Stosowanie się do poleceń pracodawcy jako podstawowy obowiązek pracownika

Jedną z kluczowych cech, odrżniającymi stosunek pracy od innych, na przykład od stosunkw cywilnoprawnych, jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, polegające przede wszystkim na obowiązku stosowania się do poleceń pracodawcy dotyczących pracy. Zgodnie z art. 100 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, ktre dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy i umową o pracę.

Zakres podporządkowania pracownika, a polecenia pracodawcy

Zakres podporządkowania pracownika pracodawcy określają przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z nimi polecenia szefa powinny spełnić następujące warunki:

– muszą dotyczyć pracy,

– nie mogą być sprzeczne z umową o pracę, tzn. rodzajem umówionej pracy,

– nie mogą naruszać powszechnie obowiązującego porządku prawnego.

Pracodawca nie może w związku z tym wydawać pracownikowi dowolnych poleceń, w szczególności takich, które są związane z realizacją jego osobistych spraw lub interesów. Nie można polecić pracownikowi, aby pomógł on na przykład, w remoncie domu czy też mieszkania pracodawcy, opiekował się nieruchomością lub dziećmi pracodawcy.

Elementem wspomagającym „prawidłowość” poleceń dawanych zatrudnionym może być sporządzenie w zakładzie zakresów obowiązków lub czynności pracowników. Zgodnie z art. 94 pkt 1 k.p., pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracownika o zakresie jego obowiązków. Nie ma jednak żadnych szczegółowych uregulowań prawnych dotyczących formy określenia pracownikowi zakresu obowiązków. Praktyka kadrowa pokazuje, że coraz powszechniejsze jest przekazywanie zakresów obowiązków w bardziej lub mniej szczegółowej postaci pisemnej. Zazwyczaj ten sformalizowany zakres obowiązków pracowniczych stanowi zestawienie (w punktach, znacznie rzadziej w postaci opisowej) najważniejszych czynności. Pojawia się tu często zagrożenie, że pracodawca będzie się starał w takim dokumencie określić bardzo szeroki zakres obowiązków, na przykład przez zamieszczenie na końcu sformułowania mówiącego, że pracownik jest zobowiązany do wykonywania wszelkich poleceń przełożonych, tzw. innych obowiązków lub czynności zleconych przez pracodawcę. Jest to zapis spotykany w większości pisemnych zakresach obowiązków, praktycznie na wszystkich stanowiskach. Zapis ten, sam z siebie, nie jest niezgodny z przepisami, jest jednak on – z mocy prawa – ograniczony wyłącznie do poleceń zgodnych z prawem lub związanych z obowiązkami określonymi w umowie o pracę. Tak, więc w ramach tych tzw. innych czynności zleconych przez przełożonego, niedopuszczalne jest zlecanie pracownikowi czynności, które wykraczałyby poza rodzaj umówionej pracy (określony w umowie o pracę) lub były w sprzeczności z przepisami prawa pracy

Należy podkreślić, że w dalszym ciągu, w większości zakładów pracy wymóg określony w pkt 1 art. 94 k.p. realizowany jest w sposób maksymalnie uproszczony – ustnie. Pracodawca może zaznajomić pracownika z jego obowiązkami również w ten sposób. Ustna informacja jest uznawana za dopuszczalną, jeżeli jej treść uwzględnia charakter i złożoność pracy, wykształcenie i doświadczenie zawodowe pracownika (wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNAP z 1998 r. nr 22, poz. 653).

Polecenia tak, ale nie bezkrytycznie

Fakt, iż pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy, nie oznacza, że jest on zmuszony do bezkrytycznego wykonywania wszystkich poleceń. Przepisy prawa pracy nie zawierają jednak wskazówek dotyczących postępowania umożliwiającego weryfikację wydanego przez przełożonego polecenia, nawet w sytuacji, w której pracownik podejrzewa, że może być ono niezgodne z prawem lub, gdy jego wykonanie może doprowadzić do złamania obowiązujących przepisów.

Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 9 września1997 r. orzekł, że bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (I PKN 244/97, OSNP 1998/12/358). Pracodawca nie może na przykład domagać się od pracownika działu kadr, aby „poprawiał” ewidencję czasu pracy lub, aby służby finansowe ingerowały w zawartość dokumentacji księgowej przedsiębiorstwa.

Pracownik ma również obowiązek dbania o dobro zakładu pracy (orzeczenie SN z 29 stycznia 1975 r., w którym podkreślono, iż pracownik ma nie tylko prawo, ale także obowiązek przeciwdziałania złu, które obserwuje na terenie zakładu pracy).

Odniesienie się pracownika do poleceń pracodawcy powinno być realizowane w odpowiedniej formie. Pracownik w sposób przyjęty w firmie (na przykład w regulacjach wewnętrznych – regulaminie pracy) może zgłosić pracodawcy swoje zastrzeżenia, co do treści i ewentualnych skutków polecenia wydanego przez przełożonego. Wyłącznie w pełni merytorycznie uzasadniona krytyka może przynieść pozytywny skutek.

Pracownik nie może swojej opinii wyrażać w sposób niegrzeczny, obraźliwy czy też lekceważący. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r. nawet troska o interesy spółki ze strony wspólnika będącego jej pracownikiem nie może usprawiedliwiać jego nagannego postępowania polegającego na obrażaniu prezesa zarządu spółki, przypisywaniu mu cech poniżających w opinii publicznej, pomijaniu go przy podejmowaniu decyzji.

Tego rodzaju postępowanie, może w skrajnych wypadkach, być uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę (Wyrok SN z 13 października 1999 r. I PKN 296/99; OSNAPiUS 2001 r. nr 4, poz. 114).

Konsekwencje niewykonywania poleceń

Krytyczny stosunek do wydawanych pracownikowi poleceń służbowych nie zwalnia go z powinności ich wykonania. Ocena, bowiem, czy dane zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie pracodawcy zależy od kierownictwa zakładu. Odmienny pogląd prowadziłby do dezorganizacji pracy i podważałby zasady dotyczące kierownictwa zakładem pracy (J. Iwulski, W. Saletra: Kodeks pracy. Komentarz, Wyd. „Librata”, Warszawa, 1996 r.).

Konsekwencje niewykonania polecenia pracodawcy lub przełożonego, który działa w jego imieniu, mogą być dla pracownika bardzo poważne. Niewykonanie polecenia pracodawcy może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skutkiem takiego zachowania może, więc być nałożenie na pracownika z kar porządkowych, tj. nagany, upomnienia. Przesłanki do zastosowania kary oraz procedurę obowiązującą przy nakładaniu na pracownika kary określają art. 108–113 kodeksu pracy. W skrajnych przypadkach, odmowę wykonywania poleceń można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższego w wyroku z dnia 12 czerwca 1997 r. (sygn. akt I PKN 211/97), orzekł, że bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę wymaga ustalenia, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 317/97, OSNP 1998/14/428). Dlatego w sytuacji, w której pracownik ma wątpliwości na przykład, co do legalności polecenia, powinien zwrócić się do przełożonego o potwierdzenie jego treści na piśmie lub powtórzenia w obecności świadków (...)