Koniec i początek roku to dobry moment na podsumowania, ale też dobry moment, aby zastanowić się nad przyszłością osobistą, zawodową oraz przyszłością w innych aspektach np. zawodu, który wykonujemy czy też dziedziny, w której się specjalizujemy.

Inspiracją do napisania artykułu był udział w audycji radiowej TOK FM, gdzie w programie Strefa Szefa w Andrzejki 2015 r. kilku ekspertów HR,  opierając się na cyklu konferencji Wolters Kluwer (Perspektywy HR) dotyczących przyszłości HR, próbowało przewidzieć przyszłość HR-u, odpowiedzieć na pytania - a właściwie założyć -  jakie będą trendy HR w tej dalszej i bliższej perspektywie oraz jakie wyzwania stoją przed HR-em.

Czytaj: Kariera nie tylko rekrutera. Rośnie liczba miejsc pracy w HR

Nie używaliśmy w tym celu szklanej kuli, nie laliśmy wosku, ale stworzyliśmy wizje opierające się na naszych doświadczeniach oraz naszej wiedzy. Co ciekawe - ale też niezwykle motywujące - wszyscy widzieli HR jako solidny i stabilny filar każdej organizacji. Czy tak będzie, zobaczymy, ale - moim zdaniem - jest kilka podstaw, aby tak sądzić. Swoimi spostrzeżeniami podzielę się na łamach niniejszego tekstu.

Jaki jest dzisiaj i jaki będzie HR?

Na początek warto podkreślić, iż dzisiejszy HR odpowiada za znacznie więcej zadań niż tylko działania stricte operacyjne. Musimy mieć świadomość, iż to dział, od którego wyników pracy zależą wyniki finansowe każdej organizacji oraz dział, który pomaga budować przewagę konkurencyjną każdej firmy. Jeśli sięgniemy pamięcią, nawet 10-15 lat wstecz, to przypomnimy sobie, że ówczesne kompetencje, ale też wymagania wobec działów HR oraz pracowników HR były zdecydowanie inne niż obecnie.

Na naszych oczach dział HR nieustannie ulega przekształceniom i wychodzi naprzeciw potrzebom pracowników i całej organizacji. Przez kilka lat kryzysu rola działu HR w wielu organizacjach została ograniczona do roli operacyjnej. W tej chwili, po latach uśpienia, jest duża szansa na obudzenie ambicji wielu dyrektorów personalnych i udowodnienie, że dział HR jest silnym partnerem dla biznesu i ma realny wpływ na wyniki, misję, wizję i strategię firmy. To wszystko pozwala przypuszczać, że oczekiwania wobec działów HR w najbliższym czasie będą rosły i wymagania nie będą się tylko ograniczać do przeprowadzenia efektywnych rekrutacji, realizacji procesu oceny pracowników, ustalenia wytycznych do systemów motywacyjnych, ale będą również koncentrować się na budowania wizerunku dobrego pracodawcy oraz podnoszeniu zaangażowania i wysokiej efektywności pracowników.

Krótko mówiąc - przyszłość HR to szereg wyzwań, dużo zdań oraz wiele ról. A już bardziej konkretnie - to rosnąca liczba obowiązków oraz obszarów, za które odpowiada HR, to nieustanna konieczność dostosowania strategii HR-owych do zmieniających się rynków pracy.

Zastanawiając się nad rolami HR, z całą pewnością możemy wyróżnić trzy. Pierwsza to rola strategiczna o zasięgu na zewnątrz organizacji polegająca na budowanie wizerunku dobrego pracodawcy. Ważny jest tutaj styl rozmowy przez telefon z osobami aplikującymi do pracy, atmosfera podczas rozmowy rekrutacyjnej oraz udzielanie informacji po zakończeniu rekrutacji. Druga rola to rola strategiczna, czyli działania wewnątrz organizacji, tj. skuteczność przekonywania pracowników, że warto pracować w tej firmie, np. angażując się w działania polegające na poprawie jakości pracy. W końcu trzecia rola to rola operacyjna, czyli funkcje w pewien sposób administracyjne, takie jak rekrutacja, proces oceny pracowników, szeroko rozumiane systemy motywacyjne, plany sukcesji, zarządzanie talentami, zarządzanie przez cele, wdrażanie systemów podnoszących zaangażowanie i kompetencje pracowników, zarzadzanie kompetencjami czy też corporate wellness, a więc działania firmy na rzecz poprawy zdrowia i samopoczucia pracowników (zajęcia typu fitness, joga, odnowa biologiczna, organizacja szkoleń z zakresu rozwoju osobistego).

Zbudowanie działu HR opierającego się na trzech wyżej przedstawionych rolach daje podstawy do wypracowania stabilnej pozycji HR, a w efekcie końcowym gwarantuje sukces organizacji na wszystkich płaszczyznach.

Jaki będzie HR-owiec przyszłości?

Zastanawiając się nad przyszłością HR-u, nie sposób pominąć aspektu związanego z kompetencjami przyszłości. HR-owiec przyszłości musi być przekonany, że powinien być blisko ludzi i biznesu, a to oznacza, że z jednej strony jest osobą, która zna i lubi ludzi,  z drugiej - rozumie biznes. Wydaje się, że w tym stwierdzeniu nie ma nic odkrywczego, gdyż już obecnie takie wymagania są HR-owcom stawiane, jednak - moim zdaniem - w przyszłości nie będą one płynąć z przymusu zewnętrznego, a będą stanowiły wewnętrzne przekonanie. Osoby, które nie będą miały takich przekonań, nie odnajdą się w działach HR.

Dla mnie HR-owiec przyszłości to osoba:

- twardo stąpająca po ziemi, a jednocześnie pełna empatii

- otwarta na nowości, ale też w pewnym stopniu zachowawcza w ich wdrażaniu

- otwarta na wyzwania, ale też potrafiąca wyłapać pułapki z nich płynące

- patrząca na firmę i pracowników pod kątem ich talentów i potencjału oraz kompetencji, które będą firmie potrzebne za 5-10 lat, ale z drugiej strony realista mający przed oczami możliwości organizacji i budżet.

Zastanawiając się nad HR-owcem przyszłości, warto przeanalizować, jakie będą kompetencje przyszłości, czyli jakich kompetencji najbardziej będą pożądać pracodawcy u pracowników.

Przeczytaj: HR zyskuje na znaczeniu

Eksperci zajmujący się analizą kompetencji przyszłości wskazują, iż jedną z nich będzie multidyscyplinarność w różnych wymiarach - począwszy od  mniejszego przywiązywania się do utartych schematów pracy, poprzez zwiększanie otwartości naszego umysłu, kończąc na szeroko rozumianej elastyczności.

Na podstawie prowadzonych badań wskazuje się, iż pracownikom nowych pokoleń wchodzącym na rynek pracy brakuje umiejętności miękkich, tym samym można przypuszczać, że właśnie te umiejętności będą wysoko premiowane przez pracodawców.

Koniecznie trzeba wspomnieć również o kompetencjach międzykulturowych, czyli pracy w środowiskach, które skupiają ludzi w różnym wieku, ale też ludzi pracujących w różnych krajach, o odmiennej kulturze, tradycji i obyczajach. To właśnie od menadżerów będzie wymagać się umiejętności zarządzania osobami o różnym wykształceniu, przynależącymi do różnych pokoleń, zróżnicowanych kulturowo i społecznie.

Dokąd zmierza HR?

W warunkach gospodarki rynkowej konkurencja jest wpisana w strategię marketingową każdej firmy. Konkurowanie może przybierać różne formy, coraz częściej zarządzający uświadamiają sobie, iż to, na ile firma wygrywa z konkurencją, zależy od naszych pracowników. To stwierdzenie pozwala przypuszczać, iż HR nadal będzie ewoluował w kierunku umiejętnego rozpoznawania i oceny potrzeb biznesowych, a w konsekwencji dobrania właściwych ludzi do obsługi procesów realizowanych w firmie.

Jak już wspomniałam, w najbliższym czasie HR będzie musiał podjąć wyzwanie zarządzania wielopokoleniową kadrą pracowników, czyli ludźmi o różnych potrzebach i oczekiwaniach. Oznacza to, że HR powinien w sposób szczególny zwrócić uwagę na aspekt zarządzania międzypokoleniowego, a więc z jednej strony zapewnić dobre warunki pracy osobom reprezentującym różne pokolenia, a z drugiej - zapewnić warunki do kształcenia pracowników dorosłych, jak również podnoszenia i zmiany ich kwalifikacji zawodowych. Już obecnie zarządzanie międzypokoleniowe jest aktualnym tematem, ale wydaje się, iż w najbliższym czasie szczególnie zyska na znaczeniu, jako że będziemy mieli do czynienia na rynku pracy z coraz większą liczbą zespołów składających się z pracowników z tzw. "pokolenia Y" oraz pokolenia 50+.

W kontekście zarządzania międzypokoleniowego warto zwrócić uwagę na konieczność przygotowania pracowników do pracy zespołowej, która w dalszym ciągu jest dużym wyzwaniem w organizacjach. Dużo się o niej mówi, włącza się ją do wartości organizacyjnych, jednak jeśli przełożymy oczekiwania na efekty, to nadal jest dużo do zrobienia. Musimy na dodatek jeszcze pamiętać, że na rynki pracy wkracza pokolenie, które jest zanurzone w komputerach, smartfonach, tabletach, dlatego uczenie pracowników pracy zespołowej nabierze jeszcze większego znaczenia.

Czytaj także: Rola działu HR w przedsiębiorstwie

Innym obszarem, na którym powinien skupić się HR, jest motywowanie, które zawsze było i będzie modnym tematem. W najbliższej przyszłości motywowanie nie straci na znaczeniu, a wręcz przeciwnie, można przypuszczać, iż będzie przybierać różnorodne wymiary. Warto dodać, iż w dobie spowolnienia gospodarczego, finansowe czynniki motywujące drastycznie się skurczyły, a podejście pracodawców do samego motywowania bywa różne. Mianowicie, jeszcze 2-3 lata temu zdarzało mi się rozmawiać z pracodawcami, którzy byli przekonani, że wolniejsza koniunktura gospodarcza niejako „zwalnia” ich z obowiązku motywowania, gdyż na rynku było wielu dobrych pracowników. Te czasy są już za nami, teraz motywowanie wymaga dużej kreatywności od HR-owców, gdyż coraz trudniej pozyskać dobrych i bardzo dobrych pracowników, a czynniki finansowe mogą okazać się niewystarczające. HR-owcy powinni przyglądać się tym zmianom. Jest to szczególnie istotne obecnie, kiedy obserwujemy wyraźnie, że przewagę konkurencyjną możemy budować wyłącznie w oparciu o zmotywowanych i zaangażowanych pracowników. Stwierdzenie „Sukces firmy budują ludzie” nabiera nowego znaczenia.

Kolejne wyznawanie HR-u, które pozostaje w ścisłej korelacji z innymi wymienionymi wyzwaniami, to employer branding, czyli budowanie marki pracodawcy. HR-owcy będę musieli skupić się na zmianie postrzegania firmy jako pracodawcy i to zarówno wewnątrz organizacji, jak również na zewnątrz. Tutaj można wymienić takie działania jak: zwiększenie grona osób zainteresowanych pracą w firmie, podniesienie jakości aplikacji, odpowiednie dopasowanie ludzi do kultury organizacyjnej, budowanie zaangażowania i lojalności pracowników, ograniczenie rotacji, stworzenie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy, stworzenie pracownikom przyjaznej atmosfery pracy i możliwości rozwoju wewnątrz organizacji.

Podsumowując, niezależnie od tego, jakie będą trendy, jakie będą nowe idee, jakie powstaną hasła, nic nie będzie bardziej istotne i wartościowe niż pracownicy.  Jak powiedział  John D. Rockefeller: „Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową zdolnością. Dałbym wszystko, co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność”.

A na koniec życzę wszystkim HR-owcom, aby potrafili obudzić drzemiący w każdym pracowniku potencjał, odkryć jego talent, dopasować do właściwej roli w organizacji, następnie zbudować jego zaangażowanie oraz utrzymywać to zaangażowanie na niezmiennie wysokim poziomie.

Małgorzata Skibińska - doradca ds. prawa pracy i HR w Wolters Kluwer