Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550) pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników. Pracodawca nie może też bez zgody rady pracowników zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady pracowników w okresie jego członkostwa w radzie pracowników, z wyjątkiem gdy dopuszczają to przepisy innych ustaw.

Przepis ten ustanawia szczególną ochronę trwałości stosunku pracy wobec członków rad pracowników i jest przepisem o charakterze bezwzględnie obowiązującym.

Nawiązując do treści pytania, powyższy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę członkowi rady pracowników dotyczy także sytuacji, w której pracodawca chce zlikwidować stanowisko pracy, na którym zatrudniony jest członek rady pracowników, a zatem gdy istnieją określone przyczyny natury ekonomicznej leżące u podstaw zamiaru pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę takiemu pracownikowi.
W przypadku dokonywania zwolnień grupowych istnieją podstawy do wypowiedzenia członkowi rady pracowników warunków pracy i płacy. Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 5 pkt 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.), w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracownikowi będącemu członkiem rady pracowników pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy.
Nie znaczy to jednak, że rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem z członkiem rady pracowników jest niedopuszczalne w każdej sytuacji. Jeżeli rada pracowników nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy o pracę z jej członkiem, ale istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia, zaś brak udzielenia zgody można w określonych okolicznościach uznać za całkowicie bezpodstawny i niezwiązany z działalnością pracownika jako członka rady, np. wtedy, gdy pracownik rażąco narusza swoje obowiązki, pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę. Wówczas w trakcie ewentualnego procesu przed sądem pracy należy powołać się na klauzule generalne zawarte w art. 8 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., podnosząc, iż ewentualne zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy członkowi rady lub też przywrócenie go do pracy, byłoby niezgodne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Skuteczne podniesienie zarzutu z art. 8 k.p. należy jednak do sytuacji wyjątkowych i powinno być poparte bardzo dobrze uzasadnionymi i udowodnionymi okolicznościami. Pracodawca ma obowiązek wykazać w procesie, iż zachowanie pracownika leżące u podstaw decyzji o wypowiedzeniu mu umowy rażąco naruszało podstawowe obowiązki pracownicze (np. popełnienie przestępstwa na szkodę pracodawcy), zaś brak udzielenia przez radę pracowników zgody na rozwiązanie umowy można uznać za nadużycie prawa.
W sytuacji, gdy przyczyną wypowiedzenia umowy jest przyczyna leżąca po stronie pracodawcy, taka jak likwidacja stanowiska pracy, nie jest to wystarczający powód do wypowiedzenia członkowi rady pracowników umowy o pracę.