Praca tymczasowa stanowi nietypową formę zatrudnienia, z uwagi na to, że w jej realizacji biorą udział trzy podmioty:
- agencja pracy tymczasowej, będąca pracodawcą właściwym, która zatrudnia pracownika i kieruje go do pracy u pracodawcy użytkownika,
- pracownik tymczasowy, który zatrudniany jest przez agencję pracy tymczasowej oraz
- pracodawca użytkownik, na rzecz którego pracownik świadczy pracę.
Czytaj więcej: Zanim zatrudnisz pracownika tymczasowego... >>>
Praca tymczasowa zwykle wiąże się przy tym z wykonywaniem zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym. Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika zostały uregulowane w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1563).
Pracownik tymczasowy i pracodawca użytkownik
Pracownikiem tymczasowym zgodnie z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
Definicję pracownika tymczasowego należy korelować z definicją pracownika zawartą przepisach Kodeksu pracy, z którego wynika, iż pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem może być osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych – także osoba małoletnia.
Czytaj więcej: Praca tymczasowa, delegowanie pracowników w świetle RODO >>>
Cena promocyjna: 62.1 zł
|Cena regularna: 69 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Korelacja pojęć „pracownik” i „pracownik tymczasowy” była już przedmiotem rozważań w orzecznictwie. Dla przykładu, Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 2 kwietnia 2014 r. sygn. akt: III SA/Wa 3023/13 wskazał następująco: „(…) nie można utożsamiać pojęć „pracownik” oraz „pracownik tymczasowy”, to jednak zależność między nimi jest taka, iż nie każdy pracownik jest pracownikiem tymczasowym, ale każdy pracownik tymczasowy jest pracownikiem.”
Pracodawcą użytkownikiem jest natomiast pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie.
Agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, odpowiada natomiast w szczególności za wypłatę wynagrodzenia czy opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne.
Czytaj także: Outsourcing przedłuża pracę tymczasową - PIP proponuje zmianę przepisów>>
Czytaj więcej: Majewska Milena Daria, Praca tymczasowa - zalety i wady >>>
Umowa o pracę tymczasową z pracownikiem tymczasowym
Podstawą nawiązania stosunku pracy pomiędzy agencją pracy tymczasowej, a pracownikiem tymczasowym jest umowa o pracę na czas określony.
Umowa zawarta na czas określony wiąże strony stosunku pracy przez ściśle określony czas, co oznacza, że stosunek pracy istnieje przez z góry wskazany okres. Umowa taka rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Koniec okresu trwania umowy wskazuje się poprzez podanie konkretnej daty lub po prostu określając długość trwania umowy, np. umowa zawarta na okres trzech miesięcy.
Czytaj więcej: Przepis na wybór agencji pracy tymczasowej >>>
Umowę o pracę zawierana jest na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, wówczas agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki. Powinno to jednak nastąpić nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.
Umowa zawierana z pracownikiem tymczasowym powinna określać́ strony umowy, rodzaj umowy i datę jej zawarcia. Dalej, umowa powinna również wskazywać́ pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.
W ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zostały przewidziane następujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową:
- trzydniowy okres wypowiedzenia, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;
- jednotygodniowy okres wypowiedzenia, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.
Czytaj więcej: Wynagrodzenie za czas urlopu pracownika tymczasowego >>>
Wydłużenie okresów wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową
Co w przypadku, jeśli jedna ze stron umowy lub obie - agencja pracy tymczasowej i pracownik chcą wprowadzić dłuższy, na przykład 2-tygodniowy okres wypowiedzenia? Czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem?
Na to pytanie odpowiedzieć należałoby twierdząco, ale przy założeniu, że zostaną spełnione pewne przesłanki. Otóż, rozwiązanie takie będzie zgodne z prawem, o ile pracownik tymczasowy wyrazi zgodę na wprowadzenie takiego dłuższego okresu wypowiedzenia umowy i takie uregulowanie będzie dla niego korzystne. Przy czym, co istotne, ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego ten dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy. Co więcej, oceny czy dane warunki są bardziej korzystne dla pracownika dokonuje się w momencie wprowadzania tych warunków, a nie w chwili, w której dokonuje się rozwiązania stosunku pracy.
Powyższe wynika z zasady uprzywilejowania pracownika, wyrażonej w art. 18 Kodeksu pracy, która stanowi, że strony umowy o pracę mogą swobodnie kształtować warunki pracy i płacy indywidualnego pracownika, o ile są one korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia naruszające tę regułę albo naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.
WZORY DOKUMENTÓW:
- Rezygnacja z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego >
- Zawiadomienie organizacji związkowej o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej >
- Instrukcja zatrudniania pracowników przez Agencję Pracy Tymczasowej >
W odniesieniu do sposobu dokonywania oceny „korzystnego” dla pracownika charakteru rozstrzygnięcia zawartego w umowie o pracę wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 9 listopada 1994 r. sygn. akt: I PZP 46/94. W uchwale tej Sąd wyraził pogląd, że po pierwsze, ocena ta musi mieć naturę zobiektywizowaną i powinna odnosić się do chwili zawarcia umowy. Po drugie, musi mieć ona charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 par. 2 Kodeksu pracy, czyli że postanowienie umowy o pracę jest dla niego korzystniejsze.
Co to samej możliwości wydłużenia okresów wypowiedzenia umów o pracę, to była ona już przedmiotem rozważań w doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Czytaj więcej: Kontrola PIP w zakresie powierzenia pracy tymczasowej >>>
Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 17 sierpnia 1977 r., I PZ 30/77, przepis Kodeksu pracy dotyczący okresów wypowiedzenia ma charakter bezwzględnie obowiązujący tylko w tym znaczeniu, że gwarantuje zarówno zakładowi pracy, jak i pracownikom zachowanie – przy wypowiedzeniu – minimum czasu koniecznego do dokonania stosownych zmian w sytuacji zakładu pracy i w sytuacji pracownika bez nadmiernego pośpiechu, nie zabrania jednak stronom ukształtowania – w drodze ich porozumienia – korzystniejszych dla pracownika dłuższy okresów wypowiedzenia przez zakład pracy.
W duchu tego postanowienia wyrażał się Sąd Najwyższy w późniejszym orzecznictwie. Sąd Najwyższy podtrzymywał bowiem później pogląd, że ustawowe okresy wypowiedzenia mają charakter okresów minimalnych, z tym, że w granicach wyznaczonych w art. 18 Kodeksu pracy dopuszczalne jest ich wydłużenie. Przy tym, wydłużenie okresu wypowiedzenia może zostać dokonane wolą obydwu stron w umowie o pracę. (tak: wyrok SN z dnia 26 kwietnia 2011 r. II PK 302/10 oraz wyrok SN z dnia 12 lipca 2012 r., II PK 300/11).
Stanowiska wyrażone w orzecznictwie i doktrynie dotyczące możliwości wydłużania okresów wypowiedzenia umów o pracę zawartych na podstawie Kodeksu pracy, pozostają aktualne również w odniesieniu do terminowych umów o pracę tymczasową.
Podsumowując, dość liberalne stanowisko wyrażone w orzecznictwie wskazuje, że okresy wypowiedzenia umów o pracę mogą być wydłużane. W tym przypadku jednak, uzależnione jest od korzyści, jakie płyną z tego dla pracownika. Co istotne, owa korzyść musi być każdorazowo rozpatrywana indywidualnie i nie można jednoznacznie stwierdzić, że dłuższy okres wypowiedzenia umowy terminowej zawsze będzie korzystny dla pracownika.
Cena promocyjna: 62.1 zł
|Cena regularna: 69 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.