W przypadku kiedy pielęgniarka w równoważnym systemie czasu pracy pracuje w poniedziałek od 7.00 do 19.00, a następnie we wtorek również od 7.00 do 19.00 (w sumie 24 godziny), to nie ma przekroczenia doby pracowniczej i nie ma nadgodzin.
Natomiast jeżeli pielęgniarka w poniedziałek pracowałaby krócej od np. 14.00 - 19.00 a we wtorek od 7.00 - 19.00 (w sumie mniej o 4 godziny), to w tym przypadku następuje przekroczenie doby pracowniczej i konieczność wypłaty nadgodzin, czy też nie?
W jaki sposób w szpitalu wprowadzić możliwość nieprzestrzegania doby pracowniczej zgodnie z ustawą o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców?
Zasadniczo harmonogram pracy przewidujący pracę pielęgniarki jednego dnia w godzinach 14.00 - 19.00 a następnego 7.00 - 19.00 powoduje rozpoczynanie pracy dwa razy w tej samej dobie i co za tym idzie może być uznane za łamanie przepisów o przerywanym systemie czasu pracy. Szpital może jednak skorzystać w tym zakresie z dobrodziejstwa ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.
Dla celów rozliczania czasu pracy pracownika definicję doby pracowniczej wprowadza art. 128 § 3 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeżeli więc pracownik rozpoczyna pracę o godzinie 14.00, to ta godzina jest dla niego początkiem doby pracowniczej, która kończy się wraz z upływem godziny 13.00 dnia następnego. Do tego czasu pracownik nie powinien rozpoczynać pracy, ponieważ spowoduje to dwukrotne podjęcie pracy w ciągu jednej doby. Z zasady więc pracownik nie może rozpoczynać pracy wcześniej niż rozpoczynał ją dnia poprzedniego. W przeciwnym przypadku praca ta będzie potraktowana jako praca w godzinach nadliczbowych, jeśli przekroczona zostanie dobowa norma czasu pracy pracownika. Trzeba przy tym pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych nie może stanowić zaplanowanego elementu czas pracy.
Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy nie ma prawnej możliwości takiego sporządzania rozkładów czasu pracy, aby pracownik dwukrotnie rozpoczynał pracę w tej samej dobie w rozumieniu art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy. Taka praktyka stanowi obejście przepisów o przerywanym systemie czasu pracy, gdyż tylko w tym systemie istnieje faktyczna możliwość dwukrotnego rozpoczynania pracy (pismo Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 2 czerwca 2008 r., Departament Prawny, sygn. GPP-302-4560-264/08/PE). Obowiązująca zarówno w orzecznictwie jak i literaturze zasada ciągłości dniówki roboczej powoduje, że jej przerywanie dopuszczalne jest wyłącznie w ściśle określonych przez prawo sytuacjach jak np. przerwy obiadowej, o której mowa w art. 141 § 1 Kodeksu pracy. Sporządzenie rozkłady czasu pracy w taki sposób, że pracownik rozpoczyna pracę dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej, może stanowić dla inspektora pracy praktykę będącą ominięciem przepisów o przerywanym systemie czasu pracy (pismo Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 29 lipca 2008 r., Departament Prawny, sygn. GPP–302-4560–569/08/PE).
Zmiana godziny rozpoczynania pracy na wcześniejszą, a więc także godziny rozpoczęcia doby pracowniczej, w obowiązującym pracownika harmonogramie pracy będzie dopuszczalna i poprawna jeśli nastąpi po udzielonym pracownikowi dniu wolnym od pracy zgodnie z zasadą równoważenia czasu pracy dniami wolnymi w systemie pracy 12-godzinnej.
Przy ustalaniu harmonogramu czasu pracy, w którym pracownik rozpoczyna pracę w różnych godzinach, oprócz zagrożenia związanego z dwukrotnym podejmowaniem pracy w jednej dobie pracowniczej, pracodawca powinien jeszcze pamiętać o obowiązku zapewnienia pracownikowi w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 32jb ust. 1 i 3 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej; tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) – dalej u.ł.s.k., ma zastosowanie wyłącznie do przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095 z późn. zm.). Do tej pory w wielu publikacjach można spotkać tezę, że samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej nie jest przedsiębiorcą w rozumieniu tej ustawy, przede wszystkim z uwagi na rodzaj prowadzonej przez siebie działalności nie nastawionej na zysk. Jednak w świetle aktualnego orzecznictwa sądowego nie powinno już budzić wątpliwości, że kryterium zysku nie jest dominującą przesłanką warunkującą prowadzenie, lub nie, działalności gospodarczej. Sąd Najwyższy uznał, że publiczny zakład opieki zdrowotnej, którego działalność reguluje ustawa o zakładach opieki zdrowotnej, prowadzi działalność gospodarczą, polegającą na świadczeniu szeroko rozumianych usług zdrowotnych (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2005 r., sygn. akt III CZP 11/05, OSNC 2006/3/48, uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17 września 2008 r., sygn. akt III CZP 82/08, OSNC 2009/9/117, uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2002 r., sygn. akt IV CKN 1667/00, OSNC 2003/5/65). A skoro tak, to mają do niego zastosowanie przepisy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.
Artykuł 10 ust. 1 u.ł.s.k. dopuszcza ustalenie dla pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, jednocześnie zaznaczając, że w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. To odstępstwo od kodeksowej zasady doby pracowniczej nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego oraz 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (art. 10 ust. 2 u.ł.s.k.).
Pracodawca będący przedsiębiorcą, który chce skorzystać z możliwości wprowadzenia dla pracowników indywidualnych rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, rozwiązanie to powinien wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści takiego porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, wystarczy, by pracodawca uzgodnił treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy. Tylko jeśli u tego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, rozwiązanie to wprowadza się w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 10 ust. 3-4 u.ł.s.k.).
Uwagi
Trzeba wyraźnie podkreślić, że możliwość dwukrotnego rozpoczynania pracy w tej samej dobie bez konieczności naliczania pracownikowi wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe, jeśli dojedzie do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, jest rozwiązaniem wyjątkowym, wprowadzonym w związku z kryzysem ekonomicznym i zgodnie z art. 34 ust. 1 u.ł.s.k. szpital może stosować je nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r.
Przykłady
Pielęgniarka pracuje w poniedziałek w godzinach od 14.00 do 19.00, a we wtorek od 7.00 do 19.00. "Poniedziałkowa" doba pracownicza (od godziny 14.00 do końca godziny 13.00 dnia następnego) obejmuje więc pracę w wymiarze 5 i 7 godzin podejmowaną dwukrotnie. Nie dochodzi do przekroczenia dobowej normy czasu pracy i pracy w godzinach nadliczbowych, ponieważ pielęgniarka pracowała 12 godzin zgodnie z obowiązującym ją równoważnym systemem czasu pracy. Ale dwukrotne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej generalnie stanowi naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących przerywanego czasu pracy i zasady ciągłości dniówki roboczej. Jednak do dnia 31 grudnia 2011 r. pracodawca może z takiego rozwiązania skorzystać na podstawie art. 10 u.ł.s.k.
Pielęgniarka pracuje w poniedziałek od 12.00 do 19.00, a we wtorek od 7.00 do 19.00. "Poniedziałkowa" doba pracownicza obejmuje wówczas pracę w wymiarze 14 godzin, a więc dwie godziny pracy pomiędzy godziną 10.00 a 12.00 we wtorek mają charakter pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. I w tym przypadku szpital może czasowo skorzystać z dobrodziejstwa art. 10 u.ł.s.k.
Anna Gotkowska
Natomiast jeżeli pielęgniarka w poniedziałek pracowałaby krócej od np. 14.00 - 19.00 a we wtorek od 7.00 - 19.00 (w sumie mniej o 4 godziny), to w tym przypadku następuje przekroczenie doby pracowniczej i konieczność wypłaty nadgodzin, czy też nie?
W jaki sposób w szpitalu wprowadzić możliwość nieprzestrzegania doby pracowniczej zgodnie z ustawą o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców?
Zasadniczo harmonogram pracy przewidujący pracę pielęgniarki jednego dnia w godzinach 14.00 - 19.00 a następnego 7.00 - 19.00 powoduje rozpoczynanie pracy dwa razy w tej samej dobie i co za tym idzie może być uznane za łamanie przepisów o przerywanym systemie czasu pracy. Szpital może jednak skorzystać w tym zakresie z dobrodziejstwa ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.
Dla celów rozliczania czasu pracy pracownika definicję doby pracowniczej wprowadza art. 128 § 3 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeżeli więc pracownik rozpoczyna pracę o godzinie 14.00, to ta godzina jest dla niego początkiem doby pracowniczej, która kończy się wraz z upływem godziny 13.00 dnia następnego. Do tego czasu pracownik nie powinien rozpoczynać pracy, ponieważ spowoduje to dwukrotne podjęcie pracy w ciągu jednej doby. Z zasady więc pracownik nie może rozpoczynać pracy wcześniej niż rozpoczynał ją dnia poprzedniego. W przeciwnym przypadku praca ta będzie potraktowana jako praca w godzinach nadliczbowych, jeśli przekroczona zostanie dobowa norma czasu pracy pracownika. Trzeba przy tym pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych nie może stanowić zaplanowanego elementu czas pracy.
Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy nie ma prawnej możliwości takiego sporządzania rozkładów czasu pracy, aby pracownik dwukrotnie rozpoczynał pracę w tej samej dobie w rozumieniu art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy. Taka praktyka stanowi obejście przepisów o przerywanym systemie czasu pracy, gdyż tylko w tym systemie istnieje faktyczna możliwość dwukrotnego rozpoczynania pracy (pismo Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 2 czerwca 2008 r., Departament Prawny, sygn. GPP-302-4560-264/08/PE). Obowiązująca zarówno w orzecznictwie jak i literaturze zasada ciągłości dniówki roboczej powoduje, że jej przerywanie dopuszczalne jest wyłącznie w ściśle określonych przez prawo sytuacjach jak np. przerwy obiadowej, o której mowa w art. 141 § 1 Kodeksu pracy. Sporządzenie rozkłady czasu pracy w taki sposób, że pracownik rozpoczyna pracę dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej, może stanowić dla inspektora pracy praktykę będącą ominięciem przepisów o przerywanym systemie czasu pracy (pismo Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 29 lipca 2008 r., Departament Prawny, sygn. GPP–302-4560–569/08/PE).
Zmiana godziny rozpoczynania pracy na wcześniejszą, a więc także godziny rozpoczęcia doby pracowniczej, w obowiązującym pracownika harmonogramie pracy będzie dopuszczalna i poprawna jeśli nastąpi po udzielonym pracownikowi dniu wolnym od pracy zgodnie z zasadą równoważenia czasu pracy dniami wolnymi w systemie pracy 12-godzinnej.
Przy ustalaniu harmonogramu czasu pracy, w którym pracownik rozpoczyna pracę w różnych godzinach, oprócz zagrożenia związanego z dwukrotnym podejmowaniem pracy w jednej dobie pracowniczej, pracodawca powinien jeszcze pamiętać o obowiązku zapewnienia pracownikowi w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 32jb ust. 1 i 3 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej; tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) – dalej u.ł.s.k., ma zastosowanie wyłącznie do przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095 z późn. zm.). Do tej pory w wielu publikacjach można spotkać tezę, że samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej nie jest przedsiębiorcą w rozumieniu tej ustawy, przede wszystkim z uwagi na rodzaj prowadzonej przez siebie działalności nie nastawionej na zysk. Jednak w świetle aktualnego orzecznictwa sądowego nie powinno już budzić wątpliwości, że kryterium zysku nie jest dominującą przesłanką warunkującą prowadzenie, lub nie, działalności gospodarczej. Sąd Najwyższy uznał, że publiczny zakład opieki zdrowotnej, którego działalność reguluje ustawa o zakładach opieki zdrowotnej, prowadzi działalność gospodarczą, polegającą na świadczeniu szeroko rozumianych usług zdrowotnych (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2005 r., sygn. akt III CZP 11/05, OSNC 2006/3/48, uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17 września 2008 r., sygn. akt III CZP 82/08, OSNC 2009/9/117, uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2002 r., sygn. akt IV CKN 1667/00, OSNC 2003/5/65). A skoro tak, to mają do niego zastosowanie przepisy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.
Artykuł 10 ust. 1 u.ł.s.k. dopuszcza ustalenie dla pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, jednocześnie zaznaczając, że w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. To odstępstwo od kodeksowej zasady doby pracowniczej nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego oraz 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (art. 10 ust. 2 u.ł.s.k.).
Pracodawca będący przedsiębiorcą, który chce skorzystać z możliwości wprowadzenia dla pracowników indywidualnych rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, rozwiązanie to powinien wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści takiego porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, wystarczy, by pracodawca uzgodnił treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy. Tylko jeśli u tego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, rozwiązanie to wprowadza się w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 10 ust. 3-4 u.ł.s.k.).
Uwagi
Trzeba wyraźnie podkreślić, że możliwość dwukrotnego rozpoczynania pracy w tej samej dobie bez konieczności naliczania pracownikowi wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe, jeśli dojedzie do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, jest rozwiązaniem wyjątkowym, wprowadzonym w związku z kryzysem ekonomicznym i zgodnie z art. 34 ust. 1 u.ł.s.k. szpital może stosować je nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r.
Przykłady
Pielęgniarka pracuje w poniedziałek w godzinach od 14.00 do 19.00, a we wtorek od 7.00 do 19.00. "Poniedziałkowa" doba pracownicza (od godziny 14.00 do końca godziny 13.00 dnia następnego) obejmuje więc pracę w wymiarze 5 i 7 godzin podejmowaną dwukrotnie. Nie dochodzi do przekroczenia dobowej normy czasu pracy i pracy w godzinach nadliczbowych, ponieważ pielęgniarka pracowała 12 godzin zgodnie z obowiązującym ją równoważnym systemem czasu pracy. Ale dwukrotne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej generalnie stanowi naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących przerywanego czasu pracy i zasady ciągłości dniówki roboczej. Jednak do dnia 31 grudnia 2011 r. pracodawca może z takiego rozwiązania skorzystać na podstawie art. 10 u.ł.s.k.
Pielęgniarka pracuje w poniedziałek od 12.00 do 19.00, a we wtorek od 7.00 do 19.00. "Poniedziałkowa" doba pracownicza obejmuje wówczas pracę w wymiarze 14 godzin, a więc dwie godziny pracy pomiędzy godziną 10.00 a 12.00 we wtorek mają charakter pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. I w tym przypadku szpital może czasowo skorzystać z dobrodziejstwa art. 10 u.ł.s.k.
Anna Gotkowska