Urodziłam dziecko w czerwcu 2009 r., w związku z czym udałam się najpierw na urlop macierzyński. Następnie po jego zakończeniu wystąpiłam pisemnie do pracodawcy z prośbą o urlop wypoczynkowy i wychowawczy. Pracodawca wyraził na to zgodę, biorąc pod uwagę art. 186 § 1 i ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. oraz § 3 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz. U. Nr 230, poz. 2291). Następnie zachorowałam i dostarczyłam zwolnienie lekarskie pracodawcy (w okresie urlopu wypoczynkowego). Pracodawca stwierdził, że w związku z dostarczeniem zwolnienia lekarskiego po zakończeniu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby powinnam wystąpić do pracodawcy z wnioskiem w przedmiocie kontynuacji urlopu wypoczynkowego bądź oświadczeniem o rezygnacji z urlopu wypoczynkowego. Na to pismo udzieliłam odpowiedzi, iż po zwolnieniu lekarskim pragnę kontynuować deklarowany wcześniej urlop wypoczynkowy, a potem wychowawczy. Chorowałam dość długo, więc terminy urlopu ciągle się przesuwały. W końcu, gdy zwolnienie lekarskie się skończyło, pracodawca poprosił mnie o dostarczenie dokumentów usprawiedliwiających nieobecność w pracy.

Moim zdaniem, urlop jest jedną z instytucji zabezpieczających prawo pracownika do wypoczynku (art. 14 k.p.), gwarantowane w art. 66 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.). Niezdolność do pracy wyłącza możliwość wykorzystania urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem w każdym przypadku. Urlop przypadający w okresie niezdolności do pracy z istoty swej nie może spełnić przypisanych mu funkcji. Pracodawca jest zobowiązany w takim przypadku udzielić w terminie późniejszym pozostałą część urlopu. Zgodnie z art. 166 k.p. część urlopu niewykorzystaną z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi w terminie późniejszym. Bardzo proszę o ustosunkowanie się do mojego pytania.
L.M.

Choroba pracownika korzystającego z urlopu wypoczynkowego powoduje automatyczne przerwanie urlopu wypoczynkowego i konieczność udzielenia przez pracodawcę w terminie późniejszym pozostałej, niewykorzystanej z powodu choroby części urlopu. Nie oznacza to jednak, że pracodawca musi udzielić pozostałej części urlopu bezpośrednio po chorobie. Termin rozpoczęcia korzystania z takiego urlopu powinien być uzgodniony przez pracownika i pracodawcę. A zatem wymaga wniosku pracownika złożonego w przyjętej w danym zakładzie formie oraz akceptacji pracodawcy.
Pracownica, która urodziła dziecko ma prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze uzależnionym od liczby urodzonych przy jednym porodzie dzieci. W przypadku urodzenia jednego dziecka może wykorzystać 20 tygodni urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 1 pkt 1 k.p.). Jeśli nie korzystała z urlopu macierzyńskiego przed porodem (co najmniej dwa tygodnie tego urlopu mogą przypadać przed planowaną datą porodu, a pracownica, która chce je wykorzystać, powinna zgłosić pracodawcy swój zamiar), dzień porodu jest pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego (art. 1831 § 2 k.p.). Od dnia 1 stycznia 2010 r. pracownica może wykorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim dodatkowy urlop macierzyński w wymiarze do dwóch tygodni (art. 1821 § 1 k.p. w zw. z art. 12 ust. 1 i 2 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. Nr 237, poz. 1654).
Bezpośrednio po urlopie macierzyńskim pracownica może wykorzystać cały przysługujący jej urlop wypoczynkowy, zarówno zaległy, jak i bieżący. Jeśli wykorzystanie urlopu wypoczynkowego następuje na wniosek pracownicy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu zgodnie z wnioskiem pracownicy (art. 163 § 3 k.p.). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 2001 r., I PKN 590/00, OSNAPiUS 2003, nr 14, poz. 336 pracodawca nie może mu odmówić, jest bowiem związany jego treścią.

W przypadku, gdy w czasie urlopu wypoczynkowego pracownik rozchoruje się i dostarczy pracodawcy zwolnienie lekarskie, urlop automatycznie przerywa się w dniu, w którym rozpoczyna się zwolnienie lekarskie. Tę cześć urlopu, która nie została wykorzystana z powodu choroby pracodawca jest zobowiązany udzielić w terminie późniejszym (art. 166 pkt 1 k.p.). Nie oznacza to jednak automatycznego „odwieszenia” urlopu wypoczynkowego z chwilą, gdy pracownik kończy korzystanie ze zwolnienia lekarskiego. Innymi słowy, pozostała do wykorzystania część urlopu nie przesuwa się automatycznie na termin przypadający bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia lekarskiego, lecz wymaga uzgodnienia pomiędzy pracownikiem i pracodawcą co do terminu jej wykorzystania. Decyzję o udzieleniu pracownikowi urlopu wypoczynkowego (lub pozostałej części tego urlopu) podejmuje każdorazowo pracodawca. Dlatego też w celu wykorzystania pozostałej części urlopu wypoczynkowego pracownik z pracodawcą powinni uzgodnić termin rozpoczęcia korzystania z tej części urlopu. Przy czym termin ten może (choć nie musi) przypadać po zakończeniu choroby. W takim przypadku pracownik powinien poinformować pracodawcę o przyczynie niezdolności do pracy oraz o przewidywanym terminie jej trwania, dostarczyć pracodawcy (np. pocztą, za pośrednictwem domowników lub innych pracowników zatrudnionych u tego samego pracodawcy) zwolnienie lekarskie oraz zawnioskować (w sposób przyjęty w danej firmie, np. telefonicznie, pisemnie) o udzielenie pozostałej części urlopu w określonym terminie i uzyskać akceptację pracodawcy na jej wykorzystanie w tym terminie. W przeciwnym wypadku pracownik powinien stawić się w pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego, aby nie narazić się na zarzut nieusprawiedliwionej nieobecności. Pracownik bowiem samodzielnie i jednostronnie, tj. bez akceptacji ze strony pracodawcy, nie może rozpocząć korzystania z pozostałej części urlopu wypoczynkowego.

Jednoznaczne odniesienie się do przypadku opisanego w pytaniu niestety nie jest możliwe. Przede wszystkim dlatego, że w pytaniu brak jest informacji o stanowisku pracodawcy, tj. czy wyraził zgodę na wykorzystanie pozostałej po chorobie części urlopu wypoczynkowego. Wywnioskowany z treści pytania brak reakcji pracodawcy na pismo dotyczące wykorzystania pozostałej części urlopu wypoczynkowego po chorobie może oznaczać brak zgody pracodawcy na taki termin wykorzystania pozostałej części urlopu wypoczynkowego. Z drugiej strony, uznanie milczenia pracodawcy w takiej sytuacji za bezwarunkową akceptację wniosku pracownicy może okazać się ryzykowne. Dlatego też sugeruję kontakt z pracodawcą (telefoniczny, osobisty) i ustalenie obecnej sytuacji czytelniczki. Może się bowiem okazać, że pracodawca nie wyraził zgody na wykorzystanie pozostałej części urlopu wypoczynkowego po chorobie i czeka, aż pracownica usprawiedliwi swoją nieobecność w pracy (przypadającą na okres, w którym pracownica sądziła, że wykorzystuje pozostałą część urlopu wypoczynkowego). Nieusprawiedliwienie tej nieobecności może spowodować decyzję pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Jeśli zaś takie rozwiązanie umowy byłoby w ocenie pracownicy niezasadne, może ona odwołać się do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia, kiedy otrzymała takie rozwiązanie umowy i żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 264 § 2 k.p.). Wówczas sąd oceni, czy takie zwolnienie rzeczywiście jest uzasadnione w tej sytuacji.

Katarzyna Wrońska-Zblewska
specjalistka prawa pracy

Podstawa prawna:
•art. 52 § 1 pkt 1, 163 § 3, 166 pkt 1, 180 § 1 pkt 1, 1821 § 1, 1831 § 2, 264 § 2 k.p.
•art. 12 ust. 1 i 2 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 237, poz. 1654).

Tekst pochodzi z miesięcznika „Praca i Zdrowie”. Więcej porad znajdziesz tu i tu