W stanie faktycznym sprawy powódka była zatrudniona od 17 marca 1986 r. do 31 sierpnia 2013 r. W tym czasie zajmowała stanowiska: dyżurnego ruchu, inspektora, weryfikatora, znów dyżurnego ruchu i dyspozytora -- na skutek zmiany w zakresie nazwy stanowiska pracy oraz połączenia ogółu obowiązków dyżurnych ruchu i dyspozytorów.
W pozwie powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz od byłego pracodawcy - pozwanego - S.A. kwoty 25 tys. zł tytułem odszkodowania za naruszenie przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz 55 tys. zł tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości.
Czy pracodawca może być ofiarą mobbingu?
Wynagrodzenie powódki w ostatnio otrzymywanej wysokości zostało ukształtowane wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy z dnia 28 sierpnia 2008 r. Na mocy tego porozumienia powódka na własną prośbę, pozytywnie zaopiniowaną przez przełożonego została przeniesiona z dniem 1 sierpnia 2008 r. na stanowisko weryfikatora, a z dniem 1 września 2008 r. otrzymała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1650 zł miesięcznie według 7 kategorii zaszeregowania. Następnie, od dnia 4 stycznia 2010 r. powódka na własną prośbę i wniosek kierownika została przeniesiona na stanowisko dyżurnego ruchu. Aneks do umowy o pracę wskazywał, że zmiana stanowiska pracy nie pociąga za sobą zmian w wysokości otrzymywanego wynagrodzenia, na co powódka wyraziła zgodę. W sierpniu 2012 r. powódka zorientowała się, że jej wynagrodzenie jest niższe niż innych osób zajmujących stanowiska dyżurnych ruchu i dyspozytorów o około 400 zł. Zgłosiła się z tym do kierownika i do Kierownika Pionu, a potem wystąpiła z pismem do Zarządu. Do podwyższenia wynagrodzenia nie doszło. Przyczyną tego była zła kondycja finansowa zakładu pracy oraz niezadowalająca ocena pracy powódki. Począwszy od 22 stycznia 2013 r. do 4 kwietnia 2013 r. powódka została ukarana 4 karami porządkowymi, z których od jednej odstąpiono a jedną zmieniono na łagodniejszą. W międzyczasie, uchwałą z dnia 5 marca 2013 r. Zarząd pozwanej spółki mając na uwadze konieczność obniżenia kosztów spółki, optymalizację zatrudnienia oraz dostosowanie liczby pracowników biurowo-administracyjnych do potrzeb Przedsiębiorstwa postanowił o dalszej likwidacji stanowisk pracy i redukcji zatrudnienia w 2013 r. – 7 osób. Zarząd zobowiązał przełożonych pracowników wskazanych komórek organizacyjnych do wytypowania pracowników, z którymi będą rozwiązane umowy o pracę, wskazując w uchwale kryteria do wytypowania do zwolnienia. Realizując dyspozycje Zarządu i na potrzeby wyraźnie określone w uchwale, oceny takiej dokonał kierownik powódki. Pismem z dnia 28 marca 2013 r. poinformował Zarząd, że osobą do zwolnienia spośród dyspozytorów jest właśnie ona jako najmniej przydatny i najmniej uniwersalny pracownik. Pismem z dnia 30 kwietnia 2013 r. Zarząd pozwanej spółki wypowiedział powódce warunki umowy o pracę części dotyczącej pracy na stanowisku dyspozytora z zachowaniem 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na 31 sierpnia 2013 r., wskazując przyczyny tego wypowiedzenia. Jednocześnie w treści tego pisma pracodawca zaproponował powódce od 1 września 2013 r. powierzenie stanowiska kasjera., przy zachowaniu pozostałych warunków umowy o pracę. Pracodawca uwzględnił bowiem trudną sytuację powódki jako samotnej matki trojga dzieci.
| Dowiedz się więcej z książki | |
 |
Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu
|
Powódka wysokość swojej pensji i nakładanie kar uznała za mobbing ze strony przełożonych.
Sąd pierwszej instancji nie dopatrzył się jednak jego znamion w zachowaniu pozwanego. Wskazując na treść art. 94[3) § 2 k.p. zauważył, że definicja mobbingu kładzie nacisk na długotrwałość zabronionych zachowań. Druga ważna przesłanka jest uporczywość zachowania sprawcy. Chodzi tutaj o duże nasilenie złej woli ze strony mobbera. Zmierza on do zaniżenia samooceny ofiary i wyizolowania z zespołu. W świetle przedstawionej definicji nie jest mobbingiem wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy, niezależnie od zachowań zewnętrznych, w tym przypadku z powodu niższego wynagrodzenia, o ile nie jest ono przejawem dyskryminacji.
Oddalając apelację pozwanej SA podniósł, że ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie. Z ustawowej definicji wynika zatem, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. Omawiany przepis odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.
