Uprawnienia pracowników samorządowych do trzynastej pensji reguluje ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej.
Pół roku wystarczy
Pracownik samorządowy nabywa prawo do trzynastej pensji w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownikowi, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, przysługuje trzynastka w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy. Nie ma jednak znaczenia, czy jest to zatrudnienie na podstawie jednej umowy w ciągu roku, czy też więcej niż jednej umowy z przerwami w zatrudnieniu. Podczas weryfikacji uprawnień do trzynastki sumuje się bowiem wszystkie ubiegłoroczne okresy pracy w danej jednostce, nawet jeśli nastąpiły między nimi przerwy.
Uznaje się, że miesiąc liczy trzydzieści dni. Takie podejście gwarantuje bowiem, że dodatkowe wynagrodzenie roczne jest przyznawane po przepracowaniu 180 dni, niezależnie od tego, czy dany miesiąc miał 28, 30 czy 31 dni. Na taką interpretację pozwala art. 300 k.p., zgodnie z którym do kwestii nieuregulowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio kodeks cywilny. Kodeks pracy nie reguluje, ile dni ma miesiąc. Zgodnie zaś z art. 114 k.c. miesiąc liczy trzydzieści dni.
Jak wyliczyć przepracowany czas?
Pojęcie „przepracowania” u danego pracodawcy stwarza najwięcej trudności przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, problemem jest bowiem ustalenie, jaki okres pracownik przepracował w danym roku kalendarzowym. W literaturze można spotkać stanowiska mówiące o tym, że przepracowanie oznacza fakt pozostawania w stosunku pracy, a nie czas efektywnego wykonywania pracy. Oznacza to, że do czasu pracy, od którego zależy prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, zalicza się okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. okres przebywania na zwolnieniu lekarskim, urlopie macierzyńskim). Taką interpretację zastosowało również Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z tą tezą dniami przepracowanymi są okresy urlopu macierzyńskiego, usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z tytułu choroby bądź zwolnień od pracy na podstawie przepisów szczególnych. W literaturze znajdujemy również pogląd, że nie powinno się przyjmować, iż „przepracowanie” oznacza efektywne przepracowanie czyli faktyczne wykonywanie pracy.
W orzecznictwie obowiązuje również przeciwny pogląd, według którego bierze się pod uwagę okres efektywnego wykonywania pracy, nie zaś sam fakt zatrudnienia. Płatne okresy niewykonywania pracy, takie jak: okres urlopu wypoczynkowego, wykorzystywanie dni na poszukiwanie pracy, wykorzystywanie urlopów szkoleniowych (o których mowa w art. 1032 pkt 4 k.p.), opieka nad dzieckiem czy inne podobne dni, w których pracownik pomimo niewykonywania pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia, wpływają zatem na prawo do „trzynastki”. Wszystkie wymienione okresy wpływają na obniżenie liczby przepracowanych w ciągu roku kalendarzowego miesięcy i jeśli suma tych okresów przekroczy 6 miesięcy, literalna wykładnia przepisów ustawy prowadzi do wniosku, że pracownik nie nabywa prawa do „trzynastki”. Podobnie wypowiadał się SN w innym wyroku, w którym orzekł, że „(...) okresy przepracowane należy rozumieć jako okresy faktycznie (efektywnie) przepracowane u danego pracodawcy (...)”.
Okres przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym wlicza się do okresów efektywnie przepracowanych. Analogicznie wydaje się wyglądać sytuacja zwolnienia od pracy na czas kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej.
Mniej niż 6 miesięcy w pracy, a trzynastka i tak się należy
W pewnych sytuacjach dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje bez koniecznego przepracowania 6 miesięcy u danego pracodawcy. Zostały one wymienione w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. W przypadku pracowników samorządowych ma to miejsce, gdy:
– powołano go do czynnej służby wojskowej albo skierowano do odbycia służby zastępczej;
– rozwiązano z nim stosunek pracy w związku z:
a) przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,
b) powołaniem lub wyborem,
c) likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
d) likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;
– pracownik podjął zatrudnienie:
a) na podstawie powołania lub wyboru,
b) w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
c) w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,
d) po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;
– pracownik korzystał z urlopu wychowawczego;
– stosunek pracy wygasł w związku ze śmiercią pracownika, z tym że prawo to przypada wtedy osobom wymienionym w art. 631 § 2 k.p.@page_break@
Nieobecny, ale trzynastkę dostanie
Jedynym okresem niewykonywania pracy w sensie faktycznym, który nie wpływał na prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, był do niedawna okres urlopu wychowawczego. Urlop ten jest wprost wymieniony jako jedna z sytuacji, w których nie jest konieczne zachowanie okresu minimalnego przepracowania 6 miesięcy. Od niedawna podobnie jest z urlopem macierzyńskim, dodatkowym urlopem macierzyńskim, urlopem ojcowski, urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowym urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego.
Wyłączenie prawa do trzynastki
W ustawie przewidziane są sytuacje, w których pracownik traci prawo do trzynastej pensji, niezależnie od stażu u danego pracodawcy, nawet wówczas gdy przepracował powyżej sześciu miesięcy. Wyłączenie prawa do "trzynastki” ma miejsce, gdy:
1) zachodzi nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż dwa dni,
2) pracownik stawił się do pracy lub przebywał w pracy w stanie nietrzeźwości,
3) rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Wymienione sytuacje muszą mieć miejsce w okresie między 1 stycznia a 31 grudnia danego roku. Wydaje się, że jest to wyczerpujące wyliczenie okoliczności, po zaistnieniu których pracownik nie nabywa dodatkowego wynagrodzenia rocznego za dany rok kalendarzowy.
Trzynastka - ile i kiedy?
Dodatkowe wynagrodzenie roczne powinno wynosić 8,5% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który świadczenie to przysługuje.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie.
Wyjątkiem od tej generalnej zasady jest sytuacja, w której następuje likwidacja pracodawcy. W takiej sytuacji ostatni dzień zatrudnienia będzie terminem najpóźniejszym, w jakim ta wypłata ma nastąpić.
Pracownicy samorządowi zatrudnieni na podstawie wyboru lub powołania, którzy dokonali rozwiązania stosunku pracy z poprzednim pracodawcą, mają prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego niezależnie od tego, jaki okres przepracowali u poprzedniego pracodawcy.
