Związkowa kontrola rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia polega na badaniu przez związki zawodowe zasadności zamiaru rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia i wypowiadaniu w tych sprawach opinii lub wyrażaniu zgody na rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę z określonymi pracownikami.

Kontrola nad rozwiązywaniem umów o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawców stanowi – z mocy art. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854) - dalej u.z.z. – jedno z zadań związków zawodowych z zakresu reprezentowania i obrony interesów pracowników. Współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w tych sprawach jest jego obowiązkiem przewidzianym w art. 232 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. Powyższy obowiązek pracodawcy został określony bliżej w art. 52 § 3 i w art. 177 § 1 k.p. oraz w przepisach szczególnych (pozakodeksowych), dotyczących pracowników wykonujących określone funkcje. Przy wykładni omawianych przepisów mogą być pomocne (tak samo jak przy stosowaniu przepisów o kontroli związkowej nad wypowiadaniem umów o pracę) tezy Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, w przedmiocie wykładni przepisów k.p., normujących współdziałanie kierownika zakładu pracy przy rozwiązywaniu umów o pracę (OSNCP 1978, nr 8, poz. 127). Tezy te nie mają obecnie charakteru wiążących wytycznych.

Zgodnie z art. 52 § 3 k.p. pracodawca może podjąć decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W tym celu pracodawca zawiadamia wspomnianą organizację o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Pracodawca nie musi uzyskać opinii organizacji związkowej w sprawie zamierzonego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z danym pracownikiem. Warunek współdziałania z organizacją związkową jest spełniony, gdy pracodawca umożliwi jej ustosunkowanie się do zasadności podanych przyczyn. Jeśli zakładowa organizacja związkowa ma zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy, wyraża swą opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 zd. 2 k.p.). Opinia ta nie jest dla pracodawcy wiążąca.

Powyższy tryb postępowania jest zachowany, jeśli pracodawca przedstawił zamiar rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (z podaniem przyczyn) właściwej organizacji związkowej oraz gdy z możliwości wyrażenia opinii skorzystała organizacja upoważniona do reprezentacji danego pracownika. Przyczyna zamierzonego rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie musi być skonkretyzowana i powinna się mieścić w katalogu przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika według art. 52 § 1 k.p.

Art. 52 § 3 k.p. nie przewiduje (w odróżnieniu od art. 38 § 1 k.p., dotyczącego konsultacji zamiaru wypowiadania umów o pracę przez pracodawców) formy pisemnej ani na zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o przyczynie uzasadniającej niezwłoczne rozwiązanie umowy, ani na wyrażenie przez wspomnianą organizację opinii. Niezachowanie tej formy utrudnia udowodnienie faktów nie potwierdzonych na piśmie, ale nie jest zagrożone sankcjami przewidzianymi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tryb współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową w tych sprawach jest jednoinstancyjny. Kodeks nie przewiduje konsultacji zamiaru pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z nadrzędną instancją związkową, gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła negatywną opinię.

Pracodawca obowiązany jest zachować przedstawiony wyżej tryb konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach, gdy zwolnienie ma nastąpić bez wypowiedzenia. W szczególności nie odnosi się do tego rodzaju zwolnień pracowników art. 411 § 1 k.p., wyłączający kontrolę związkową nad wypowiedzeniami umów o pracę w sytuacjach wskazanych w tym przepisie.

Kodeks pracy przewiduje mocniejszą formę kontroli związkowej nad rozwiązywaniem umów o pracę bez wypowiedzenia z winy pracowników, którzy pozostają pod szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Rozwiązanie takie może nastąpić tylko po uzyskaniu zgody właściwej organizacji związkowej. Są to:
1) kobiety w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, z którymi pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w tych okresach z przyczyn zawinionych tylko wówczas, gdy reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę (art. 177 § 1 k.p.). Przepisu tego nie stosuje się do pracownic w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca (art. 177 § 3 k.p.). Rozwiązanie w tym okresie umowy o pracę z winy pracownicy wymaga zachowania trybu konsultacji związkowej odnoszącego się do ogółu pracowników;
2) pracownicy będący członkami zarządów lub komisji rewizyjnych zakładowej organizacji związkowej w czasie trwania mandatu i w okresie roku po jego wygaśnięciu, a także członkowie komitetów założycielskich związków zawodowych w okresie 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu; rozwiązanie umowy o pracę wymaga zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1-3 u.z.z.);
3) pracownicy pełniący z wyboru funkcje w organach organizacji związkowych, działających poza zakładami pracy, z którymi umowy o pracę mogą być rozwiązywane za zgodą właściwych statutowo organów wspomnianych organizacji (art. 32 ust. 4 u.z.z.);
4) pracownicy pełniący funkcje społecznych inspektorów pracy w czasie trwania mandatu i w okresie roku po jego wygaśnięciu; rozwiązanie umowy o pracę wymaga uprzedniej zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej - art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. Nr 35, poz. 163, z późn. zm.).

Związkowa kontrola nad rozwiązaniem umów o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyżej opisana) przewidziana jest również w odniesieniu do zwolnień z przyczyn nie zawinionych przez pracownika, określonych w art. 53 k.p. Zgodnie z § 5 tego artykułu przepis art. 52 § 3 k.p. stosuje się w tych sytuacjach odpowiednio.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, złożone bez zachowania trybu przewidzianego w art. 52 § 3 k.p., jest niezgodne z prawem, a tym samym odnoszą się do tej czynności sankcje z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oświadczenie pracodawcy, mimo że wadliwe, wywołuje zamierzony skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy, natomiast pracownik może żądać przed sądem pracy uchylenia tej czynności przez przywrócenie do pracy i domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia bądź za cały czas pozostawania bez pracy, gdy pracodawca rozwiązał umowę z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo z pracownikiem pozostającym pod szczególną ochroną z mocy art. 39 k.p. bądź przepisów szczególnych.