Trzecia umowa zlecenia z rzędu decyduje o stałym zatrudnieniu

Pracodawca ma obowiązek w zależności od zaistniałych okoliczności dopuścić pracownika do pracy albo przywrócić pracownika do pracy na stałe, jeśli ten udowodni przed sądem, że zawarte z nim trzy umowy- zlecenia miały charakter stosunku pracy.

Taki wniosek wynika z wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 21 września 2011 r., II PK 36/2011. Wyrok potwierdza dotychczasową linię orzeczniczą Sądu Najwyższego dotyczącą interpretacji przepisów o przekształcaniu się umów o pracę zawieranych na czas określony w umowę bezterminową.

Stanowisko Sądu Najwyższego zapadło na tle następującego stanu faktycznego. Halina D. pracownica jednego z sądów wniosła o ustalenie, iż łączył ją z sądem stosunek pracy. Ponadto, domagała się przywrócenia do pracy. Pracownica zawarła z pozwanym Sądem po raz pierwszy umowę zlecenia w dniu 5 kwietnia 2006 r. Kolejne umowy zlecenia o analogicznej treści strony zawierały w dniach: 8 maja 2006 r. (na okres do dnia 8 czerwca 2006 r.), 29 maja 2006 r. (na okres do dnia 9 lipca 2006 r.), 10 lipca 2006 r. (na okres do dnia 10 sierpnia 2006 r.), 11 sierpnia 2006 r. (na okres do dnia 11 września 2006 r.), 12 września 2006 r. (na okres do dnia 30 września 2006 r.) i 2 października 2006 r. (na okres do dnia 31 października 2006 r.). Strony nie zawierały kolejnych umów, nie składały oświadczeń o wypowiedzeniu czy też rozwiązaniu umów.

Sąd Rejonowy uznał, iż pracownicę łączył z pracodawcą stosunek pracy w okresie od 5 kwietnia 2006 r. do 31 października 2006 r. Nie uwzględnił jednak żądania Haliny D. przywrócenia jej do pracy u pozwanego. Orzeczenie Sądu Rejonowego nie spotkało się z aprobatą Sądu Okręgowego, który orzekł o przywróceniu Haliny D. do pracy. 

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który uznał, że w niniejszej sprawie nie ma zastosowania przepis art. 25¹ § 1 kodeksu pracy. Każdą z umów "zlecenia" zawieranych pomiędzy Haliną D., a pracodawcą należy w świetle okoliczności faktycznych ustalonych w sprawie traktować jako umowę o pracę zawartą na czas określony, co miało ten skutek, iż zawarcie trzeciej umowy o pracę („zlecenia") zawartej na czas określony przekształciło automatycznie stosunek pracy łączący strony w umowę o pracę na czas nieokreślony. W sytuacji, w której strony nadały umowom inną nazwę, np. umów zlecenia, pomimo, iż w istocie rzeczy były to terminowe umowy o pracę - należy liczyć się z konsekwencjami przekształcenia umów zlecenia w umowę o pracę na czas nieokreślony. Jednocześnie Sąd Najwyższy zaznaczył, iż od tej zasady są wyjątki, które mogą wynikać z przepisów innych ustaw tj. gdy ustawa w sposób wyczerpujący (kompleksowy) wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony np. tak jest w odniesieniu do nauczycieli.

"Przekształcenie" umów zlecenia będących w rzeczywistości umowami o pracę powoduje ten skutek, że zastrzeżenie terminu końcowego w trzeciej kolejnej umowie o pracę na czas określony (umowie zlecenia)- choćby taki był zgodny zamiar stron - jest sprzeczne z prawem. Taka "przekształcona" umowa może być rozwiązana tylko w drodze jednej z czynności prawnych przewidzianych w art. 30 § 1 pkt 1-3 kodeksu pracy lub poprzez wygaśnięcie stosunku pracy wskutek zdarzeń, z którymi prawo łączy taki skutek.

Ustalono, że pomiędzy Haliną D. a pozwanym pracodawcą nie doszło do rozwiązania stosunku pracy. W takim razie w konsekwencji uznano, że trwa on nadal. To stwierdzenie skłoniło Sąd Najwyższy do rozważań odnośnie dwóch roszczeń jakie może skierować przeciwko pracodawcy pracownik: o „dopuszczenie do pracy” i o „przywrócenie do pracy”. W sytuacji, gdy stosunek pracy nie został rozwiązany przez którąkolwiek ze stron, ale pracodawca nie wywiązuje się ze swego podstawowego obowiązku dopuszczenia pracownika do pracy, to pracownikowi przysługuje roszczenie o "dopuszczenie do pracy", a nie o "przywrócenie do pracy" (o restytucję stosunku pracy). To drugie roszczenie dotyczy wyłącznie sytuacji, w której stosunek pracy już ustał.

Sąd Najwyższy uznał, iż pomimo tego, że pracownica błędnie określiła swoje roszczenie wnosząc o przywrócenie do pracy zamiast roszczenia o dopuszczenie do pracy to jednak należy przyznać jej rację. Pracownik nie powinien ponosić negatywnych skutków w sytuacji, gdy to pracodawca w sposób ewidentny naruszył m.in. regulacje wspólnotowe dotyczące zasad terminowego zatrudniania pracowników. Rację zatem miał Sąd Okręgowy uwzględniając roszczenie pracownicy o przywrócenie do pracy. W tym zakresie orzeczenie Sądu Najwyższego stanowi wyraz ewidentnie pro pracowniczej interpretacji przepisów prawa pracy.