Odpowiedź:
W celu udowodnienia czasu potrzebnego na wykonane nałożonych na pracownika zadań, w ramach zadaniowego czasu pracy, może on raportować czas spędzony na ich wykonaniu, jak również prowadzać własną szczegółową ewidencję godzin pracy.
Uzasadnienie:
Zgodnie z art. 140 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 z późn. zm.) – dalej k.p. zadaniowy system czasu pracy można wprowadzić, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem wykonywania pracy. W tym systemie czasu pracy pracodawca nie określa pracownikowi odgórnie godzin pracy, lecz zadania do wykonania których będzie on zobowiązany. Zadaniowy system czasu pracy zakłada bowiem wyznaczanie zadań pracownikom w taki sposób, aby można je było wykonać w normalnym czasie pracy, tj. przez przeciętnie 40 godzin w tygodniu i 8 godzin dziennie. Rolą pracodawcy jest zatem takie planowanie zadań, aby czas ich wykonania nie powodował naruszenia powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. Wyznaczenie pracownikom zadań niemożliwych do spełnienie w normalnym czasie pracy jest naruszeniem przepisów o czasie pracy i uzasadnia roszczenie pracownika o ustalenie wynagrodzenia odpowiadającego faktycznie wykonanej pracy, z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Z tych względów, w zadaniowym systemie czasu pracy, czas niezbędny do wykonywania zadań w ramach obowiązujących norm czasu pracy ustala pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, a jeśli wystąpi konieczność dodatkowej pracy (tzn. ponad dokonane ustalenia), to będzie to praca nadliczbowa, za którą należy się pracownikowi rekompensata.
Wykonanie zadań pracownik może wykazywać, np. za pomocą sporządzanych raportów. Mogą one być przesyłane do przełożonego np. na koniec dnia, tygodnia czy okresu rozliczeniowego. Składnie przez pracownika sprawozdań czy raportów może okazać się pomocne do zweryfikowania, czy ilość powierzonych pracownikowi zadań oraz termin ich realizacji są odpowiednie. Podobnemu celowi może służyć prowadzenie przez pracownika własnej szczegółowej ewidencji godzin pracy. Wskazane dokumenty, choć mają charakter prywatnym będą mogły służyć jako dowód w ewentualnym postępowaniu sądowym o wypłatę należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Na ich podstawie pracodawca może również samodzielnie ustalać wysokość należnego pracownikowi wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe.
Pamiętać też należy, że nie można uznać, że samo nazwanie systemu czasu pracy "zadaniowym" (np. w umowie o pracę) pozwala na niestosowanie przepisów regulujących pracę w godzinach nadliczbowych. Ponadto nawet w przypadku ustalenia, że pracownika obowiązywał zadaniowy czas pracy, konieczne jest zawsze poczynienie dalszych ustaleń co do rozmiaru obowiązujących go zadań, w szczególności możliwości ich wykonania w ramach norm czasu pracy. W przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy, to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r., I PK 25/15). Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy w przywołanym orzeczeniu dla określenia czasu pracy jako zadaniowego – poza spełnieniem przesłanek z art. 140 k.p. – konieczne jest określenie zadań pracownika nie doraźnie, każdego dnia pracy, lecz w akcie (lub aktach) kreujących treść jego stosunku pracy. Elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 117/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 310). Jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie obowiązki wynikające z zakresu jego czynności, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały zadania. Przy takim rozumieniu, wszyscy pracownicy zatrudnieni byliby w ramach zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze gwarancyjnym, regulujące normy czasu pracy pozbawione byłyby znaczenia. Niezależnie od tego, podkreślić trzeba, że zadania powinny być tak określone, by ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Wynika stąd, że nawet w przypadku ustalenia, że pracownika obowiązywał zadaniowy czas pracy, konieczne jest zawsze poczynienie dalszych ustaleń co do rozmiaru obowiązujących go zadań, w szczególności możliwości ich wykonania w ramach norm czasu pracy. W przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy, to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. (por. wyrok z dnia 15 marca 2006 r., II PK 165/05, OSNP 2007 nr 5-6, poz. 69). Nawet bowiem pracownik, który według pracodawcy jest zatrudniony w systemie zadaniowym, nie może być pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy, jeżeli powierzonych mu obowiązków obiektywnie nie mógł wykonać w ramach tych norm. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNP 1999 Nr 19, poz. 608).
Świetle powyższego wskazać również należy, że niewykonanie przez pracownika zadania w czasie 8 godzin dziennie nie może powodować dla niego negatywnych konsekwencji, w szczególności w sytuacji, gdy o tym fakcie pracownik informował pracodawcę. Ponadto takie działanie pracownika może być dowodem na to, że powierzone mu zadania nie dadzą się wykonać w obowiązujących go z art. 129 k.p. normach czasu pracy.
Joanna Kaleta,
autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Odpowiedzi udzielono 31.10.2016 r.
W jaki sposób pracownik pracujący w systemie zadaniowego czasu pracy może udowodnić, że wykonanie zadania potrwa dłużej niż 8 godzin dziennie?
Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń SpołecznychPracownik jest zatrudniony w systemie zadaniowego czasu pracy. Zadanie powierzone przez pracodawcę jest jednak niemożliwe do wykonania w czasie odpowiadającym normom określonym w Kodeksie pracy, czyli średnio 8 godzin na dobę/40 godzin w tygodniu. Pracownik, żeby wykonać zadanie zlecone przez pracodawcę, musi poświęcić średnio 10 godzin dziennie. Pracodawca twierdzi, że zadanie jest dobrze obliczone i odpowiada normie 8 godzinnej.W jaki sposób pracownik może udowodnić, że zadania nie da się wykonać w ciągu 8 godzin?Czy za niewykonanie części zadania w takiej sytuacji pracownikowi mogą grozić konsekwencje, jeśli wcześniej zgłaszał on pracodawcy problem? Czy do wniosku o wypłatę za nadgodziny wystarczy ewidencja przyjść i wyjść z pracy prowadzona indywidualnie przez pracownika na potrzeby własne?
