Pracownik też musi wykazać ciężkie naruszenie obowiązków

Pracownik, który rozwiązał umowę bez wypowiedzenia twierdząc, że pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec niego nie dostanie odszkodowania, jeśli nie wykaże że takie fakty rzeczywiście miały miejsce, czytamywSerwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Pracodawca może zarzucać brak przyczyny, która uzasadnia taki ruch ze strony pracownika. Taki zarzut będzie skuteczny nawet gdy firma nie wniesie powództwa o odszkodowanie na podstawie art. 611 KP.

Zobacz także: Nieuczciwość pracownika uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne

Tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. (sygn. akt III ZP 3/99).

Zapadła ona w odpowiedzi na pytanie prawne sądu, który zajmował się sprawą z powództwa pracownicy przychodni lekarskiej. Rozwiązała ona umowę z pracodawcą bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ KP w zw. z art. 94 pkt 2, 9 i 10 KP). Zażądała jednocześnie odszkodowania w wysokości pensji za okres wypowiedzenia. Pracodawca odmówił wypłaty. Twierdził, że zarzuty pracownicy są bezpodstawne i nie mają oparcia w art. 55 § 1¹ KP. Sąd w I instancji uznał, że powódka nie wskazała przyczyn ciężkiego naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niej. W konsekwencji orzekł, że pracownica bezpodstawnie rozwiązała umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Sąd II instancji miał wątpliwości co do rozumienia prawa. Pracodawca przecież przyjął oświadczenie woli pracownicy i wydał jej świadectwo pracy potwierdzające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ KP. Jednocześnie nie wniósł powództwa na podstawie art. 61¹ KP. Stanowi on, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Zobacz także: Nieterminowa pensja może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę

SN podkreślił, że przesłankami prawa do odszkodowania dla pracownika są: rozwiązanie przez niego umowy bez okresu wypowiedzenia i dopuszczenie się przez pracodawcę wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Nie wystarczy więc tylko stwierdzenie pracownika, że chlebodawca nie wywiązał się wobec niego z podstawowych obowiązków. Przesłanką jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia. Dlatego, gdy tego "dopuszczenia się" nie ma, to określony fakt nie miał miejsca. Pracownik więc nie ma roszczenia o odszkodowanie, bo jego oświadczenie woli jest wadliwe.

Zobacz takze: Uzasadniona przyczyna jako główny element rozwiązania umowy o pracę

 

Z KP wynika jednak, że mimo wadliwości oświadczeń woli pracownika następuje przewidziany w nich skutek, tj. rozwiązanie stosunku pracy, następuje. SN przypomniał jednak, że pracownik, który dopuszcza się bezprawia nie może zyskać wskutek wadliwego oświadczenia woli. Tak by się stało, gdyby pracodawca  musiał płacić odszkodowanie zawsze wtedy gdyby pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z samym tylko powołaniem się na art. 55 § 1¹ KP niezależnie od tego, czy chlebodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków, czy nie. Odszkodowanie to powinno być wypłacone wraz z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika, a więc niezależnie od tego, czy i kiedy pracodawca wystąpiłby z roszczeniem przewidzianym w art. 61¹ KP. Pamiętać też trzeba, że pracodawca może wystąpić z roszczeniem na tej podstawie tylko wtedy, gdy poniesie szkodę. Nie w każdym wypadku ma to miejsce.

Więcej o rozwiązaniu stosunku pracy przeczytasz w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych