Umożliwia to pracodawcom zatrudniającym co najmniej 20 pracowników skorzystanie z formy indywidualnego zwolnienia z ustawy o zwolnieniach grupowych. Forma ta polega na połączeniu możliwości zwolnienia małej liczby pracowników lub chociażby jednego pracownika z ograniczeniem ochrony stabilności zatrudnienia jakiej doznają pracownicy w wypadku zwolnień grupowych.
Jeżeli następuje zwolnienie znacznej części załogi (np. 10%) to w celu umożliwienia reorganizacji konieczne jest zmniejszenie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, np. przez możliwość wypowiedzenia pracownikom znajdującym się na urlopie lub zwolnieniu lekarskim lub wypowiedzenia zmieniającego dla kobiet w ciąży, działaczy związkowych, osób pełniących szczególną funkcję itd. Pracodawca korzystając z możliwości ograniczania ochrony trwałości stosunku pracy ponosi za to cenę, jaką jest konieczność wypłacenia odpraw zwolnionym pracownikom oraz szczególny rodzaj konsultacji z załogą lub związkami zawodowymi umożliwiający udział pracownikom w procesie reorganizacji zakładu.Niezwykle ważna jest w wypadku zwolnień indywidualnych na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych przyczyna wypowiedzenia. Nie wystarczy, jak w zwolnieniach grupowych, aby niedotyczyła ona pracownika. Przyczyna wypowiedzenia nie może leżeć po stronie pracownika, ale także musi być przyczyną wyłączną. Jeżeli pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z pracownikiem z powodu trudności ekonomicznych i niewłaściwego stosunku do pracownika pracy, to w takim przypadku nie można mówić o wyłączności przyczyny, a to oznacza, że pracownikowi nie należy się odprawa.
Kiedy utrata zaufania uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę?
Jeżeli pracodawca chce zwolnić mniej pracowników niż jest to przewidziane w definicji zwolnień grupowych to może to zrobić, jeżeli związki zawodowe reprezentujące pracownika nie zgłoszą sprzeciwu w ramach konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Nie muszą wyrażać zgody na rozwiązanie z chronionym pracownikiem stosunku pracy wystarczy, że nie zajmą stanowiska przez 14 dni lub po prostu nie zgłoszą sprzeciwu. Jeżeli zgłoszą sprzeciw, to pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy.
Pracodawca powinien pamiętać, że zgodnie z orzeczeniem SN (uchwała SN z 4 kwietnia 2002 r., III PZP 4/02, OSNP 2002, Nr 14, poz. 324) rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych nie traci charakteru indywidualnego przez fakt, że w okresie wypowiedzenia pracodawca rozpoczął zwolnienia grupowe. Dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca na początku wypowiedział stosunek pracy mniejszej liczbie pracowników lub nawet tylko jednemu pracownikowi (być może przypuszczając, że uniknie zwolnień grupowych) po czym konieczne okazało się zwolnienie większej liczby załogi. Zwolnienia dokonane na początku pozostają indywidualnymi mimo późniejszych zwolnień grupowych.
Zgodnie art. 8 ust. 1 u.z.g., pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Co do zasady wypowiadanie umów o pracę zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy jest niedopuszczalne. Od zasady tej istnieją jednak wyjątki. Jednym z nich jest sytuacja gdy umowa została zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Innym wyjątkiem jest art. 411 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Podobna regulacja znajduje się także w przepisach u.z.g. Jak wynika z art. 5 ust. 7 u.z.g., w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Na mocy art. 10 ust. 1 u.z.g. regulacja ta znajduje zastosowanie także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1, czyli w razie tzw. zwolnień indywidualnych.
Co do zasady k.p. nie wprowadza obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia terminowej umowy o pracę (nie ma więc wymogu zasadności wypowiedzenia). Jednak zasady postępowania pracodawcy w przypadku dokonywania zwolnień grupowych muszą być określone w porozumieniu, o którym mowa w art. 3 ust. 1-3 u.z.g. lub regulaminie, o którym mowa w art. 3 ust. 4-5 u.z.g. Zasady te dotyczą zarówno postępowania wobec pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, jak i umów terminowych. I choć co do zasady, wypowiedzenie umowy terminowej nie musi być zasadne, w przypadku zwolnień grupowych musi ono być zgodne z przewidzianymi w porozumieniu lub regulaminie zasadami i pociąga za sobą konsekwencje w postaci objęcia pracowników zatrudnionych na ich podstawie taką samą ochroną jak pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Prawo pracownika do odprawy, o której mowa w art. 8 u.z.g. nie może więc budzić w tym wypadku wątpliwości.
Sytuacja wygląda nieco inaczej w przypadku dokonywania tzw. zwolnień indywidualnych. W takim przypadku pracodawca nie ma bowiem obowiązku zawierania porozumienia czy tworzenia regulaminu, o których była mowa powyżej. Tym samym sytuacja pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony przedstawia się nieco odmiennie w przypadku gdy łącząca go z pracodawcą umowa przewiduje możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, a inaczej, gdy takiej możliwości nie przewiduje.
Czytaj: Rozwiązanie umowy o pracę - prawa pracownika, obowiązki pracodawcy
W drugim ze wskazanych przypadków do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony przed terminem może dojść tylko z przyczyn niedotyczących pracownika (zob. art. 411 § 2 k.p. i art. 5 ust. 7 u.z.g.). Skoro tak, to nie budzi wątpliwości fakt, że mimo ogólnego braku obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umów terminowych, wypowiedzenie to musi być w tym konkretnym przypadku zasadne w rozumieniu wymienionych przepisów, aby można było uznać dokonaną czynność prawną za legalną. Tym samym nie może budzić wątpliwości także i prawo pracownika do przedmiotowej odprawy.
Inaczej jest w przypadku umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy gdy strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W takiej sytuacji przyczyna leżąca u podstaw dokonania wypowiedzenia nie ma znaczenia z punktu widzenia legalności dokonanego wypowiedzenia i nie jest oczywiste to, z jakiego powodu pracownik jest zwalniany. Przyczyna ta ma znaczenie tylko z punktu widzenia prawa pracownika do odprawy, o której mowa w art. 8 u.z.g. Nie może jednak budzić wątpliwości to, że jeśli u podstaw dokonania wypowiedzenia tego rodzaju umowyna czas określony leżą jedynie okoliczności, które nie wiążą się bezpośrednio z osobą pracownika (przyczyny niedotyczące pracownika), pracownik ma prawo do odprawy, o której mowa w art. 8 u.z.g., niezależnie od tego, że pracodawca nie ma obowiązku wskazać w oświadczeniu o jej wypowiedzeniu przyczyny tego wypowiedzenia. Jeśli pracodawca odmówi wypłaty przedmiotowego świadczenia, pracownik będzie miał podstawy do dochodzenia swoich praw przed sądem.