Tylko niektórzy pracodawcy zachęcając młodych do pracy w swojej firmie, poznają ich potrzeby, dyskutują o preferencjach i wychodzą naprzeciw oczekiwaniom. Organizatorzy konkursu "Grasz o staż" skorzystal z okazji i przyjrzeli się dzisiejszym młodym. Kim są absolwenci? Co potrafią? Czego oczekują od pracy, a co mogą dla niej poświęcić? To pytania drogowskazy. Pozwalają poznać młodych wkraczających dopiero na rynek pracy oraz ich potrzeby. W efekcie umożliwiają pozyskanie drzemiącego w nich potencjału, a w dłuższej perspektywie czasowej także zarządzanie nim.

Absolwent, czyli kto?

Dzisiejsi absolwenci to przedstawiciele pokolenia Y, żartobliwie nazywanego „pokoleniem klapek i iPodów”. Wcześniej na rynku przeważali baby boomers (pracownicy urodzeni między rokiem 1946 a 1964, ludzie „ciężko pracujący”, obawiający się utraty pracy i podatni na finansową motywację), a także generacja X (urodzeni przed rokiem 1980, szanujący pracę, świadomi, że na sukces trzeba zapracować, lojalni wobec pracodawcy). Od poprzednich pokoleń pokolenie Y odróżnia naturalna otwartość na wykorzystywanie w pracy technologii. Igreki dorastały w globalnej wiosce – mając dostęp do szerokopasmowego internetu, smartfonów i laptopów. Oczekują stałego dostępu do informacji. Jednak różnicuje ich nie tylko stopień zaawansowania w wykorzystywaniu i znajomości technologii, ale także – w porównaniu ze starszymi pokoleniami – sposób funkcjonowania na rynku pracy. Kładą przede wszystkim nacisk na swoje potrzeby, a nie potrzeby organizacji. Źle się czują, działając w sztywnych, sformalizowanych strukturach – niechętnie podporządkowują się procedurom i normom firmowym.  Oczekują, że pracodawcy dostosują się i odpowiedzą na ich potrzeby1.

Czas start!

Czego u młodych poszukują pracodawcy? Poza wiedzą merytoryczną – szczególnie w przypadku wybranych zawodów – czy znajomością języków obcych wskazuje się na pewien zestaw uniwersalnych kompetencji. Wśród nich wymieniane są zdolność logicznego, holistycznego myślenia, selekcji i syntezy informacji lub umiejętność pracy w grupie. Pracodawcy poszukują ambitnych pracowników, umiejętnie zarządzających czasem, ze zdolnością do planowania i hierarchizowania obowiązków.
Na ile wkraczający na rynek pracy młody człowiek został do tego przygotowany przez szkołę? Laureaci ogólnopolskiego konkursu „Grasz o staż” – studenci i absolwenci, w większości sami z siebie nie narzekali na edukację. Jednak kiedy poproszono ich o odpowiedź na pytanie: „Czego w kontekście rynku pracy nauczyły ich lata edukacji?”, wówczas część respondentów była aż zdziwiona, że podsumowanie wychodzi tak mizernie. 13 proc. przyznało, że w szkole zdobyli wiedzę teoretyczną. Jako główne umiejętności zdobyte w toku nauki wskazali umiejętność komunikacji międzyludzkiej i pracy w zespole (10 proc.) oraz zdolność poszukiwania wiedzy (10 proc.). Zgodnie stwierdzili, że zdecydowaną większość umiejętności potrzebnych na rynku pracy już nabyli lub przypuszczają, że nabędą właśnie w toku wykonywania codziennych obowiązków – u pracodawców.

Opinia laureatów „Grasz o staż” o nieprzygotowaniu do wejścia na rynek pracy nie jest zaskoczeniem, bo przez lata obserwowaliśmy koncentrację uczelni wyższych jedynie na wiedzy teoretycznej. Sytuacja zaczyna się zmieniać, a studenci mają coraz więcej okazji do nabywania tak cenionych przez pracodawców kompetencji. Biorą udział w prowadzonych na uczelniach warsztatach, odbywają praktyki lub w ramach wymian studenckich wyjeżdżają za granicę. Te ostatnie są okazją do funkcjonowania w międzynarodowym środowisku, nabywania kompetencji językowych, zarządzania czasem i własnym budżetem, a tym samym stają się dla studentów cenną lekcją, która później spotyka się z zainteresowaniem i przychylnością pracodawców.
Większość odbywa staże jeszcze w czasie studiów. Praktyki traktują jako okazję do poszukiwań swojego miejsca, weryfikacji swoich przekonań i wyobrażeń na temat branży lub pracy w danej roli, sprawdzania umiejętności i kompetencji. Aktywność młodych ludzi, chęć zdobywania nowych umiejętności i pozytywne nastawienie to potencjał, na którym mogą budować swoje kariery. Cechuje ich odwaga w podejmowaniu prób i wyzwań, chęć wpływu na rzeczywistość, a także silna determinacja. Swoją postawą i otwartością na naukę przekonują pracodawców, że warto w nich inwestować.

Sukces, czyli co?

Sami młodzi przyznają, że pierwsza praca jest zderzeniem wyidealizowanej wizji, którą często wynosi się z domu lub z okresu studiów, z rzeczywistością. To także szukanie swojego miejsca na rynku pracy.
Mając szerokie perspektywy rozwoju zawodowego, młodzi dokonują weryfikacji, która z dróg jest lepsza, bardziej dostosowana do ich możliwości, kompetencji, cech osobistych oraz oczekiwań związanych ze stylem życia i pracy. Stawiają sobie cele, a osiąganie ich utożsamiają z sukcesem. Jednak sukcesem jest nie tylko osiąganie wytyczonych celów, ale także pokonywanie trudności czy znajdowanie rozwiązań. Sukces uważają za istotny, gdyż pokazuje, że nie stoją w miejscu. Jest to miernik rozwoju i wskaźnik starań. Czynnik napędzający.

Na przestrzeni ostatnich lat obserwujemy ewolucję nastawienia młodych ludzi względem pracy. Dzisiaj większość z nich przyjmuje postawę rezygnacji z pogoni za pieniędzmi i dobrami materialnymi na rzecz lepszej jakości życia, możliwości kształcenia się i zdobywania nowych doświadczeń. Innymi słowy, wśród młodych ważniejsze jest „być” niż „mieć”. Nie bez znaczenia pozostają również pasje i zainteresowania. Jak pokazało badanie przeprowadzone wśród laureatów konkursu „Grasz o staż”, niemal 90 proc. z nich uważa, że „ludzie z pasją częściej osiągają sukces zawodowy”.

Co młodzi ludzie, którzy zaczynają karierę zawodową, uważają za najistotniejsze w pracy? Zapytani o to laureaci wskazują, że przede wszystkim chcą w pracy mieć poczucie spełnienia i „robić to, co lubią”. Cenią rozwój, chcą zdobywać nowe kwalifikacje, a jednocześnie pretendują do bycia ekspertem w swojej dziedzinie. Przy tym wszystkim, co charakterystyczne dla przedstawicieli pokolenia Y, cenią równowagę między życiem prywatnym a pracą zawodową. Lubią wyzwania, są kreatywni i przedsiębiorczy, jed-nak nie jest im obojętne poczucie stabilizacji i pewność zatrudnienia. Jako elementy istotne wskazują także zajmowanie kierowniczego stanowiska, niezależność od pracodawcy, a niektórzy także międzynarodową karierę.

A jaka jest ich wizja szefa? Wymagający, kompetentny, dzielący się wiedzą i umiejętnościami. Chcą pracować u boku lidera chary-zmatycznego i potrafiącego podejmować decyzje. Młodzi laureaci „Grasz o staż” wskazują nawet, że mniej ważne dla nich jest, czy podejmie dobrą, czy złą decyzję, ważne, by ją podjął. Chcą szefa kulturalnego i odnoszącego się z szacunkiem, budzącego zaufanie i umiejącego rozwiązywać konflikty. Jednak najważniejsze, aby przełożony był źródłem wiedzy i dobrym przykładem do naśladowania.2

Pracodawco, przygotuj się!

Wiele organizacji będzie zmuszonych do zmiany podejścia do młodych pracowników i dostosowania oferty do ich potrzeb. Jak pracodawcy mogą przygotować się na przyjęcie przedstawicieli nowego pokolenia?
Po pierwsze, powinni poznać pokolenie Y. Zrozumieć, co jest dla jego przedstawicieli ważne, wiedzieć, co ich odróżnia od reszty pracowników, i wychodzić naprzeciw ich potrzebom. Takie strategiczne działanie prawdopodobnie zaprocentuje zmniejszeniem rotacji personelu i przełoży się na zadowolenie młodych. Warto także „wyłożyć kawę na ławę” – jasno zakomunikować ofertę, ale także szczerze przedstawić swoje oczekiwania. Najlepiej skonfrontować obietnice z rzeczywistością, którą młodzi zastaną po dołączeniu do organizacji. Nikt nie lubi być wodzonym za nos, dlatego komunikując ofertę, należy opierać się wyłącznie na faktach.
Bazując na tym, że dla młodych liczy się rozwój i zdobywanie nowych umiejętności, wiedzy, warto angażować ich w prace, które będą dla nich nowym doświadczeniem i okazją do nabycia nowych kwalifikacji. Atrakcyjne dla nich jest nie tylko nabywanie wiedzy przez udział w szkoleniach. Oni lubią wyzwania! Dołączenie do nowej grupy projektowej, okazja do nauki od bardziej doświadczonych kolegów – to także da im poczucie rozwoju.

Przedstawiciele pokolenia Y cenią sobie szczerą informację zwrotną. Nie wystarczy im zdawkowa ocena pracownicza. Chcą regularnie słyszeć o swoich mocnych stronach, obszarach do rozwoju i postępach, które czynią. Oczekują jasnego określenia ich kompetencji i informacji, co robić, by wzmacniać swój potencjał. Szukają mentorów, którzy gotowi będą dzielić się z nimi radą i doświadczeniem. Odpowiednio zachęceni z zapałem będą się rozwijać i wspinać po drabinie kariery.
Jednocześnie liczą na elastyczność pracodawców. Chcą mieć zakomunikowany cel i możliwość realizacji go w dowolny sposób. Swobodę wyboru miejsca i czasu pracy. Przyzwyczajeni do najnowszych technologii, dorastający w „globalnej wiosce” nie przywiązują się do miejsc i lubią decydować o czasie wykonywanej pracy3.

Pewna rzecz – zmiana

Zmiany na stałe wpisały się w życie organizacji. Zmieniają się cele, zadania, technologie, ale zmieniają się także pokolenia ludzi w nich pracujących. Do organizacji wkraczają młodzi.
Oczekiwania dotyczące otwartości na zmianę i większej elastyczności dotyczą nie tylko pracowników. Zmiany pokoleniowe stanowią również wyzwanie dla dzisiejszych pracodawców. My – pracodawcy – stajemy przed wyzwaniem sprostania wymaganiom stawianym przez dzisiejsze i przyszłe pokolenia wkraczające na rynek pracy. Dzisiaj mówimy o pokoleniu Y, niebawem na rynek pracy wejdzie pokolenie C. Skoro kluczowym zasobem decydującym o sukcesie organizacji są ludzie, pracodawcom zależeć będzie na skutecznym dotarciu do najzdolniejszych przedstawicieli pokoleń wchodzących na rynek pracy. To właśnie organizacje myślące w sposób strategiczny przygotowują się na wyzwania związane z nowymi talentami. Tylko w ten sposób jesteśmy w stanie zadbać o dopływ talentów do organizacji, a w konsekwencji o swój sukces rynkowy. Z tego punktu widzenia rolą HR i talent management jest wejście w funkcję agenta zmiany i przygotowanie organizacji do modyfikacji swojego dotychczasowego sposobu działania; tworzenie warunków umożliwiających z jednej strony realizację celów biznesowych, a z drugiej – sprostanie oczekiwaniom talentów wkraczających do organizacji.

Jednym ze sposobów zetknięcia się z młodym pokoleniem jest udział pracodawcy w konkursie „Grasz o staż”. Dialog, który dzięki konkursowi prowadzimy z młodymi oraz pracodawcami, uwrażliwił nas na potrzeby pokolenia wkraczającego na rynek pracy i uczulił na konieczność dostosowania pracodawców do nowych realiów. Uwierzmy, że tworząc absolwentom warunki do pracy, których oczekują, zyskamy talenty, będziemy stymulować i zagwarantujemy rozwój, na którym tak bardzo nam wszystkim zależy.

Ewa Zmysłowska
Menedżer ds. Rekrutacji i Wizerunku Pracodawcy, PwC Polska Sp. z o.o.

Anna Łukawska
Koordynator Konkursu „Grasz o staż”, PwC Polska Sp. z o.o.

 

1 Raport PwC, Millennials at work. Reshaping the workplace. Materiały dostępne na stronie: http://www.pwc.com/gx/en/managing-tomorrows-people/future-of-work/download.jhtml, dostęp: 2 stycznia 2013 r.
2 Raport przygotowany dla PwC przez Grupę IQS, „Grasz o staż” – badanie uczestników programu, listopad 2011 r.
3 Raport PwC, Millennials at work. Reshaping the workplace, materiały dostępne na stronie: http://www.pwc.com/gx/en/managing-tomorrows-people/future-of-work/download.jhtml, dostęp: 2 stycznia 2013 r.

Artykuł ukazał się w Personelu Plus