W jaki sposób należy rozwiązać umowę o pracę na czas określony, jeżeli umowa nie zastrzega możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia?
Jeżeli zawarto umowę o pracę na czas określony bez zastrzeżenia możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia na podstawie art. 33 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p., wówczas wypowiedzenie jest możliwe tylko na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - dalej u.s.z.r. oraz z powodu upadłości i likwidacji pracodawcy na podstawie art. 411 § 2 k.p.
Zgodnie z art. 5 ust. 7 u.s.z.r. w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W takim przypadku wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony dokonane przez pracodawcę uwzględnia się także w liczbie zwolnień, o których mowa w art. 1 ust. 1 u.s.z.r. oraz obejmuje tych pracowników porozumieniem lub regulaminem w sprawie zwolnień grupowych.
Dopuszczalne jest również wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony w trybie tzw. indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, na podstawie art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 7 u.s.z.r. W takim przypadku pracodawca powinien jako podstawę wypowiedzenia powołać art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 7 u.s.z.r. i wskazać przyczynę wypowiedzenia - istnienie przyczyny wypowiedzenia niedotyczącej pracownika jest materialno-prawną przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia i warunkuje legalność tej czynności prawnej.
W obu przypadkach pracownik nabędzie prawo do odprawy, o której mowa w art. 8 u.s.z.r.
Należy jednak zauważyć, że u.s.z.r. znajduje zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zatem nie będzie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony na podstawie przepisów tej ustawy u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników.
Kolejną okolicznością, w której ustawodawca zezwolił na wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest ogłoszenie upadłości i zarządzenie likwidacji pracodawcy. Zgodnie z art. 411 § 2 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę na czas określony w drodze porozumienia stron, a także bez wypowiedzenia, jeżeli zachodzą wskazane w przepisach k.p. przesłanki warunkujące dopuszczalność skorzystania z tego trybu rozwiązania umowy o pracę.
Monika Latos-Miłkowska - specjalista z zakresu prawa pracy
Jeżeli zawarto umowę o pracę na czas określony bez zastrzeżenia możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia na podstawie art. 33 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p., wówczas wypowiedzenie jest możliwe tylko na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - dalej u.s.z.r. oraz z powodu upadłości i likwidacji pracodawcy na podstawie art. 411 § 2 k.p.
Zgodnie z art. 5 ust. 7 u.s.z.r. w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W takim przypadku wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony dokonane przez pracodawcę uwzględnia się także w liczbie zwolnień, o których mowa w art. 1 ust. 1 u.s.z.r. oraz obejmuje tych pracowników porozumieniem lub regulaminem w sprawie zwolnień grupowych.
Dopuszczalne jest również wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony w trybie tzw. indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, na podstawie art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 7 u.s.z.r. W takim przypadku pracodawca powinien jako podstawę wypowiedzenia powołać art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 7 u.s.z.r. i wskazać przyczynę wypowiedzenia - istnienie przyczyny wypowiedzenia niedotyczącej pracownika jest materialno-prawną przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia i warunkuje legalność tej czynności prawnej.
W obu przypadkach pracownik nabędzie prawo do odprawy, o której mowa w art. 8 u.s.z.r.
Należy jednak zauważyć, że u.s.z.r. znajduje zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zatem nie będzie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony na podstawie przepisów tej ustawy u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników.
Kolejną okolicznością, w której ustawodawca zezwolił na wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest ogłoszenie upadłości i zarządzenie likwidacji pracodawcy. Zgodnie z art. 411 § 2 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę na czas określony w drodze porozumienia stron, a także bez wypowiedzenia, jeżeli zachodzą wskazane w przepisach k.p. przesłanki warunkujące dopuszczalność skorzystania z tego trybu rozwiązania umowy o pracę.
Monika Latos-Miłkowska - specjalista z zakresu prawa pracy