Pytanie
Wszyscy pracownicy obsługi (sprzątaczki) mają ustalone wynagrodzenie zasadnicze na tym samym poziomie. Razem z dodatkiem stażowym oraz stałą premią znacząco przekraczają wysokość minimalnego wynagrodzenia (o około 200-250 złotych).
Jedna ze sprzątaczek z powodu zerowego dodatku stażowego nie przekracza minimalnego wynagrodzenia. W związku z tym pracodawca wypłaca jej dodatek wyrównawczy w wysokości ok. 33 złotych.
Związki zawodowe stoją na stanowisku, że w takiej sytuacji dochodzi do dyskryminacji pośredniej i nalega, żeby pozostałym sprzątaczkom podnieść wynagrodzenie zasadnicze o tą samą kwotę (argumentując, że na tym samym stanowisku pracownicy nie mogą pracować na innych warunkach finansowych). Należy zauważyć, że zgodnie z regulaminem wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia nie stanowi zwiększenia wynagrodzenia zasadniczego natomiast jest dodatkiem, podobnie jak dodatek funkcyjny. Dyrektor stoi na stanowisku, że skoro wszystkie sprzątaczki mają identyczne wynagrodzenie zasadnicze, a wyrównanie jest tylko dodatkiem, to nie ma potrzeby zwiększania wynagrodzenia pozostałym sprzątaczkom.
Kto ma racje?
Czy w opisanej sytuacji zachodzą przesłanki wskazujące na dyskryminację pośrednią?
Odpowiedź
odpowiedzi udzielono: 30 stycznia 2012 r.
Definicja dyskryminacji pośredniej znajduje się w treści art. 183a § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. Przepis ten stwierdza, że dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie warunków zatrudnienia. Dysproporcje te mają występować wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do tej samej grupy. Wyjątkiem od ogólnej zasady jest sytuacja, kiedy postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
W związku z treścią art. 183c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Na podstawie art. 183c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
W omawianej sprawie z całą pewnością pracownice należą do tej samej grupy pracowników, zaś wykonywana przez nie praca jest pracą jednakowej wartości. W związku z tym ich wynagrodzenie również powinno być porównywalne. Ustalić zatem należy co ustawodawca rozumie pod pojęciem "jednakowego wynagrodzenia".
Zgodnie z treścią art. 183c § 2 k.p. wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Stąd należy uznać, że ewentualną dyskryminację w zakresie wynagrodzenia można ustalić po porównaniu wynagrodzeń pracownic, obliczonych w oparciu o wszystkie składniki wchodzące w skład ich wynagrodzeń.
Wynagrodzenia zasadnicze pracownic zostały ustalone na tym samym poziomie. Na tym poziomie badania, żadna z dyskryminacji nie może więc w omawianej sprawie występować. Ustalając wynagrodzenie w oparciu o treść art. 183c § 2 k.p. – a więc doliczając wszystkie składniki wynagrodzenia, takie jak dodatek stażowy, powstaje wniosek, że dwie pracownice uzyskują wynagrodzenie wyższe od pracownicy, której wynagrodzenie nie osiąga wysokości minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli więc w omawianej sprawie zachodzi dyskryminacja ze względu na wynagrodzenie, to dotyczy ona pracownicy nieosiągającej wysokości minimalnego wynagrodzenia, a nie pozostałych pracownic.
Należy jednak zauważyć, że art. 183a § 4 k.p. nie uważa za dyskryminację wystąpienia dysproporcji w statusie pracowniczym, który jest obiektywnie uzasadniony ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty. W omawianej sprawie obiektywne kryterium dotyczy stażów pracy pracownic, z którym prawo pracy wiąże nabycie roszczenia o wypłatę dodatku stażowego. Tak więc nie można za dyskryminację uważać wynagrodzenia zróżnicowanego o wysokość dodatku stażowego, jest to bowiem przesłanka, która zawsze różnicuje wysokości wynagrodzeń tam, gdzie dodatek stażowy obowiązuje.
I podobnie: za dyskryminację nie można także uważać dysproporcji w wynagrodzeniu, związanej z koniecznością wypłacenia pracownicy dodatku wyrównawczego, na podstawie art. 7 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679 z późn. zm.) w związku z nie osiąganiem wysokości minimalnego wynagrodzenia. W takiej sytuacji działanie pracodawcy jest bowiem obiektywnie uzasadnione ze względu na cel zgodny z prawem zaś środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art. 183a § 4 k.p.).
Krzysztof Lisowski