Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie: Innowacyjne miejsca pracy źródłem wydajności i jakości zatrudnienia (opinia z inicjatywy własnej)(2011/C 132/05)
(Dz.U.UE C z dnia 3 maja 2011 r.)
Sprawozdawca: Leila KURKI
Współsprawozdawca: Mihai MANOLIU
Dnia 16 września 2010 r. Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny postanowił, zgodnie z art. 29 ust. 2 regulaminu wewnętrznego, sporządzić opinię z inicjatywy własnej w sprawie
Innowacyjne miejsca pracy źródłem wydajności i jakości zatrudnienia.
Dnia 20 października 2010 r. EKES postanowił przekształcić grupę analityczną w podkomitet.
Podkomitet ds. innowacyjnych miejsc pracy, któremu powierzono przygotowanie prac Komitetu w tej sprawie, przyjął swoją opinię 23 lutego 2011 r. Sprawozdawcą była Leila KURKI, a współsprawozdawcą był Mihai MANOLIU.
Na 470. sesji plenarnej w dniach 15-16 marca 2011 r. (posiedzenie z 15 marca) Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny stosunkiem głosów 94 do 1 - 2 osoby wstrzymały się od głosu - przyjął następującą opinię:
1. Wnioski i zalecenia
1.1 Komitet uważa, że zadaniem Unii Europejskiej jest wspieranie wszystkich państw członkowskich i przedsiębiorstw w ich wysiłkach na rzecz zwiększania innowacyjności w miejscu pracy. Innowacyjność w miejscu pracy polega na wypróbowaniu i zmianie działań organizacyjnych w sposób zrównoważony, przy jednoczesnej poprawie wydajności oraz jakości pracy. Do poprawy można dążyć w takich dziedzinach jak: procesy, organizacja, metody i narzędzia pracy, fizyczne środowisko pracy, kwalifikacje zawodowe i procedury działania, a także zarządzanie i przywództwo.
1.2 EKES zaleca jasne zdefiniowanie podstawowej koncepcji "innowacyjnego miejsca pracy". Brak powszechnie rozpoznawalnej koncepcji może być jedną z przyczyn, dlaczego w przeszłości innowacjom w miejscu pracy poświęcano w większości dokumentów UE niewiele miejsca. Instytucje UE, państwa członkowskie, partnerzy społeczni oraz organizacje społeczeństwa obywatelskiego muszą być świadomi znaczenia innowacji oraz znać środki służące ich wdrażaniu, zwłaszcza na szczeblu przedsiębiorstw i szczeblu organizacyjnym.
1.3 EKES uważa, że choć koncepcja "innowacyjnego miejsca pracy" nie pojawiła się w dokumencie Komisji, to znajduje się ona w centrum strategii "Europa 2020" jako podstawowy warunek jej powodzenia. W związku z tym Komitet zaleca, by "innowacyjne miejsce pracy" zostało uwzględnione w tej strategii.
1.4 EKES zaleca, by z myślą o lepszym wyważeniu strategii "Europa 2020" Komisja zainicjowała projekt pilotażowy poświęcony innowacyjnym miejscom pracy, jako element inicjatywy przewodniej "Unia innowacji". Główny nacisk w tym projekcie należy położyć na poprawę jakości życia zawodowego. EKES uważa, że bez zwłoki należy rozpocząć dalsze badania nad zależnością między jakością życia zawodowego a innowacyjnością i wydajnością. Należy także wprowadzić europejski wskaźnik określający jakość życia zawodowego oraz jej wpływ na innowacyjność i wydajność. Postępy należy mierzyć za pomocą wiarygodnych wskaźników koncentrujących się nie tylko na nakładach (input), ale także i przede wszystkim na efektach (output).
1.5 EKES jest zaniepokojony tym, że w funduszach unijnych duży nacisk kładzie się na innowacyjne produkty oparte na zaawansowanych technologiach, podczas gdy innowacje w miejscu pracy nie są wystarczająco zaakcentowane. Zdaniem Komitetu polityka na rzecz innowacji powinna bardziej koncentrować się na większej efektywności współpracy różnych partnerów, aby propagować innowacyjne miejsca pracy i w ten sposób poprawiać konkurencyjność i dobrobyt UE. EKES podkreśla, że fundusze UE mogą być wykorzystywane do krzewienia innowacji w miejscu pracy i proponuje, by Komisja przeanalizowała wszystkie swoje instrumenty finansowe i jak najszybciej dokonała w nich niezbędnych zmian pod tym kątem. Chodzi tu np. o fundusze strukturalne, a zwłaszcza środki na cele społeczne, ramowe programy badań i rozwoju oraz inicjatywy na rzecz edukacji.
1.6 EKES uważa, że przy ocenie polityki innowacyjnej szczególną uwagę zwrócić należy na sposoby wykorzystania i rozwoju umiejętności w danym miejscu pracy, a nie tylko na kwestię zapewnienia wykwalifikowanych pracowników. Równie istotna jest kwestia związana z warunkami pracy i zatrudnienia oraz ze środowiskiem pracy. Aby poprawić działania w tym zakresie, w przedsiębiorstwach i organizacjach potrzebne jest nowe, wielosektorowe podejście. EKES zaleca, by Komisja i państwa członkowskie poważnie zastanowiły się nad tym, jaka polityka i organizacja pracy najbardziej sprzyja innowacyjności poprzez inwestowanie w umiejętności. Aby dowiedzieć się, jakie metody sprawdzają się na szczeblu przedsiębiorstw i organizacji, Komisja powinna wspierać badania oraz upowszechniać rezultaty tych badań. Poza tym EKES uważa, że Komisja koniecznie musi dokonać oceny istniejących strategii na rzecz innowacji, aby upewnić się, iż w każdej z nich zawarto definicję innowacji w miejscu pracy.
1.7 EKES jest zdania, że wspólny rynek UE powinien funkcjonować w taki sposób, by wynikające z tego ogólne uwarunkowania motywowały przedsiębiorstwa i organizacje do rozwijania innowacyjności. Konkurencja pomiędzy przedsiębiorstwami musi opierać się na jakości produktów i usług oraz na postawie przyjaznej środowisku, a nie tylko na cenach. Zamówienia publiczne pełnią tu istotną funkcję jako wzorzec do naśladowania.
1.8 EKES zauważa, że rządy państw członkowskich mają w tej dziedzinie strategiczną rolę do odegrania, zaś kluczową rolę odgrywają inwestowanie w projekty na rzecz innowacji i rozmaite zachęty ekonomiczne. Efektywne korzystanie z funduszy na rzecz innowacji wymaga perspektywy długoterminowej, metodycznego podejścia i wsparcia w formie doradztwa przy tworzeniu i realizacji projektów doskonalących. Partnerzy społeczni ponoszą tu główną odpowiedzialność za opracowanie, wdrożenie i ocenę projektów. Należy wzmocnić pozycję organizacji społeczeństwa obywatelskiego, jeśli chodzi o organizowanie szkoleń oraz prezentowanie najlepszych rozwiązań.
1.9 Trzeba pamiętać, że stopień zaawansowania polityki innowacji jest różny w różnych państwach członkowskich. EKES uważa, że krajom, które nie mają jeszcze dużego doświadczenia w tworzeniu innowacji w przedsiębiorstwach i organizacjach, Komisja powinna umożliwić budowanie potencjału, np. poprzez najlepsze rozwiązania oraz projekty dzielenia się wiedzą. W unijnych inicjatywach na rzecz innowacji i szkoleń warto podkreślić innowacje w miejscu pracy oraz nowe rodzaje umiejętności zawodowych - oprócz wiedzy fachowej i technicznej może tu chodzić o umiejętności komunikacyjne, kreatywność i innowacyjność - oraz praktyki związane z zarządzaniem. Komisja może także sięgnąć po dorobek centrów rozwoju, które w wielu państwach członkowskich propagują innowacje, jakość warunków pracy oraz wydajność.
1.10 EKES podkreśla konieczność kontynuowania debaty na temat innowacyjnych miejsc pracy na różnych forach w Europie, w państwach członkowskich, w przedsiębiorstwach i organizacjach. EKES odgrywa kluczową rolę w uświadamianiu partnerom społecznym, organizacjom społeczeństwa obywatelskiego i ogółowi decydentów politycznych potrzeby opracowania polityki zwiększającej innowacyjność w miejscu pracy. Zadaniem EKES-u jest propagowanie we własnych dokumentach oraz bardziej ogólnie w dokumentach dotyczących polityki UE głównego nurtu innowacji, zwłaszcza poprzez podkreślanie własnego stanowiska na temat polityki innowacji z opiniach dotyczących polityki gospodarczej, polityki zatrudnienia i innowacji oraz poprzez bliskie kontakty z radami społeczno-gospodarczymi w państwach członkowskich.
2. Innowacyjne miejsca pracy - ich znaczenie dla wzrostu gospodarczego, trwałej wydajności oraz wysokiej jakości miejsc pracy
2.1 Państwa członkowskie oraz instytucje UE zobowiązały się do realizowania strategii, dzięki której Europa wyjdzie z kryzysu silniejsza, a gospodarka UE stanie się inteligentna i zrównoważona, będzie sprzyjać włączeniu społecznemu, będzie się mogła pochwalić wysokimi wskaźnikami zatrudnienia i wydajności oraz większą spójnością społeczną. Strategia "Europa 2020" to wizja społecznej gospodarki rynkowej dla Europy XXI wieku(1).
2.2 Niniejsza opinia jest częścią wkładu EKES-u strategię "Europa 2020" i dotyczy szczególnie inicjatyw przewodnich "Unia Innowacji" i "Program na rzecz nowych umiejętności i zatrudnienia"(2) oraz propagowanie jakości pracy i uczenia się przez całe życie(3).
2.3 Definicja innowacyjności w niniejszej opinii odpowiada powszechnemu rozumieniu innowacji: "Innowacja: wykorzystywana przewaga konkurencyjna oparta na wiedzy, której źródłem mogą być badania naukowe, technologie, modele biznesowe, rozwiązania w zakresie usług, wzór, marki bądź metody organizacji pracy i produkcji, a także poprawy środowiska pracy. Zazwyczaj innowacje powstają jako efekt połączenia różnego rodzaju wiedzy i umiejętności i sprzyjają postępowi przedsiębiorstw, społeczeństwa oraz wzrostowi dobrobytu."
2.4 Koncepcja innowacji obejmuje produkt, usługę, innowacje o charakterze technicznym, społecznym i funkcjonalnym we wszystkich sektorach i we wszystkich rodzajach organizacji. Zgodnie z tym podejściem innowatorami są przedsiębiorstwa, organizacje wolontariackie oraz organizacje sektora publicznego.
2.5 Innowacyjność w miejscu pracy polega na dążeniu do zrównoważonego podnoszenia wydajności organizacji przy jednoczesnej poprawie jakości życia zawodowego. Innowacyjne miejsca pracy sprzyjają zmianom społecznym i organizacyjnym, obejmującym zintegrowane i zrównoważone podejścia, poprawiają wyniki przedsiębiorstw oraz obniżają w długim okresie koszty operacyjne. Do poprawy można dążyć w takich dziedzinach jak: procesy, organizacja, metody, fizyczne środowisko i narzędzia pracy, kwalifikacje zawodowe i procedury działania, a także zarządzanie i przywództwo.
2.6 Zgodnie z wspomnianą definicją innowacji inwestowanie w kontekście polityki na rzecz innowacji powinno być nastawione na organizacyjne i inspirowane przez pracowników innowacje w miejscu pracy. Chodzi o to, by poprawić wyniki przedsiębiorstw oraz organizacji, zarówno publicznych jak i innego typu, zwiększyć konkurencyjność, tworzyć więcej miejsc pracy o wyższej jakości (nowe typy miejsc pracy w istniejących oraz w nowych sektorach) oraz by przyspieszyć zrównoważony wzrost wydajności oraz podnieść jakość zatrudnienia. Takie inwestycje poprawiają efektywność pracodawców, pracowników i społeczeństwa ogółem.
3. Nowe elementy wzrostu i zmiany w kulturze pracy
3.1 Gospodarka i dobrobyt w Europie potrzebują nowych elementów wzrostu. Potrzebny jest wzrost wydajności we wszystkich sektorach. Osiągnięcie tego celu w sposób zrównoważony może wesprzeć innowacyjność i doprowadzić do tworzenia większej liczby lepszych miejsc pracy. Trwała poprawa wydajności oraz jakości życia zawodowego opierają się na połączeniu takich czynników jak technologie, umiejętności pracowników, zaangażowanie oraz chęć pracowników i kadry zarządzającej, by odkrywać nowe produkty, usługi oraz metody pracy. Większa zdolność innowacyjna danej organizacji uruchamia korzystny mechanizm poprawy wydajności, co z kolei umożliwia ponowne zainwestowanie środków w podniesienie innowacyjności tej organizacji(4).
3.2 W nadchodzących latach życie zawodowe ulegnie ogromnym przeobrażeniom kulturowym. Będzie do spowodowane takimi czynnikami jak: zmiana wielkości siły roboczej, wynikająca z przemian demograficznych, wyższy poziom wykształcenia pracowników, wpływ postępu naukowego - zwłaszcza w medycynie - na długość życia i aktywności zawodowej, przenikanie technologii cyfrowych do sfery produkcji i usług, globalna konkurencja oraz wymogi zrównoważonego rozwoju.
3.3 Zasadniczą kwestią przyszłej konkurencyjności poszczególnych krajów oraz Europy ogółem będzie sposób organizacji pracy oraz zarządzania ludźmi w miejscu pracy. Ludziom coraz bardziej zależy na tym, by ich praca miała sens i przywiązują wagę do znaczenia pracy w ich własnym życiu. Ponadto coraz większa jest potrzeba znalezienia równowagi między życiem zawodowym, rodzinnym i czasem wolnym. Jednocześnie pojawiają się postulaty dotyczące godzin pracy i systemu płac dostosowanych do indywidualnych potrzeb pracowników. Zakłady pracy stają się miejscami coraz bardziej zróżnicowanymi, a pracownicy, którymi się zarządza, reprezentują różne grupy wiekowe, różne narodowości i mniejszości. Postęp technologiczny wywiera największy wpływ na warunki i narzędzia pracy. Słowami, którymi najlepiej można scharakteryzować miejsca pracy w 2020 r. są: opierające się na współpracy, autentyczne, osobiste, innowacyjne i skupione na relacjach społecznych(5).
3.4 Zmiany w kulturze pracy wymuszają zmiany w trybie pracy i w zarządzaniu. Rosnąca wrażliwość na kwestie związane ze zrównoważonym rozwojem będzie coraz częściej określała charakter pracy, jako że przedsiębiorstwa zaczną oceniać swoje wyniki i podejmować decyzje operacyjne pod kątem kryteriów ekonomicznych, społecznych i środowiskowych. Drogowskazem dla tworzenia zrównoważonych miejsc pracy powinna być nie tylko dbałość o zdrowie i wydajność, ale także krzewienie kreatywności i zwiększenie dobrobytu.
4. Innowacyjne miejsca pracy
4.1 Zdolność innowacyjna organizacji zależy od motywacji jej kierownictwa i pracowników oraz od ich zaangażowania na rzecz modernizacji swojej pracy i całej organizacji. Efektem takiego postępowania są unowocześnione produkty i modele obsługi lub udoskonalone procedury organizacyjne, które tworzą wartość dodaną dla klientów. Jednocześnie im bardziej zaawansowane metody stosuje dana organizacja w swej nowatorskiej działalności, tym lepiej potrafi ona przyswoić sobie innowacje(6).
4.2 Z badań wynika, że większość skutecznych innowacji wprowadzonych w organizacjach to innowacje w miejscu pracy, a nie innowacje technologiczne(7). Istotne znaczenie ma także zrozumienie różnych aspektów procesu modernizacji: w większości przypadków innowacje produktowo-usługowe mogą przynieść pożądany efekt jedynie wówczas, gdy towarzyszą im innowacje w zakresie organizacji i środowiska pracy(8).
4.3 Duże znaczenie mają również inwestycje w badania i rozwój technologiczny. O sukcesie nie przesądzają najnowocześniejsze technologie, lecz technologie najbardziej wydajne, które można wykorzystywać w licznych zastosowaniach. Trzeba także wykorzystywać możliwości oferowane przez technologie rozwijane w innych obszarach (np. TIK, digitalizacja) oraz otoczenie prawne (np. normalizacja). Tym niemniej odkrycia naukowe i technologiczne nie przekładają się automatycznie na nowe rodzaje działalności gospodarczej czy wyższą wydajność. Do zastosowania technologii potrzeba często wysokiego poziomu umiejętności wewnątrz organizacji. Należy skuteczniej wykorzystywać kapitał intelektualny(9) i wspierające go inwestycje. Są to zazwyczaj najsłabsze ogniwa w procesie wprowadzania do użytku nowych technologii.
4.4 Oceniając politykę innowacyjną, szczególną uwagę należy zwrócić na sposoby wykorzystania i rozwoju umiejętności w ramach organizacji, a nie tylko na zapewnianiu wykwalifikowanych pracowników. Istnieją dane wskazujące, iż odsetek przedsiębiorstw w gospodarce, które w swojej praktyce zarządzania promują doskonalenie umiejętności wśród indywidualnych pracowników i w skali całej organizacji, jest również bardzo dobrym wskaźnikiem zdolności innowacyjnych całej gospodarki(10)(11).
4.5 Przedsiębiorstwa nie zrozumiały jeszcze, jakie korzyści przyniosą im innowacje polegające na poprawie umiejętności zawodowych zatrudnianych przez nie pracowników. Niestety według badania warunków pracy przeprowadzonego przez Eurofound(12) oraz badania CEDEFOP-u (Europejskie Centrum Rozwoju Kształcenia Zawodowego)(13) europejskie przedsiębiorstwa wciąż jeszcze zbyt mało inwestują w kapitał intelektualny. Tylko 26 % firm, które rzeczywiście szkolą swoich pracowników, prognozuje, jakie umiejętności zawodowe będą im potrzebne w przyszłości.
4.6 W praktyce wszystkie innowacje są owocem wcześniejszych innowacji, zgromadzonego doświadczenia, nauki i umiejętności zawodowych. Zważywszy na fakt, jak istotną rolę w przedsiębiorstwie odgrywają pracownicy jako źródło wiedzy i pomysłów, zdumiewające jest, w jak niewielkim stopniu wykorzystuje się to i uwzględnia w polityce tworzenia innowacji i w dyskusjach na ten temat(14).
4.7 Innowacje w miejscu pracy oznaczają potencjał wykorzystywania z pożytkiem pomysłów, umiejętności i zgromadzonej przez doświadczenie wiedzy wszystkich grup pracowników. Doświadczenie pokazuje, że prawdopodobieństwo innowacji w miejscu pracy wzrasta w przypadku dobrych stosunków pracy, środowiska pracy i jej warunków(15)(16). Z przeprowadzonych analiz przypadków(17) wynika, że takie działania przynoszą szereg korzyści i w pozytywny sposób oddziałują na ogólną rentowność przedsiębiorstwa. Wśród pozytywnych efektów ubocznych należy wspomnieć o satysfakcji z wykonywanej pracy i niższej absencji chorobowej. Działania w zakresie innowacji w miejscu pracy mogą
także zapewnić skuteczne sposoby oszczędzania energii i racjonalizacji wykorzystania zasobów, a także usprawnień fizycznego środowiska pracy. A zatem dokonane inwestycje zwracają się przedsiębiorstwu lub organizacji z nawiązką.
4.8 Dla sukcesu i pozycji przedsiębiorstw oraz organizacji podstawowe znaczenie ma zainteresowanie pracowników pracą, ich kreatywne zdolności i inicjatywa (80 %). Jesteśmy dopiero na początku drogi, jeśli chodzi o zrozumienie tych postaw i traktowanie ich jako atutu wobec konkurencji, a to dlatego, że kadra zarządzająca nie jest wystarczająco świadoma ich znaczenia. Oczywiste jest znaczenie takich tradycyjnych cech pracownika, jak posłuszeństwo, pracowitość i inteligencja, niemniej w epoce globalizacji i wobec postępu technologicznego ich wartość jako atutów konkurencyjnych bardzo zmalała(18).
4.9 Badania pokazują, że brak motywacji po stronie kadry zarządzającej, gdy nie odczuwa ona potrzeby jakichkolwiek zmian na lepsze, jest najczęstszą przeszkodą dla innowacji w miejscu pracy. Inne przeszkody to brak właściwej informacji, niewielka zdolność do propagowania zmian i kojarzenie zmian z potencjalnym zagrożeniem dla interesów przedsiębiorstwa(19). Obawy pracowników przed zmianami to także utrudnienie, zwłaszcza w przypadku tych miejsc pracy, gdzie brakuje kultury uczestnictwa.
4.10 Zarządzanie zmianą i tworzenie innowacyjnych procesów można więc uznać za podstawowe wyzwanie dla większości przedsiębiorstw i organizacji, jako że szkolenie z zakresu tych umiejętności nie spełnia oczekiwań(20). Zarządzanie zasobami ludzkimi powinno być postrzegane jako strategiczny aspekt zarządzania. Umiejętności te mogłyby stanowić nowy impuls dla wzrostu gospodarczego. Potrzebne są nowatorskie zachęty, aby zaangażować kadrę zarządzającą i pracowników w poprawę ich działań i procesu decyzyjnego. Towarzyszyć temu powinna kultura przedsiębiorczości, która motywuje ludzi do współpracy i angażuje ich w działania na rzecz rozwoju organizacji.
Bruksela, 15 marca 2011 r.
|
Przewodniczący |
|
Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego |
|
Staffan NILSSON |
(1) Strategia "Europa 2020" obejmuje trzy wzajemnie ze sobą powiązane priorytety:
- rozwój inteligentny: rozwój gospodarki opartej na wiedzy i innowacjach;;
- rozwój zrównoważony: wspieranie gospodarki efektywniej korzystającej z zasobów, bardziej przyjaznej środowisku i bardziej konkurencyjnej;;
- rozwój sprzyjający włączeniu społecznemu: wspieranie gospodarki o wysokim poziomie zatrudnienia, zapewniającej spójność społeczną i terytorialną.
(2) Zob.: opinia EKES-u w sprawie nowych umiejętności w nowych miejscach pracy (Dz.U. C 128, 18.5.2010, s. 74).
(3) Zob.: opinia EKES-u w sprawie wytycznych dotyczących zatrudnienia (Dz.U. C 107, 6.4.2011, s. 77).
(4) Zob.: opinia EKES-u w sprawie zapewnienia trwałej wydajności pracy w Europie (Dz.U. C 10, 15.1.2008, s. 72-79).
(5) Max Mickelsson, prezentacja podczas warsztatów, Helsinki, 25.1.2011.
(6) John Bessant, Highinvolvement Innovation: Innovative capability's eight dimensions (Innowacje będące wynikiem wysokiego zaangażowania. Osiem wymiarów potencjału innowacyjnego), 2003.
(7) Frank Pot, Uniwersytet Radboud i Europejskie Stowarzyszenie Krajowych Centrów Wydajności, Workplace innovation for better jobs and performance (Innowacje w miejscu pracy z myś lą o poprawie warunków pracy i wydajności), listopad 2010 r., Antalya.
(8) Na przykład: Terhi Arvonen / Lumene, prezentacja podczas warsztatów, Helsinki, 25.1.2011, oraz Laura Seppänen i Annarita Koli / Usł ugi społeczne w Helsinkach, prezentacja podczas warsztatów, Helsinki, 25.1.2011.
(9) Większość inwestycji w kapitał intelektualny to inwestycje w innowacje, głównie zaś nakłady na B+R. Ważne są również znaki handlowe, zasoby ludzkie, struktura organizacyjna, inwestycje w oprogramowanie, informatyzacja, polityka marki oraz metody i projekt działalności. Kapitał intelektualny akcentuje umiejętności pracownika oraz znaczenie, jakie dla gospodarki i wydajności mają tworzenie, stosowanie i wykorzystywanie nowej wiedzy.
(10) Dirk van Damme, Centrum Badań Edukacyjnych i Innowacji CERI (OECD), podczas wysłuchania zorganizowanego przez Centrum Monitorowania Rynku Pracy (EKES) 15 grudnia 2010 r.
(11) OECD, Innowacyjne miejsca pracy, 2020: " (...) organizacja pracy sprzyjająca innowacjom poprzez autonomię pracowników i umożliwienie im samodzielnego podejmowania decyzji, przy wsparciu w postaci możliwości uczenia się i oferty szkoleniowej".
(12) Eurofound, europejskie badanie warunków pracy (2010).
(13) Cedefop, Encouraging continuing training by enterprises - time for a rethink? (Zachęcanie do ustawicznego szkolenia przez przedsiębiorstwa - czas na zmianę poglądów?), notatka informacyjna, marzec 2010 r.
(14) Tarmo Lemola, Innovaation uudet haasteet ja haastajat (Nowe wyzwania innowacji), WSOYpro Oy 2009.
(15) Na przykład: Andreas Crimmann, Instytut Badań nad Zatrudnieniem (IAB), Niemcy, wysłuchanie CMRP zorganizowane 15 grudnia 2010 r.
(16) Tuula Eloranta, prezentacja podczas warsztatów, Helsinki, 25 stycznia 2011 r.
(17) LO (Duńska Konfederacja Związków Zawodowych), Innowacje z inicjatywy pracowników, 2008.
(18) Tuomo Alasoini (na podstawie pomysłu Hamel, 2007), warsztaty, 25.1.2011, Helsinki.
(19) Tuomo Alasoini, prezentacja podczas warsztatów, Helsinki, 25.1.2011.
(20) Dirk Ameel, Ameel D&C bvba, wysłuchanie CMRP z 15.12.2010.
