Zakładowe źródła prawa pracy są przepisami, które można podzielić na przepisy stanowione w drodze porozumienia zawartego pomiędzy partnerami społecznymi, czyli pracodawcami i związkami zawodowymi oraz (w ściśle określonych przypadkach) przepisy wewnątrzzakładowe ustanawiane przez samego pracodawcę. Te pierwsze - układy zbiorowe pracy dzielą się z kolei na ponadzakładowe i zakładowe.

Układy zbiorowe

Przy stanowieniu układu zbiorowego pracy (uzp) jego strony muszą przestrzegać podstawowej zasady - nie mogą wprowadzić do układu postanowień mniej korzystnych od zawartych w przepisach powszechnie obowiązujących, takich jak ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. inne ustawy oraz akty wykonawcze do tych ustaw.
Powstaje wobec tego pytanie, czy do uzp mogą być wprowadzane postanowienia ograniczające obowiązki pracownika w zakresie bhp? Na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że ograniczenie obowiązków jest dla pracownika korzystniejsze. Jednakże należy pamiętać, że obowiązki pracownika ustanowione zostały w celu zapewnienia mu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Każde ograniczenie nałożonych na niego obowiązków, de facto działałoby na niekorzyść pracownika, powodując ograniczenie jego ochrony. W układach zbiorowych pracy na pracowników nie mogą być również nakładane dodatkowe obowiązki, gdyż te mogą być ustanawiane jedynie w drodze przepisów powszechnie obowiązujących.
Z przepisów działu XI k.p., w którym uregulowane zostały sprawy dotyczące porozumień zbiorowych, nie zostały wyłączone sprawy z zakresu bhp, co umożliwia ujęcie tych spraw w uzp. Tak więc w układach zbiorowych pracy, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, mogą być określone albo dodatkowe uprawnienia pracownicze albo uszczegółowione uprawnienia wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących.

Do najczęściej występujących w uzp uregulowań z zakresu bhp zaliczyć można przede wszystkim:

  • dodatkowe przywileje zdrowotne;
  • dodatkowe urlopy dla pracowników pracujących w warunkach szkodliwych lub uciążliwych oraz skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w takich warunkach;
  • rekompensaty finansowe dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych oraz niebezpiecznych.
 

Dodajmy, iż k.p. wyklucza zawieranie układów zbiorowych pracy dla:

  1. członków korpusu służby cywilnej;
  2. pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;
  3. pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego oraz sędziów i prokuratorów.

Układ może określać inne sprawy, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. Układ nie może naruszać praw osób trzecich. Zgodnie z k.p. zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.
Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego. Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może - za zgodą stron układu - wpisać układ do rejestru bez tych postanowień lub wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

Więcej na ten temat w Serwisie BHP.