Odpowiedź: przepisy prawa nie zabraniają wprost przeprowadzania pracodawcom testów mających na celu weryfikację kompetencji i uzdolnień zatrudnianych pracowników. Nie istnieje także przepis zabraniający sprawdzania kompetencji pracowników w trakcie procesu rekrutacyjnego.

Dodatkowo, pracodawcy są w stanie nawet wskazać uzasadnienie prawne tego typu praktyki m.in.: art. 94 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. Przepis ten stanowi, iż pracodawca zobowiązany jest w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Największe kontrowersje może budzić konstrukcja danego testu i czy faktycznie pracodawca prawidłowo zinterpretuje jego wyniki przy uwzględnieniu cech charakterystycznych stanowiska, na którym zatrudniony jest pracownik.

Niezależnie od powyższego, pracodawca zobowiązany jest przed przeprowadzeniem testów na inteligencję uzyskać zgodę pracownika na tego typu sprawdzian. Wobec faktu, iż dane dotyczące poziomu inteligencji mogą stanowić sensytywne dane osobowe częściowo obrazujące stan zdrowia pracownika.

Uzasadnienie: przepisy prawa nie zabraniają pracodawcy przeprowadzania testów na inteligencję. W praktyce pracodawcy wywodzą takie uprawnienie z przepisów k.p., a zwłaszcza z treści art. 94 k.p. kreującego przykładowy katalog obowiązków pracodawcy. W kontekście zadanego pytania warto wskazać na treść art. 94 pkt 2 k.p., na podstawie którego pracodawca zobowiązany jest organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Dodatkowo art. 94 pkt 9 k.p. stanowi, iż pracodawca zobowiązany jest stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Tym samym, pracodawca może argumentować, iż testy stanowią narzędzie służące ocenie pracowników bądź tez identyfikacji ich indywidualnych predyspozycji.

Oczywiście, odmowa pracownika poddania się tego typu testom nie powinna doprowadzić do jego dyskryminacji przez pracodawcę.