Promocja przedsiębiorstw wśród uczniów szkół średnich - zasady komunikacji z młodym człowiekiem

Informacja o możliwościach zatrudnienia, oferta pracy potraktowana jako produkt do sprzedania młodemu człowiekowi potencjalnemu pracownikowi, zyskuje zupełnie nowy wymiar. Wymaga odpowiedniego, przemyślanego przygotowania i efektywnej strategii marketingowej. Jak, gdzie i kiedy produkt ten powinien zostać dostarczony uczniom szkł średnich? Stawka jest wysoka tylko firma autentycznie przygotowana do komunikacji z młodzieżą może zyskać jej długoterminowe zainteresowanie.

Język rynku pracy, język przedsiębiorstw jest jak język obcy dla młodego człowieka, który dopiero zaczyna rozważać swoją przyszłą rolę pracownika. Informacje zawarte w ogłoszeniach o pracy często są dla niego niezrozumiałe, rozmowy rekrutacyjne, w trakcie których badane są m.in. umiejętności miękkie, frustrujące. A przecież już od tych pierwszych rozmów z przedstawicielami pracodawcy zależeć będzie to, jaki ukształtuje się w młodym człowieku obraz rynku pracy, czy będzie zmotywowany do dalszego rozwoju, czy poczuje odpowiednią zachętę do utożsamiania się z rolą pracownika. Czy też będzie traktował „robotę” jako coś przymusowego, stan który w żaden sposób nie sprawia mu satysfakcji... A może stwierdzi, że jego region nie daje mu możliwości rozwinięcia zawodowych skrzydeł i w ślad za starszymi kolegami wyjedzie z kraju w poszukiwaniu lepszego zatrudnienia?

Spróbujmy stworzyć roboczy profil osoby, która właśnie kończy naukę w szkole średniej i zaczyna rozglądać się naokoło próbując znaleźć interesujące możliwości rozpoczęcia kariery zawodowej:

Marek, lat 18, uczeń szkoły ponadgimnazjalnej w miejscowości średniej wielkości. Podstawową zazwyczaj tylko wiedzę o rynku czerpie z mediów i Internetu, część informacji przyswaja również mimowolnie od członków najbliższych grup odniesienia (znajomych, rodziny). Zastanawia się nad podjęciem studiów i podjęciem zatrudnienia – zazwyczaj pierwszego, które będzie mógł na poważnie wpisać do swojego życiorysu. Do tej pory nie analizował jeszcze zasobów swojego regionu i zapewne nie wie, w jakich branżach gospodarki ma miejsce deficyt pracowników, a w których popyt na pracowników jest mniejszy. Wiedzy takiej nie zdobył w szkole, a jego zainteresowania dotychczas kierowały się w inne strony. Znajomość prawa pracy i obowiązujących w zakładach zasad jest również raczej na poziomie minimalnym, co nie pomaga w budowaniu poczucia bezpieczeństwa na drodze stawania się pracownikiem. Dotychczasowa wiedza opiera się często na niepełnych informacjach o zatrudnieniu płynących od starszych kolegów czy spostrzeżeniach osób z otoczenia, które często w czarno-biały sposób opisują rzeczywistość rynku pracy, co prowadzić może tylko do zafałszowania całego obrazu. Dochodzą do tego pierwsze problemy z odnalezieniem się na rynku pracy. Zazwyczaj największym staje się zrozumienie, co właściwie potencjalny pracodawca ma mu do zaproponowania i czy zatrudnienie w tej właśnie konkretnej firmie przyniesie realizację młodzieńczych potrzeb. A potrzeby te są niepodobne do tych, które komunikuje pracownik starszy, bardziej dojrzały. I jeśli nawet kadra zarządzająca, w tym pracownicy działu personalnego, zdają sobie z tego sprawę, to zbyt często informacje o firmie, które jako pierwsze trafiają do jeszcze ucznia czy też już absolwenta – ze strony internetowej czy ulotki – nie poruszają jego potrzeb.

Pierwszą zasadą komunikacji z młodym człowiekiem byłoby więc Rozmawiaj z nim w jego języku, dostosuj terminologię świata pracy do niego. Jako doradca zawodowy w szkołach młodzieżowych dostrzegam tutaj największy problem, który w efekcie dystansuje młodych ludzi do rynku pracy – język ogłoszeń jest niedostosowany do ich „żargonu”. I nie chodzi oczywiście o to, żeby używać słownika forum internetowego, ale mówić językiem korzyści ucznia czy absolwenta szkoły średniej. Żeby mówić zaś o korzyściach konieczne jest poznanie potrzeb naszych potencjalnych pracowników. Żeby dotrzeć do nich należy poznać charakterystyczne miejsca, w których spędzają mnóstwo czasu, znaleźć sposób na najbardziej odpowiednią formę komunikacji. Większość młodych ludzi w ogóle nie czyta lokalnych gazet, czerpiąc wiedzę z Internetu czy z rozmów na czacie. Najodpowiedniejszą formą dotarcia do nich stają się więc newslettery z syntetycznymi, ale zrozumiałymi informacjami z rynku pracy, oferty pracy wysyłane drogą elektroniczną lub sms-em. Specjalne forum, na którym można on-line porozmawiać z przedstawicielem interesującej firmy i bezpiecznie, za osłoną nicka zadać każde, nawet najbardziej prozaiczne pytanie. Wiele młodych osób nigdy nie widziała zakładu pracy, nowoczesnych rozwiązań technologicznych, szczegółów funkcjonowania poszczególnych stanowisk pracy. Dlatego możliwość obejrzenia zdjęć z wnętrz firmy czy filmu o pracodawcach z lokalnego rynku będzie dla nich również cennym doświadczeniem. Współcześni młodzi ludzie są dziećmi nowoczesnych technologii, zdobyczy cywilizacyjnych – wołają tabloidy. I faktycznie branża reklamy, marketingu szybko podchwyciła ten ton tworząc produkty skierowane tylko do młodzieży. Dlaczego więc rynek pracy nie podchwycił jeszcze tego spostrzeżenia? Dlaczego nie kieruje ofert pracy czy informacji o planach rekrutacyjnych we właściwym kierunku? Zbyt często jeszcze ogłoszenia kierowane do uczniów są hermetyczne i nie mówią językiem młodego człowieka.

I tak tworzymy zasadę drugą – Wychodzę naprzeciw młodego człowieka, po to żeby bezpiecznie poprowadzić go drogami rynku pracy. Co przez to rozumiem? Głównie inicjowanie kontaktów z uczniami, a dokładnie z ich szkołami na jak najwcześniejszym etapie nauki. Opracowanie planów wizyt w szkołach, spotkań otwartych z młodzieżą, na których faktycznie będą mogli otwarcie o wszystko zapytać. Na których nie ma pytań mniej lub bardziej ważnych, ale wszystkie otrzymują precyzyjną odpowiedź. Jedną z wielu zaskakujących sytuacji w mojej pracy zawodowej była ta, kiedy uczniowie najstarszej klasy jednej ze szkół o profilu samochodowym nie znali większości lokalnych firm z tej branży, czyli potencjalnych pracodawców. Zabrakło odpowiedniej komunikacji ze strony rynku pracy i zainteresowania oczekiwaniami przyszłej kadry. Młodzież więc żywo, choć początkowo z pewnym niedowierzaniem, zareagowała na informację o spotkaniach otwartych z dyrektorem produkcji czy kierownikiem personalnym lokalnych firm. Zróżnicowanie zadawanych pytań potwierdziła zaś, że wiedza młodego człowieka na temat pracy zawodowej i oczekiwań rynku pracy wymaga szybkiego uzupełnienia. Na pewno spotkania otwarte są cenną inicjatywą, ale tylko systemowe podejście do współpracy ze szkołami da największe efekty na tym polu. Oczywiście w szkołach średnich, głównie zawodowych, mają miejsce praktyki uczniowskie, ale szereg uwarunkowań powoduje, że dają one możliwość pojedynczemu uczniowi poznania tylko jednego, dwóch czy trzech pracodawców w trakcie trwania nauki szkolnej. Szczególnie dramatycznie rysuje się sytuacja w szkołach ogólnokształcących, w których jedyny, teoretyczny zazwyczaj kontakt ze światem zawodów ma miejsce na lekcjach przedmiotu „Podstawy przedsiębiorczości”. Dwie godziny lekcyjne w tygodniu w jednym roku szkolnym... Szkoły wypuszczają więc na rynek pracy absolwentów, którzy dopiero powoli zaczynają poznawać zasady nim kierujące. Czyż nie byłoby bardziej budującym dozować te pierwsze kontakty od samego początku nauki w szkole średniej? Ograniczyłoby to sytuację, w której młody człowiek w jednym dniu przestaje mówić językiem szkoły i jej regulaminów, a nie jest jeszcze faktycznie przygotowany do wejścia w świat pracy.

Kolejną zasadą może stać się ta – odpowiadająca na brak poczucia bezpieczeństwa ucznia na rynku pracy: Proces adaptacji pracownika zaczynam na długo przed jego zatrudnieniem. K. Schwan w swojej książce „Marketing kadrowy” (1995) pisze, że jak wykazują ogólnoświatowe badania, pracownicy najczęściej zmieniają pracę podczas pierwszych 12 miesięcy zatrudnienia. Pokazuje to jak ważne jest dobrze przygotowane i troskliwe wprowadzenie na stanowisko i wdrożenie do zadań w pierwszych miesiącach w przedsiębiorstwie. Doświadczenie doradcy zawodowego, pracującego od wielu lat w szkołach młodzieżowych podpowiada mi, że wspomniane 12 pierwszych miesięcy zatrudnienia należałoby poprzedzić ich wielokrotnością czyli czasem, w którym przedsiębiorcy otwierają świat zawodów przed potencjalnymi kandydatami do zatrudnienia. Poprzez system praktyk, staży, wizyt na stanowiskach pracy przygotowują sobie de facto przyszłych pracowników, którzy z czasem świadomie wybiorą ofertę z tego właśnie zakładu. System taki docelowo pozwalałby zwiększyć efektywność procedur rekrutacyjnych, gdyż nowo zatrudniane osoby byłyby faktycznie „wychowankami” przedsiębiorstwa, z wiedzą na temat możliwości rozwoju kariery zawodowej w firmie i jej oczekiwaniach. Organizacja praktyk i staży u polskich pracodawców z roku na rok działa co prawda coraz lepiej, ale nadal zbyt rzadko towarzyszy jej zrozumienie potrzeb młodych ludzi i odpowiednie podejście opiekuna praktyk. Często jest to osoba doraźnie wyznaczona do tej funkcji i bez specjalnego przeszkolenia. Bez pogłębienia wiedzy z zakresu pedagogiki i psychologii rozwojowej może nie podołać swojej funkcji mimo dobrych intencji. Z rozmów z uczniami – praktykantami wynika, że często oczekiwania wobec nich są takie same jak wobec już zatrudnionych w firmie i brakuje faktycznego okresu przejściowego, w którym mogliby poznać dokładnie wymagania stanowiskowe.

Kolejnym problemem, na który zwracają uwagę młodzi ludzie jest częściowy lub zupełny brak informacji o planach rozwoju kariery w poszczególnych firmach. Stąd wizerunek niejednego przedsiębiorstwa zaczyna się i kończy w oczach młodzieży jedynie na pieniądzach. Ile mogę zarobić w tej firmie? Czy korzyści finansowe będą na wysokim poziomie? Odpowiedzi na zadane pytania są istotne, ale zamykają cały proces rekrutacji tylko na ofercie finansowej, która nie zawsze spełnia oczekiwania potencjalnych pracowników. Zastanawiające, jak wielu pracodawców nie reklamuje oczywistej korzyści, jaką mogą się stać odpowiednio skonstruowane i opisane plany rozwoju kariery zawodowej w przedsiębiorstwie. Młodzi ludzie dowiadują się ze sporym zdziwieniem, że osiągając pewien z góry określony pułap umiejętności, kompetencji itp. mogą otrzymać interesującą gratyfikację. Dowiadują się, że firma w przemyślany sposób kieruje procesami oceniania i awansowania i że procedury te obejmą również i ich osoby. Brak tej wiedzy powoduje, że młody człowiek zastanawiający się nad podjęciem zatrudnienia, np. pracownika produkcyjnego, nie widzi w tej pracy atrakcyjnej propozycji na przyszłość. Siłą rzeczy nie czuje przywiązania do firmy, nie wchłania jej filozofii – jest przecież tutaj tylko chwilowo. Dopóki nie znajdzie oferty bardziej interesującej finansowo lub pracodawcy, który od samego początku zacznie wspólnie z nim budować mapę osobistego rozwoju. Brakującą więc zasadą komunikacji z uczniami będzie więc Informuj z wyprzedzeniem o planach rozwoju firmy, na poziomie makrostruktury i na poziomie jednostkowym.

Wyżej wymienione propozycje zasad komunikacji z młodym człowiekiem – potencjalnym pracownikiem nie wyczerpują z pewnością tematu promocji pracodawcy wśród uczniów szkół średnich. Są jednakże pewną bazą do tworzenia efektywnej strategii kreowania pozytywnego wizerunku firmy jako przyszłego pracodawcy wśród najbardziej obiecujących osób, wchodzących właśnie na rynek pracy.