ORGNIZACJA. Tylko uwzględnienie tych obszarów może zaowocować spójnym, jakościowym i efektywnym procesem rekrutacji.
Po pierwsze: Człowiek
Nie ma rekrutacji bez Kandydata. A w zasadzie bez wiedzy o Kandydacie. Rozpoczynając poszukiwania należy dokładnie przeanalizować i zdefiniować wymagania danego stanowiska. To oczywiste. Należy również wyobrazić sobie i sprecyzować KIM JEST potencjalny Kandydat. Czym się zajmuje? Jakie są jego zainteresowania? Jakie stawia sobie cele i wyzwania? Jakimi kanałami można do niego dotrzeć i co mogłoby go przyciągnąć i zainteresować? Warto również zadać sobie pytanie jakie mogą być obawy Kandydata związane z podjęciem pracy na nowym stanowisku właśnie w naszej firmie. A co szczególnie ważne, co zyska i jakie korzyści przyniesie mu przystąpienie do procesu rekrutacji i przyjęcie naszej oferty pracy. Czym się ona wyróżnia od konkurencji i jaką wartość dodaną niesie?
Po drugie: Technologia
Tak, jak młode pokolenia nie mogą obejść się bez technologii, social mediów i Internetu, tak trudno wyobrazić sobie współczesną organizację bez technologicznego zaplecza. Razem z postępem w innych dziedzinach rozwinęły się również narzędzia dla HRu i coraz więcej organizacji korzysta już z ciekawych rozwiązań IT. Platformy do zarządzania zasobami ludzkimi, systemy ATS, testy online, gry rekrutacyjne, onboarding, e-learning, big data, to tylko niektóre z nich. Już na etapie rekrutacji i preselekcji działy HR mogą wspierać się nowoczesnymi systemami online począwszy od zarządzania bazą kandydatów, poprzez publikowanie ogłoszeń, wstępną selekcję CV, kalendarz spotkań i videorekrutacje, aż po testy online i bieżącą komunikację z kandydatami.
Osoba odpowiedzialna za projekt może wygenerować bezpośrednio z systemu raport indywidualny, który zawierać będzie informacje o mocnych stronach kandydata, obszarach do rozwoju oraz wynikach testu analitycznego, jeżeli jego wypełnienie było wymagane. Co więcej proces ten może przebiegać w sposób zautomatyzowany. Kandydat może samodzielnie pobrać swój raport z platformy po wypełnieniu testu (np. Cubiks HIRE). W ten sposób, w zamian za czas poświęcony na udział w procesie rekrutacyjnym otrzymuje od organizacji konkretną wartość dodaną. Decydując się na wykorzystanie nowych technologii i konkretnych narzędzi trzeba mieć na uwadze cel, jaki nam przyświeca. Co dzięki temu chcemy osiągnąć w kontekście organizacji, nie zapominając również o kandydacie. Zastosujmy zestaw narzędzi uzupełniających proces, uwzględniający profil stanowiska i preferencje potencjalnego kandydata. Rekrutując stażystę nie mnóżmy kolejnych etapów rekrutacji i nie wprowadzajmy rozbudowanych procesów i assessmentów, których przygotowanie, zrealizowanie i przeanalizowanie może okazać się zbyt czaso- i pracochłonne.
Po trzecie: Organizacja
To, że w procesie rekrutacji weryfikujemy wynikające z profilu stanowiska umiejętności i kompetencje to standard. Czymś więcej, w mojej ocenie jednak niezbędnym, jest uwzględnienie dopasowania do kultury organizacyjnej. W ferworze kolejnych projektów, terminów i wertowania CV często o tym zapominamy. Rekrutrzy, szczególnie w projektach realizowanych na zlecenie klienta zewnętrznego, powinni dobrze poznać i zrozumieć „osobowość organizacji”. Jej wartości, normy i schematy działania. Wszystko to powinno mieć odzwierciedlenie również w rekrutacji. Z tego, jak zdefiniowana jest kultura organizacji powinien wynikać sposób, forma i treść komunikacji z kandydatami. To, czy nasze ogłoszenie wyróżni się spośród wielu podobnych i zainteresuje kandydatów, zależy również od tego, czy dostrzegają w nim te wartości i symbole, które są im bliskie i chcą się z nimi utożsamiać. Dbajmy o spójność i transparentność tego przekazu, by był „czytelny” dla Kandydata zgodnie z naszą intencją. Znajomość kultury organizacyjnej pomaga również trafniej ocenić dopasowanie kandydata do firmy, co oznacza szybszą adaptację w nowym miejscu pracy, a w dłuższej perspektywie jego większe zaangażowanie. Oczywiście nie należy rezygnować z kandydatów, których osobowość nie współgra do końca z „osobowością” organizacji. Tacy pracownicy wnoszą coś nowego do organizacji, wzbogacając ją i umożliwiając jej dalszy rozwój.
Wygrana na starcie
Uwzględnienie w procesach rekrutacji aspektów związanych z człowiekiem organizacją i technologią poszerza perspektywę i wyczula na sygnały, które być może od tej pory ignorowaliśmy. Tym bardziej, że konkurencja o pracowników trwa w najlepsze i nic nie wskazuje na to, by ten trend miałby się zatrzymać. Im więcej elementów składowych uwzględnimy projektując rekrutację, im bardziej postawimy na otwartą, dostosowaną do kandydata komunikację, eksponującą walory organizacji i jej „sposób bycia” tym precyzyjniej trafiać będziemy do „naszego targetu”. Wiedza, gdzie efektywnie szukać pracowników, w jaki sposób zachęcić ich do aplikowania, jak zbadać ich kompetencje oraz czego potrzebują, by skutecznie pracować i realizować się zawodowo jest bezcenna. Spięcie wszystkiego klamrą technologii uporządkuje dane i zorganizuje proces w sposób gwarantujący znalezienie kandydata najlepiej dopasowanego do potrzeb organizacji przy zachowaniu rekrutacyjnych KPI na pożądanym poziomie.