Fragment komentarza z Serwisu BHP.

1. Zwalnianie pracownika a stan zdrowia pracownika
Możliwe działania pracodawcy zmierzające do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w związku z wystąpieniem choroby zawodowej lub wypadku przy pracy zależą od skutków, jakie wywołało dane zdarzenie dla zdrowia pracownika:
- czy jest on w pełni zdolny do pracy,
- czy będąc zasadniczo zdolnym do pracy, może w dalszym ciągu wykonywać, bez zagrożenia, pracę na dotychczasowym stanowisku, a wreszcie
- czy został uznany za niezdolnego do pracy lub za niepełnosprawnego.

2. Wystąpienie choroby zawodowej lub wypadku przy pracy
Najpierw oczywiście w odpowiedni sposób powinno być ustalone, że schorzenie pracownika ma charakter choroby zawodowej, a zdarzenie, które wystąpiło, było wypadkiem przy pracy. Określone konsekwencje wiążą się z tymi zdarzeniami prawnymi ustalonymi w odpowiednim trybie. Do czasu wydania decyzji o stwierdzeniu choroby zawodowej lub zatwierdzenia protokołu powypadkowego stwierdzającego, że zdarzenie było wypadkiem przy pracy, nie ma podstaw do szczególnego traktowania pracownika. Jednak istnieje pewne ryzyko odwołania się pracownika od decyzji o braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej lub ustaleń protokołu powypadkowego, a w konsekwencji uznania, że działania podjęte przez pracodawcę w przekonaniu, że nie wystąpiła choroba zawodowa lub wypadek przy pracy, zostaną następnie uznane za naruszające przepisy o rozwiązywaniu stosunku pracy.
Prawomocny wyrok ustalający, nawet znacznie później, że zdarzenie, któremu uległ pracownik, miało charakter wypadku przy pracy zmienia jego sytuację prawną, na przykład w ramach postępowania sądowego o roszczenia związane z uznaniem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę za wadliwe. Jeżeli bowiem pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy, to stosownie do treści art. 231 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. – pracodawca był obowiązany przenieść go do innej odpowiedniej dla niego pracy, odpowiadającej jego stanowi zdrowia.
Późniejsze ustalenie, że pracownik uległ wypadkowi przy pracy, może mieć wpływ na rozstrzygnięcie sprawy, także w kontekście zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) lub jego zgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). W konsekwencji w sprawie o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z przyczyn dotyczących stanu zdrowia pracownika, gdy twierdzi on, że uległ wypadkowi przy pracy, sąd powinien rozważyć, czy na pracodawcy ciążą obowiązki z art. 231 k.p. (zob. wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2001 r., I PKN 585/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 334). Dlatego działania podjęte przez pracodawcę w okolicznościach podejrzenia wystąpienia choroby zawodowej lub wypadku przy pracy przed prawomocnym rozstrzygnięciem charakteru tych zdarzeń wiążą się z pewnym ryzykiem. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik utrzymuje, że występują choroba zawodowa lub wypadek przy pracy, a pracodawca nie uznaje ich za takie, a w konsekwencji nie respektuje objęcia pracownika wynikającą stąd szczególną ochroną.
Ponadto niektóre obowiązki pracodawcy powstają w związku ze stwierdzeniem u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, a nie dopiero po orzeczeniu choroby zawodowej (art. 230 pkt 7 k.p.).

3. Brak wypadku przy pracy
Nagłe zdarzenie, które nie zostało uznane za wypadek przy pracy (np. brak wystarczającego związku z pracą, urazu lub śmierci), nie zmienia uprawnień pracodawcy w zakresie rozwiązywania stosunku pracy. W szczególności jeżeli można pracownikowi postawić zarzuty związane z jego zachowaniem (np. wywołanie sytuacji niebezpiecznej), może to być potraktowane jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 45 lub 52 k.p.). Jednak trzeba wtedy wziąć pod uwagę, czy pracownik nie jest objęty szczególną ochroną z innych powodów (np. usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ciąży itp.).

Więcej na ten temat w Serwisie BHP.