Typy temperamentu wg Hipokratesa

Grecki lekarz Hipokrates, nazywany ojcem medycyny (460 – 377 p.n.e.) wyróżnił cztery typy temperamentu:

  • flegmatyka,
  • choleryka,
  • melancholika
  • sangwinika.

Hipokrates określa flegmatyka jako osobę odznaczającą się mało dynamicznym usposobieniem, ale za to wytrwałą w działaniu i konsekwentną. Choleryk jest to człowiek wybuchowy, odznacza się dużą energią życiową ale też niestety często brakiem opanowania. Melancholik jest to człowiek o naturze łagodnej, biernej, w działaniu jednak mało wytrwały i raczej nieodporny na pojawiające się trudności. Sangwinika cechuje żywe, pogodne, uczuciowe i aktywne usposobienie. Poza tym łatwo dostosowuje się do zmiennych warunków życia, jest odporny na trudności, jakie stawia przed nim życie.

Nowożytne podejście do osobowości

Freud odróżnił ludzką świadomość od znacznie bardziej obszernej i mającej większy wpływ - nieświadomości. Po raz pierwszy przedstawił teorię trzech elementów osobowości - "tego” (id), "ja" (ego) i "nad-ja" (superego). Pierwszy element osobowości -  "to" (ID) - jest tożsamy z nieświadomością. Freud przedstawił je jako popędowy element psyche, jako instancję nie znającą negacji, czasu ani sprzeczności, jako pierwotną strukturę psychiczną, w której zakorzenione są popędy (np.: popęd głodu i seksualny), potrzeby i afekty (nienawiść, zawiść, zaufanie, miłość). Drugi element to - "ja" (EGO) - to instancja myślenia krytycznego i norm racjonalnych, wartości i elementów światopoglądu. I ostatni element osobowości to - "nad-ja" (SUPERGO) - to ta struktura psychiczna, w której zakorzenione są normy postępowania zinternalizowane za sprawą środowiska wychowawczego, rodziców; ideały, role i obrazy świata.

Współczesne pojęcie i definicja osobowości

W czasach współczesnych osobowość oznacza całokształt dyspozycji i funkcji psychicznych człowieka, wyznaczających jego zachowanie. Definicja osobowości dzieli się na trzy obszary wzajemnie powiązane:

  1. zbiór względnie stałych, charakterystycznych dla danej jednostki cech i właściwości, które wyznaczają jej zachowania i pozwalają odróżnić ją od innych,
  2. zespół warunków wewnętrznych wpływających na sposób, w jaki człowiek przystosowuje się do otoczenia,
  3. zespół psychologicznych mechanizmów: np. tożsamość, mentalność, potrzeby, postawy, inteligencja, uznawane wartości, które powodują, że człowiek jest zdolny do kierowania własnym życiem, a jego zachowania są zorganizowane i względnie stałe.

Zdefiniowanie osobowości jest niezwykle cenne gdyż daje możliwość zbadania, przewidywania i kształtowania ludzkich zachowań w różnych aspektach. Nie pozostaje to też bez wpływu na sferę zawodową. 

Typologie osobowości wg Junga/ Eysencka

Carl Gustav Jung uczeń Freuda, uznał procesy nieświadome jako główną rzeczywistość psychiczną, a historię indywidualną wraz z historią całej ludzkości jako główne determinanty zachowania człowieka. Według typologii osobowości C. G. Junga istnieją dwa zasadnicze typy osobowości – ekstrawertyk i introwertyk. Następnie typologia Junga została zmodyfikowana przez Hansa J. Eysencka i uznana za jedną z podstawowych wymiarów osobowości. Zdefiniowanie osobowości daje możliwość zbadania, przewidywania i kształtowania ludzkich zachowań w różnych aspektach ich życia. Nie bez znaczenia pozostaje tu kontekst zawodowy gdyż każdy typ osobowości ma swoje mocne i słabe strony.

Ekstrawertyk

- jest osobą, której zachowanie nacechowane jest zainteresowaniem światem zewnętrznym (bardziej niż własnymi przeżyciami). Jego aktywność skierowana jest na otoczenie, wykazuje nastawienie prospołeczne, łatwo nawiązuje kontakty z innymi ludźmi, jest ogólnie zaradny i zorientowany w realiach rzeczywistości. Potrafią szybko działać i myśleć pod wpływem stresu. Czują się źle, gdy nie ma nic do robienia, lubią uczyć się w grupie (brać udział w szkoleniach, seminariach itd.), nie przeszkadza im np. włączona muzyka w trakcie pracy lub odgłosy rozmów współpracowników.

Introwertyk

- kieruje uwagę na własne przeżycia. Raczej nie jest zainteresowany szerszym otoczeniem zewnętrznym, ma skłonność do zamykania się w sobie i różnego stopnia izolacji od innych. Zanim coś zrobi, dobrze się nad tym zastanowi. Jest świetnym rozmówcą: nie przerywa, wysłucha w skupieniu i do końca. Ważne jest to, że zyskuje energię wtedy, kiedy przebywa sam, natomiast traci ją wśród ludzi. W pracy lepiej niż ekstrawertyk radzi sobie z zadaniami wymagającymi skupienia uwagi, łatwiej uczy się czytając niż przez rozmowę z innymi, aby się skupić potrzebuje ciszy, nie lubi także, gdy mu się przerywa pracę (np. dzwonkiem telefonu). Zdecydowanie lepiej działa na niego kara niż nagroda.

Sangwinik

– jest to osoba z dużym poczuciem humoru, optymistyczna i  przyjaźnie nastawiona do ludzi. Jego słabościami natomiast może być: zbytnie gadulstwo, brak punktualności w dotrzymywaniu terminów, zapominalstwo, trudności w mówieniu "nie", a więc brak asertywności, chaotyczność, a także branie na siebie zbyt wielu obowiązków. Sangwinik po prostu dąży do tego, by być zauważany poprzez ubiór, wygląd, przedmioty którymi się otacza. W pracy biuro sangwinika nie jest raczej uporządkowane, jest natomiast z reguły udekorowane kwiatami, bibelotami, pamiątkami, zdjęciami rodziny, dyplomami, nagrodami za osiągnięcia. Gdy są to nasi współpracownicy lub przełożeni, to najważniejszą rzeczą, jaką możemy dla nich zrobić, to obdarzyć ich uwagą i podziwem.

Melancholik

- podstawową potrzebą melancholika jest ustawiczne dążenie do doskonałości, porządku oraz wrażliwość. Do jego mocnych stron zaliczyć możemy: dokładność, perfekcjonizm, dbałość o szczegóły, sprawiedliwość, zorganizowanie, umiłowanie piękna. Melancholik posiada analityczny umysł, działa wg planu. Ceni spokój, ciszę i najlepiej pracuje, kiedy jest sam. Melancholicy świetnie odnajdują się np.: na stanowiskach samodzielnych ekspertów. W pracy melancholicy są często perfekcjonistami, dlatego w działaniach potrzebują więcej czasu i zdecydowanie źle pracuje pod presją. Melancholika łatwo zewnętrznie rozpoznać po elegancji i klasie w ubiorze i zachowaniu. Biuro melancholika jest uporządkowane. Każdy przedmiot na biurku posiada swoje miejsce i konkretne przeznaczenie.

Choleryk

-  prezentuje typ osobowości, którego emocjonalną potrzebą jest działanie, a więc praca i osiąganie wyznaczonych celów. Mocnymi stronami choleryka są: zdecydowanie, aktywność, umiejętność szybkiego rozwiązywania problemów. W życiu zawodowym poszukuje wyzwań i koncentruje się maksymalnie na radzeniu sobie w trudnych sytuacjach. Można o nim powiedzieć, że jest urodzonym przywódcą, pewnym siebie, skoncentrowanym na celach. Niestety ma też, jak każdy, swoje słabe strony, do których należą: arogancja, nerwowość, zbytnia pewność siebie, tendencja do dominacji nad innymi, upór, ale co ciekawe - także pewna słabość w kontaktach z innymi. W pracy choleryk oczekuje od siebie i innych całkowitego poświęcenia się celom, które jemu wydają się słuszne. Chce dominować i ma skłonności do manipulowania ludźmi. Często nie potrafi przyznać się do błędu, przeprosić za swoje wybuchy, czym rani innych współpracowników lub podwładnych.

Flegmatyk

- swoim ugodowym, niechętnym do konfrontacji usposobieniem wprowadza w pracy równowagę. Często wydaje się być przezroczysty, niezauważany. Do mocnych stron flegmatyka należą: bezkonfliktowość, opanowanie, rozwaga, stabilność, uprzejmość. Jest na ogół dobrym słuchaczem, sprawdza się np.: w mediacjach. Słabymi stronami flegmatyka są: upór, niezdecydowanie, odwlekanie decyzji, niezaangażowanie, nieuzewnętrznianie się, niechęć do zmian, ciągłe zwlekanie z wykonaniem pracy. Jego biuro jest wygodne i funkcjonalnie urządzone, lubi mieć wszystko w zasięgu ręki, na biurku mogą stać rodzinne fotografie. Nawet prowadząc ważne zawodowe rozmowy znajduje czas na osobistą rozmowę, wspólne wypicie herbaty, zejście na poboczne tematy. Ceni sobie własna wygodę, będzie wiec w pracy zachowywał się konformistycznie. Preferuje wygodny, nieskrępowany styl w ubiorze.

Eysenck stwierdził, że każdego człowieka można umiejscowić na continuum, linii ciągłej, jaka łączy wymiar ekstrawersji i introwersji. W społeczeństwie najwięcej jest bowiem ambiwertyków, czyli osób, które posiadają cechy zarówno introwertyka jak i ekstrawertyka. Kobiety są bardziej ekstrawertywne od mężczyzn, a z wiekiem poziom ekstrawersji się obniża.

Próba określenia własnego typu osobowości otwiera nam drogę do głębokiego zrozumienia siebie, swojego postępowania, decyzji. Gdy poznamy już siebie, wówczas łatwiej nam przyjdzie zrozumienie innych ludzi. Dodatkowa umiejętność rozumienia zachowań ludzkich tak, aby móc je praktycznie wykorzystywać we współpracy, jak również w skutecznym motywowaniu innych do działania może znajdować wyraz w odpowiednim posługiwaniu się słowami. Należy posługiwać się wyrazami i sformułowaniami, które najszybciej dotrą do danej osobowości. Tak np.: dla sangwinika będą to słowa: "kolorowo", "wesoło", "bezpłatnie", "zabawnie". Dla choleryka kluczowe są słowa takie jak: "praktyczne", "porywające", "odważne", "śmiałe", W rozmowie z flegmatykiem warto używać zwrotów: "łatwe w użyciu", "proste w obsłudze", "oszczędzające czas", "nie wymagające wysiłku", "dające odprężenie". Najważniejszymi, mającymi szczególne znaczenie, słowami dla melancholików są: "szczegółowe", "intelektualne", "wrażliwe", "systematyczne".

W psychologii do badań nad osobowością przyczynił się profesor psychologii Harvard University Henry A. Murray Przyjął on, że interakcje danej osoby ze środowiskiem są efektem oddziaływania środowiska oraz efektem posiadanego przez jednostkę unikalnego zespołu potrzeb, postaw i wartości (Explorations In Personality,1938). Możemy odnieść to do sytuacji zawodowej każdego człowieka oraz wpływu środowiska zawodowego na osobowość. Potrzeby danej osoby (podstawowe i wtórne) oraz naciski ze strony środowiska wspólnie determinują ludzkie zachowanie. Murray wymienia 27 potrzeb psychicznych mających kluczowy wpływ na funkcjonowanie człowieka także w sensie zawodowym. W tym m.in. potrzeba bezpieczeństwa jako tendencję do unikania psychicznego urazu, potrzeba poniżania się, potrzeba wyczynu, potrzeba stowarzyszenia się, afiliacji, potrzeba agresywności, potrzeba autonomii oraz potrzeba usprawiedliwiania się i potrzeba dominowania. Potrzebę definiujemy jako odczuwany brak czegoś, który człowiek stara się niwelować i w określony sposób zaspokajać.

W tym miejscu warto podkreślić znaczenie potrzeb prospołecznych w dzisiejszych realiach miejsca pracy. Podstawą do zaspokojenia braków w tym zakresie jest społeczeństwo, zwykle grupy społeczne, także grupy zawodowe. Na początku potrzebujemy rodziny, następnie szkoły, różnych młodzieżowych zrzeszeń i wreszcie miejsca pracy, środowiska zawodowego. Gdy elementarne potrzeby zaspokajane są w środowisku rodzinnym wówczas dziecko utożsamia się z rodziną, co owocuje spostrzeganiem przez nie potrzeb poszczególnych członków rodziny i próbach bezinteresownego ich zaspokojenia. Identyfikacja z grupą społeczną rozpoczyna się od rodziny, lecz stopniowo poszerza swój zasięg na klasę szkolną, miejsce pracy, a nawet całe społeczeństwo, naród.

Utożsamianie się z grupą – praca HR – rekrutacja i adaptacja

By mogła w nas wytworzyć się potrzeba utożsamiania się z grupa zawodową nie wystarczy uzmysłowienie sobie twierdzenia, że grupa zaspokaja potrzeby należących do niej członków. Potrzeba identyfikacji z grupą wydaje się silniejsza i stabilniejsza, jeśli grupa poza zaspokajaniem potrzeb jednostki wyznacza jej również pewne obowiązki. Stad bardzo ważna jest polityka informacyjna i personalna firmy w zakresie precyzyjnego określania zakresów obowiązków i kompetencji na poszczególnych stanowiskach. Ogromne znaczenie ma tutaj proces rekrutacji (zarówno wewnętrznej jak i zewnętrznej), w trakcie którego niezbędne jest odpowiednie zebranie i porównanie informacji o kandydatach. Tylko w ten sposób zakresy obowiązków będą faktycznie dopasowane do pracowników wykonujących je w rzeczywistości. W końcowej fazie, kiedy mamy już tego upragnionego pracownika na dane miejsce, „wahadło” powinno wychylić się w drugą stronę – powinniśmy się zastanowić jak dopasować stanowisko „do człowieka”, tak aby jak najlepiej połączyć możliwości pracownika z potrzebami pracodawcy. Tu przechodzimy „miękko” do procesu adaptacji, której celem jest szybkie i w miarę bezkonfliktowe włączenie pracownika do firmy.

Opracowała: Małgorzata Skibińska

Na podstawie artykułu z Serwisu HR autorstwa Moniki Leśnikowskiej - Marciniak