1. Zwolnienia z pracy związane z rozwiązaniem stosunku pracy

1.1. Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Zgodnie z art. 37 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przesłankami nabycia prawa do zwolnienia, o którym mowa w art. 37 k.p. są:
- wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, oraz
- co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia.

Dni wolne od pracy przysługują tylko w razie wypowiedzenia umowy o pracę. Nie przysługują one, jeżeli do rozwiązania stosunku pracy doszło w innym trybie, w tym w szczególności przy zawarciu porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, nawet wówczas, gdy to porozumienie „odkłada” w czasie termin rozwiązania stosunku pracy (M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2007, s. 204). Co więcej, zwolnienie przysługuje tylko w przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a zatem dni wolne na poszukiwanie pracy nie przysługują, jeżeli stroną, która złożyła oświadczenie woli o wypowiedzeniu jest pracownik. Dni wolne na poszukiwanie pracy przysługiwać będą również pracownikowi, któremu pracodawca złożył wypowiedzenie zmieniające, jeśli ten odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, na skutek czego wypowiedzenie zmieniające przekształciło się w wypowiedzenie definitywne (art. 37 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. por. L. Florek w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2005, s. 337).

Drugą przesłanką nabycia prawa do zwolnienia, o którym mowa w art. 37 k.p. jest przynajmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Zwolnienie nie będzie zatem przysługiwało w przypadku, gdy pracownikowi przysługuje okres wypowiedzenia krótszy niż 2 tygodnie; w szczególności będzie to dotyczyło wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika (art. 331 k.p.) oraz wypowiedzenia umowy na okres próbny krótszy niż 3 miesiące (art. 34 k.p.).

Należy mieć również na uwadze, że zwolnienie na poszukiwanie pracy ma charakter celowy. Pracodawca, zatem nie ma obowiązku udzielać zwolnienia, jeżeli niewątpliwe jest, że pracownik nie będzie poszukiwał nowej pracy np. z powodu podjęcia działalności gospodarczej, samozatrudnienia, czy przejścia na emeryturę. Jeżeli jednak wypowiedzenie umowy nastąpiło w związku z uzyskaniem przez pracownika uprawnień do emerytury i pracownik ma zamiar nadal pracować, czego przepisy emerytalne nie zabraniają, może wystąpić o udzielenie dni wolnych na poszukiwanie pracy, a pracodawca obowiązany jest udzielić mu takiego zwolnienia (por. Z. Salwa. Nawiązanie i rozwiązanie umowy o pracę, Bydgoszcz 2000, s. 90). Przepis art. 37 § 1 k.p. nie określa, z jakim etapem poszukiwania pracy wiąże się prawo do zwolnienia. Oznacza to, że pracodawca nie może odmówić prawa do zwolnienia, jeżeli np. pracownik znalazł już nową pracę, ale załatwia formalności związane z przyjęciem do pracy (L. Florek, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2005, s. 336).

Wymiar przysługującego pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy uzależniony został od długości okresu wypowiedzenia i wynosi: 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, a także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p.

W przepisie art. 37 § 1 k.p. ustawodawca nie rozstrzyga zasad udzielania dni wolnych na poszukiwanie pracy, a w szczególności tego, czy o terminach decyduje wyłącznie pracownik, pracownik łącznie z pracodawcą, czy też jednostronnie pracodawca. Niewątpliwie zwolnienia od pracy udziela pracodawca, pracownik nie może zatem sam zwolnić się od pracy w wybranym przez siebie terminie. Takie postępowanie mogłoby stanowić przesłankę ukarania pracownika karą porządkową, a nawet zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednakże ze względu na cel zwolnienia konieczne wydaje się, aby przy ustalaniu terminu zwolnienia brane były pod uwagę wnioski pracownika, który może potrzebować tego zwolnienia w określonym dniu (gdyż np. w danym dniu odbywa się rozmowa kwalifikacyjna u pracodawcy, u którego stara się o pracę). Cel przepisów, zasady współżycia społecznego i interes pracownika wskazują zatem na potrzebę ustalania terminów zwolnienia z uwzględnieniem preferencji pracownika. Optymalnym rozwiązaniem wydaje się uzgadnianie terminu zwolnienia przez strony stosunku pracy (tak Z. Salwa, op. cit. s. 90, por. także A. Sobczyk w: Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Warszawa 2004, s. 173). Za nieprawidłowe może być z kolei uznane jednostronne wyznaczenie przez pracodawcę ostatnich dni okresu wypowiedzenia jako zwolnienia na poszukiwanie pracy (L. Florek, op. cit. s. 336).

Przepis art. 37 § 1 k.p. nie przesądza również czy dni wolne na poszukiwanie pracy mają być udzielane łącznie, czy też w różnym czasie. Należy zatem uznać, że zwolnienie na poszukiwanie pracy może być udzielone jednorazowo, na kolejno następujące po sobie dni robocze, lub odrębnie na poszczególne dni w pewnych odstępach czasu (Z. Salwa, op. cit., s. 90). Zwolnienie na poszukiwanie pracy powinno być wykorzystane w naturze. W razie nieskorzystania ze zwolnienia lub skorzystania w mniejszym wymiarze pracownikowi nie przysługuje żaden ekwiwalent.

Za czas zwolnienia, o którym mowa w art. 37 k.p. pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie to, oblicza się na podstawie § 5 rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.) – dalej r.w.n.p., tj. według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym zastrzeżeniem, że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się za miesiąc, w którym przypadło zwolnienie od pracy.

1.2. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Często stosowanym w praktyce rozwiązaniem jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Najczęściej udzieleniem takiego zwolnienia zainteresowany jest sam pracodawca, w przypadku gdy pracownik stał się już zbędny, a jego obecność przyczynia się np. do pogorszenia atmosfery w zakładzie pracy, czy w inny sposób naraża interes pracodawcy. Chociaż zwolnienie takie nie zostało uregulowane w przepisach prawa pracy na ogół uważa się je za dopuszczalne, argumentując, że skoro strony mogą w każdej chwili rozwiązać stosunek pracy czy też skrócić okres wypowiedzenia, to zgodnie z zasadą a maiori ad minus (komu wolno więcej, wolno mniej) mogą zrezygnować ze świadczenia pracy (por. L. Florek, op. cit., s. 324). Możliwość taką potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 maja 1998 r. I PKN 137/98 (OSNAPIUS 1999, poz. 388, z. 12), zgodnie z którym ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego nie narusza art. 18 § 2 k.p. i jest ważna. Źródłem opisywanego zwolnienia jest zatem umowa stron stosunku pracy, pracodawca nie ma prawa jednostronnie odsunąć pracownika od świadczenia pracy, z art. 22 § 1 k.p. wynika bowiem obowiązek pracodawcy rzeczywistego zatrudniania pracownika.

Za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie. Najczęściej pracodawcy, by nie wchodzić w konflikt z pracownikami, których odsunięto od pracy wypłacają im za czas nieświadczenia pracy wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy (tj. wynagrodzenie ustalone na podstawie § 5 r.w.n.p.). Stosowane zatem sposoby ustalania wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy są sposobami korzystniejszego uregulowania sytuacji płacowej pracownika (M. Gersdorf, Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, PIZS 2005, nr 3, s. 32). Zdaniem M. Gersdorf możliwa jest jednak wykładnia, w myśl której pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy należne jest tylko wynagrodzenie jak za przestój (M. Gersdorf, op. cit. s. 32).

Należy również rozważyć relację zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy do obowiązku pracodawcy udzielenia dni wolnych na poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.). Zdaniem L. Florka, jeżeli pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to można przyjąć, iż mieści się w tym również udzielenie zwolnienia na poszukiwanie pracy (L. Florek, op. cit., s. 336).

Kolejny problem dotyczy możliwości udzielenia urlopu w trakcie korzystania przez pracownika ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca może bowiem być zainteresowany w tym, aby pracownik wykorzystał w okresie wypowiedzenia przysługujący mu urlop wypoczynkowy, tak aby pracodawca nie musiał po rozwiązaniu stosunku pracy wypłacać ekwiwalentu urlopowego. Co do zasady należy uznać, że korzystanie przez pracownika ze zwolnienia od świadczenia pracy nie sprzeciwia się udzieleniu mu w tym czasie urlopu wypoczynkowego, gdyż czas ten nie został przeznaczony na jakiś określony cel, z którym w sprzeczności pozostawałby wypoczynek. Udzielenie pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia polega na zwolnieniu pracownika z obowiązku wykonywania pracy, jednakże cel tego zwolnienia jest wyraźnie określony – jest nim wypoczynek pracownika. Natomiast zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia ma do zrealizowania inny cel, np. brak możliwości zatrudniania pracownika w tym okresie lub szkodliwość dla pracodawcy jego zatrudnienia (E. Chmielek-Łubińska, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek. Warszawa 2005, s. 944). Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, podczas którego został on zwolniony z obowiązku wykonywania pracy nie stanowi naruszenia art. 8 k.p. (wyrok SN z dnia 7 lutego 2001 r. I PKN 240/00, niepubl.).

Aby odróżnić urlop wypoczynkowy od innego zwolnienia w okresie wypowiedzenia konieczne jest wyraźne udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez wskazanie jego granic czasowych, wówczas pozostała część okresu wypowiedzenia może być traktowana jako zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z innych przyczyn niż wypoczynek (E. Chmielek–Łubińska, op. cit., s. 944)
(...)