W 2011 r. w przedszkolu została zatrudniona księgowa. Otrzymała umowę na okres próbny (3 miesiące), a następnie umowę na czas określony (14 miesięcy) i kolejną na czas określony (2 lata). Umowa ta wygasła 31 grudnia 2014 r. Od 2 stycznia 2015 r. zawarto z nią umowę zlecenia do 31 stycznia 2015 r., a od 1 lutego otrzymała kolejną umowę na czas określony - do 31 grudnia 2015 r.
Czy takie postępowanie pracodawcy próbującego uniknąć zawarcia umowy na czas nieokreślony jest dopuszczalne prawem?
Czy pracownik może w tym wypadku wystąpić do sądu pracy i domagać się umowy na czas nieokreślony?
Okoliczności przedmiotowej sprawy, a w szczególności to, że po dwóch umowach o pracę na czas określony została z pracownikiem zawarta umowa zlecenia oraz że po jej wygaśnięciu zawarto kolejną umowę o pracę, mogą wskazywać na postępowanie pracodawcy zmierzające do obejścia przepisów prawa pracy w zakresie nawiązywania stosunku pracy. Powstaje bowiem pytanie, dlaczego zawarto umowę cywilnoprawną po dwóch umowach o pracę. Czy w ramach tej umowy pracownik wykonywał inne zadania, w inny sposób niż poprzednio? Tym bardziej, że po miesiącu zawarto z pracownikiem trzecią umowę o pracę.
W przedmiotowej sprawie należałoby ustalić, czy mimo że umowa na okres od 2 do 31 stycznia 2015 r. nazwana została umową zlecenia, to z formalnoprawnego punktu widzenia regulowała jednak nawiązanie kolejnego stosunku pracy.
Stosownie do art. 22 § 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - dalej k.p. zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 k.p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Istotny jest również zgony zamiar stron co do charakteru umowy jaką zawarto i jej cel.
A zatem nazwa umowy nie ma znaczenia dla oceny, z jaką faktycznie umową mamy do czynienia. Istotne jest natomiast, jakie warunki zostały w umowie uregulowane i jak była ona realizowana. W tym zakresie należy zwrócić uwagę na treść art. 22 § 11 k.p., zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Jeśli zatem w przedmiotowej sprawie umowa nazwana przez strony "umową zlecenia" spełnia warunki określone w tym przepisie, tzn. pracownik wykonywał pracę określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w określonym miesiącu i czasie oraz otrzymywał za prace wynagrodzenie, to należy uznać, że na podstawie tej umowy zatrudniono pracownika na podstawie stosunku pracy.
Umowa na czas nieokreślony nawet bez pełnego wymiaru zajęć>>
W tym przypadku pracownik ma uzasadnione roszczenie o ustalenie stosunku pracy przez sąd pracy.
Należy ponadto zwrócić uwagę, że stosownie do art. 251 § 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeśli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
W przedmiotowej sprawie, analizując przerwę pomiędzy umową o pracę, która wygasła 31 grudnia 2014 r. a umową zawartą od 1 lutego 2015 r. należy dojść do wniosku, że przerwa między nimi nie przekroczyła 1 miesiąca.
Termin ten liczymy, mając na uwadze art. 112 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, zgodnie z którym termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia nie było - w ostatnim dniu miesiąca.
Te dwie kwestie przesądzają o tym, że pracownik może wystąpić do sądu pracy o ustalenie stosunku pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony. Może to zrobić osobiście, ale powództwo może być też wytoczone przez inspektora pracy (Państwowa Inspekcja Pracy). Istnieje też możliwość wstąpienia przez inspektora pracy, za zgodą pracownika, do takiego postępowania sądowego na podstawie art. 631 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego.
Na zakończenie podkreślić należy, że zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 1 k.p.), za które pracodawcy grozi kara grzywny od 1000 do 30.000 zł.
Ruch kadrowy w szkołach i przedszkolach - 2 części>>