Zmiana pozycji HR w firmie wymaga zmiany świadomości przedsiębiorców w zakresie korzyści wynikających ze strategicznego podejścia do zarządzania zespołem. HRowcom brakuje uniwersalnych i rzetelnych narzędzi do diagnozowania potencjału zasobów pracowniczych. Dysponując sprawdzonymi metodami oraz twardymi danymi na temat sytuacji kadrowej mają szansę stać się partnerem do rozmów z właścicielami i członkami zarządu swoich firm.
Działy HR oczami przedsiębiorców
Pomimo stale rosnących standardów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, temat strategicznego podejścia do kreowania polityki personalnej wciąż pozostaje bolączką polskich przedsiębiorców. Według badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, prowadzonych w ramach projektu „Diagnoza stanu HR
w polskich przedsiębiorstwach”, tylko co piąta firma posiada strategie personalne. Dotyczy to także dużych firm. Czego zatem zarządy przedsiębiorstw oczekują od pracowników działów personalnych i jak określają rolę HRowców?
Ponad 60% organizacji biorących udział w badaniu PARP, jako najważniejszą funkcją działu personalnego wymieniły sprawne administrowanie procesów kadrowo-płacowych, tj. rekrutację kandydatów, rozliczanie kwestii związanych ze zwolnieniami i urlopami pracowników. Tylko 10% badanych firm, angażuje się
w rozwój pracowników poprzez zarządzanie talentami czy określanie indywidualnych ścieżek rozwoju.
Czego brakuje HRowcom?
W tworzeniu polityki personalnej firmy istotne są nie tylko dyrektywy zarządu ale i perspektywa działów HR. Obecnie jedynie niewielki odsetek dużych firm zdaje sobie sprawę, że w świecie innowacyjnych technologii wiedza, doświadczenie i know-how pracowników pozwala budować konkurencyjność biznesu na rynku. Niezwykle istotna jest więc ścisła współpraca kadry zarządzającej i działów HR. Z jednej strony „uświadomieni” przedsiębiorcy mogą wymagać więcej od działów personalnych z drugiej strony specjaliści HR powinni uświadamiać pracodawców w istotnej roli strategicznego podejścia do zarządzania kadrą.
W tym pomocne mogą okazać się różnorodne narzędzia pomiaru i wyceny wartości KL w firmie. Jednak jak pokazują badania prowadzone w ramach projektu PARP i SGH „Kapitał ludzki jako element wartości przedsiębiorstwa”, tylko 29% korzysta z narzędzi diagnozy i analizy potencjału kapitału ludzkiego firmy. Najczęściej są to oceny oparte o wskaźniki ilościowe (liczba zatrudnionych na pełen etat , wysokość wynagrodzeń, ilość godzin szkoleniowych etc.) oraz finansowe, jednak bez odniesienia do ich efektów. Badani wskazują na brak kompleksowych i uniwersalnych narzędzi do gromadzenia i analizy danych
o zespole na polskim rynku. HRowcy wskazują również na brak chęci/zaangażowania kierownictwa oraz brak świadomości zarządu firmy w kontekście korzyści płynących z szacowania wartości zespołu.
Metody
Mocnych argumentów w rozmowach z zarządem dostarczają właśnie metody pomiaru kapitału ludzkiego
w firmach. W ostatnich latach powstało kilka takich technik, jednak żadna nie zyskała dużej popularności głównie ze względu na brak dopasowania do realiów polskiego rynku oraz wysoki stopień skomplikowania.
Mając na uwadze potrzebę polskich przedsiębiorstw, PARP i SGH wypracowuje narzędzie, które kompleksowo analizuje wartość kapitału ludzkiego. Stworzone w ramach projektu „Kapitał ludzki jako element wartości przedsiębiorstwa” narzędzie (NKL), łączy wiedzę na temat kapitału ludzkiego z wielu dotychczas oddalonych od siebie obszarów nauki jak finanse, zarządzanie czy psychologia. Jego ogromną zaletą jest prosta obsługa oraz dostępność. NKL oparte jest na arkuszu kalkulacyjnym Excel i docelowo będzie możliwe do bezpłatnego pobrania ze strony projektu www.nkl.parp.gov.pl.
Narzędzie szacuje jaką wartość mają kwalifikacje i doświadczenie pracowników dla firmy i jej pozycji na rynku. Uwzględnia szeroką gamę wskaźników: odwołujących się do kosztów, wydajności, ale jednocześnie mierników jakościowych, czasowo-ilościowych i finansowych. Narzędzie bada opłacalność inwestycji
w kadry, dostarczając na końcu wstępną interpretację danych. Pozwala na określenie perspektyw oraz dostrzeżenie zagrożeń w obecnym stanie kapitału ludzkiego firmy. Co ważne, NKL nie służy wycenie pracownika jako jednostki, ale dotyczy pomiaru całego zespołu i jego przydatności dla organizacji. NKL ma przekonać przedsiębiorców, że inwestowanie w podniesienie kompetencji pracowników jest korzyścią dla całej firmy.
Dzięki wnioskom i wskazówkom uzyskanym z pomiaru, działy HR mają szansę wypracować partnerską pozycję w rozmowach z zarządami. Dysponując analizą potrzebną do zbudowania strategii personalnej będą w stanie przekonać kadrę kierowniczą o konieczności dobrze zaplanowanych inwestycji w rozwój kompetencji pracowników.
Więcej informacji o projekcie - www.nkl.parp.gov.pl.