Zgodnie z art. 1517 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy– dalej k.p., pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Pora nocna obowiązująca w zakładzie pracy nie może zatem zaczynać się wcześniej niż o 21.00 i kończyć później niż o 7.00 rano. Ponieważ przepisy kodeksu pracy określają ramowo czas trwania pory nocnej, pracodawca ma obowiązek dokładnego ustalenia jakie osiem godzin pomiędzy 21.00 a 7.00 oznacza porę nocną. Unormowanie dokładnych godzin trwania pory nocnej powinno nastąpić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w drodze obwieszczenia pracodawcy. Jeżeli jednak pracodawca godziny trwania pory nocnej oznacza samodzielnie w obwieszczeniu, powinien w formie pisemnej poinformować pracownika o tych ustaleniach.

Oznaczenie pory nocnej powinno nastąpić nawet, jeżeli w zakładzie pracy praca wykonywana jest w systemie jednozmianowym i nawet gdy pracodawca, co do zasady, nie przewiduje pracy w porze nocnej.
Pracodawca może jako porę nocną określić zatem przedział godzin pomiędzy: 21.00 a 5.00, 22.00 a 6.00 lub 23.00 a 7.00.
 
Gdy pracodawca nie oznaczy, jakie godziny uznaje za obowiązującą w zakładzie pracy porę nocną, zobowiązany będzie wynagradzać pracownikowi pracę nie tylko przez 8 godzin, lecz przez całe 10 wynikających z art. 1517 k.p.
 
Przepisy prawa pracy jedynie w wyjątkowych przypadkach,
wprost wymienionych w przepisach k.p., zabraniają zatrudniania pracowników w porze nocnej. Praca w nocy jest zatem, co do zasady, dopuszczalna i nie wymaga szczególnego uzasadnienia ze strony pracodawcy, nawet jeżeli jest wykonywana w sposób ciągły przez jednego pracownika.
 
Z uwagi jednak na fakt, iż świadczenie pracy w porze nocnej jest szczególnie uciążliwe dla organizmu, obowiązuje zakaz pracy w nocy dla:
1) pracownic w ciąży. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy,
2) pracownic i pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 – bez ich zgody,
3) pracowników młodocianych,
4) pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad takim pracownikiem, wyrazi na to zgodę lub gdy niepełnosprawny zatrudniony jest przy pilnowaniu.
 
Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje zatem wszystkim pracownikom wykonującym pracę w określonych przez pracodawcę godzinach stanowiących porę nocną, niezależnie od tego czy praca ta przypadała w harmonogramowych godzinach pracy, czy też stanowiła pracę nadliczbową.
 
W praktyce pojawiają się czasem poglądy, że dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje jedynie pracownikom pracującym w nocy, w rozumieniu art. 1517 § 2 k.p., oraz że tej grupie pracowników dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje za cały czas ich pracy w danym dniu niezależnie od tego ile godzin pracownik faktycznie w porze nocnej przepracował.
 
Zgodnie z tym przepisem pracownikiem pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
 
Definicja pracownika pracującego w nocy nie służy jednak do rozliczania i wynagradzania jego pracy przypadającej w tym czasie. Ma natomiast charakter ochronny – ograniczający długość dnia pracy takiego pracownika do 8 godzin. Nie każdy jednak pracownik pracujący w nocy nie może pracować dłużej niżu 8 godzin na dobę. Przepisy k.p. chronią jedynie tych pracowników pracujących w nocy, którzy wykonują prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz tych prac ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Przepisy kodeksu pracy nie wspominają natomiast o pracy w szczególnych warunkach. Jeżeli więc w ustalonym w wyżej wskazanym trybie wykazie prac szczególnie niebezpiecznych lub związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym znajduje się stanowisko zajmowane przez pracującego w nocy w szczególnych warunkach pracownika, jego czas pracy nie będzie mógł wynosić więcej niż 8 godzin na dobę. W tym przypadku dobowy wymiar czasu pracy takiego pracownika nie będzie mógł przekraczać 8 godzin, bez względu na to ile godzin pracownik taki pracuje w porze nocnej a ile w porze dziennej.
Dodatek za pracę w porze nocnej pracownik pracujący w nocy otrzymuje natomiast na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy – tj. za godziny faktycznie przepracowane w porze nocnej (a nie za cały dzień pracy).
 
Powyższe ograniczenie w zakresie długości dnia pracy pracownika pracującego w nocy nie dotyczy jednak:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
 
Jak wyżej wskazano pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W 2012 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1500 zł. Kwota ta stanowi zatem podstawę dla obliczenia wskazanego wyżej dodatku za pracę w porze nocnej.
 
Podstawą dla obliczenia dodatku za pracę w porze nocnej jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, corocznie ustalana w rozporządzeniu Rady Ministrów. Obliczając dodatek za pracę w nocy nie należy zatem odnosić się do kwoty normalnego wynagrodzenia za pracę, jakie pracownik otrzymuje. Kwota ta stanowi natomiast podstawę dla obliczenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Ustalenie stawki godzinowej dodatku wymaga podzielenia kwoty minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Należy jednak pamiętać, że liczba godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, jak też kwota minimalnego wynagrodzenia jest zmienna w czasie. Stawkę godzinową ustala się zatem dla każdego pracownika w każdym miesiącu oddzielnie (gdyż może być ona różna dla tego samego pracownika w poszczególnych miesiącach).
 
A zatem pracę w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej pracodawca ma obowiązek rekompensować pracownikom wynagrodzeniem powiększonym o stosowne dodatki lub czasem wolnym od pracy. Ponieważ ogólną zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę, za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej pracownikom przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie, a oprócz tego specjalne, określone przez przepisy dodatki. Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługują 50% lub 100% dodatki. Ich wysokość uzależniona jest od tego, kiedy pracownik wykonywał pracę, tj. w dniu roboczym, w dniu wolnym od pracy, w dzień czy w nocy. I tak w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Taki sam dodatek przysługuje za pracę w niedziele, święta, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Natomiast 50% dodatek do wynagrodzenia przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.
 
Dodatek do wynagrodzenia przysługuje każdemu pracownikowi, który wykonywał w danym dniu pracę w porze nocnej. Dodatek ten przysługuje niezależnie od innych należności, a w szczególności od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających na porę nocną. Dodatki te bowiem wynikają z niezależnych od siebie podstaw prawnych.
 
Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 lipca 1997 r., sygn. akt I PRN 92/77, należy odróżnić uprawnienie pracownika do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od dodatku za pracę w porze nocnej. Zwiększone wynagrodzenie z tytułu pracy w porze nocnej przysługuje pracownikowi za pracę w porze nocnej w ramach normalnie obowiązującego pracownika czasu pracy. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje natomiast tylko wówczas, gdy obowiązująca pracownika norma czasu pracy została przekroczona.

Joanna Kaleta

Komentarz pochodzi  z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.