Jakie świadczenia pieniężne należy wypłacić pracownikowi w związku z likwidacją jego dotychczasowego stanowiska pracy?

Pytanie W naszej placówce od dnia 1 stycznia 2012 r. zlikwidowaliśmy stołówkę szkolną (od tej pory wyżywienie dzieci przejmuje firma cateringowa)....

Pytanie

W naszej placówce od dnia 1 stycznia 2012 r. zlikwidowaliśmy stołówkę szkolną (od tej pory wyżywienie dzieci przejmuje firma cateringowa). Mam pytania dotyczące postępowania z pracownicami dawnej kuchni, których stanowiska pracy zostały zlikwidowane. Pytania dotyczą prawidłowości naszego postępowania.

Pracownica jest zatrudniona na stanowisku kucharki (od dnia 1 września 2008 r.). Dostała ona wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie dotyczy zawartej umowy.

Pytania dotyczące ww. pracownicy brzmią następująco:

1. Jakie świadczenia pieniężne należy wypłacić ww. pracownikowi i na jakich zasadach?

2. Czy zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - dalej r.z.r.s.p., przysługuje jej odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego (ten przepis dotyczy pracownika, który był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat) wynagrodzenia ustalonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, czy też dwumiesięczna odprawa pieniężna, skoro rozpoczęła pracę w dniu 1 września 2008 r. na mocy porozumienia stron i nie minęło jeszcze 8 lat pracy u tegoż pracodawcy?

Odpowiedź

odpowiedzi udzielono: 26 stycznia 2012 r.

1. W omawianej sprawie nie sprecyzowano na czym polegało porozumienie stron z dnia 1 września 2008 r. Pytający wskazuje, że była to data rozpoczęcia pracy. Stąd zakładam, że skoro zawarto porozumienie zmieniające, to musiało ono dotyczyć wcześniej nawiązanego stosunku pracy.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., nie określa prawa pracownika do odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Kwestie te reguluje r.z.r.s.p. W szczególności art. 10 ust. 1 r.z.r.s.p. stwierdza, że przepisy art. 8 r.z.r.s.p. stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 r.z.r.s.p.

Kwestia wysokości odprawy została uzależniona od zatrudnienia u danego pracodawcy. Wyjątkiem od tej zasady jest możliwość zaliczenia pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejęcie zakładu pracy (art. 8 ust. 2 r.z.r.s.p.). Jeżeli chodzi o okres podlegający zaliczeniu w sytuacji kilkukrotnego zatrudnienia u tego samego pracodawcy to na gruncie nauki prawa jest niejednoznaczna.

Jedno stanowisko opiera się na zasadzie, że do okresu pracy wlicza się wyłącznie okres ostatniego, nieprzerwanego zatrudnienia. Za tego rodzaju interpretacją przemawiają względy celowości, gdyż świadczenie pieniężne w postaci odprawy ma w założeniu rekompensować pracownikowi utratę ostatnio zajmowanego miejsca pracy (podobnie: Krzysztof W. Baran, Komentarz do art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pkt 2.2.). Z kolei drugie stanowisko opiera się na założeniu, że okres zatrudnienia, o którym mowa w art. 8 ust. 1 r.z.r.s.p., ustala się analogicznie do okresów pracy wskazanych w treści art. 36 § 1 k.p. (podobnie: Kazimierz Jaśkowski, Komentarz do art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pkt 3.2.2.). Wykładnia ta opiera się o tezę uchwały Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 15 stycznia 2003 r. (uchwała SN z dnia 15 stycznia 2003 r. III PZP 20/02, OSNP 2004, nr 1, poz. 4), która stwierdza, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.

Oczywiście tak za jedną, jak i za drugą wykładnią, przemawiają pewne, niebezpodstawne racje. Jednakże z wykładni językowej art. 8 ust. 1 r.z.r.s.p. wynika, że przepis nie zawiera dodatkowych klauzul, odnoszących się do przerw w zatrudnieniu u danego pracodawcy, czy też przymiotu ciągłości trwania okresu zatrudnienia. Stąd moim zdaniem, w omawianej sprawie należy zastosować interpretację, na podstawie której zaliczony zostanie także wcześniejszy okres zatrudnienia, (który uległ zmianie na mocy porozumienia stron), a więc pracownik nabędzie prawo do trzymiesięcznej odprawy.

2. Jeżeli chodzi o inne świadczenia, jakie pracownikowi należy wypłacić to jest to ekwiwalent pieniężny z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Nie wskazano w pytaniu, kiedy stosunek pracy danego pracownika się zakończył. Z daty likwidacji stołówki wynika, że mogła być to data 1 stycznia 2012 r. W takim przypadku należy uznać, że pracownik z początkiem roku kalendarzowego nabył prawo do urlopu wypoczynkowego (art. 153 § 2 k.p.) w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy (art. 1551 § 1 pkt 1 k.p.) – a więc za jeden dzień pracy.

Krzysztof Lisowski