„Niehigieniczny” problem pracodawcy

Choć jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbanie o higienę osobistą, w praktyce różnie bywa Nie można ukrywać, że nie każdy poświęca jej choćby niezbędne minimum uwagi. Jak w takiej sytuacji powinien zachować się pracodawca?

Wprawdzie brzydko pachnący problem występuje głównie wśród pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych ze znacznym wysiłkiem fizycznym, tym niemniej zaskakująco często stykamy się z nim również w biurze. Co może zrobić pracodawca, gdy jego pracownik – mówiąc bez ogródek - śmierdzi, a na dodatek znajduje dla tego faktu obiektywne, bo zdrowotne, usprawiedliwienie?

1. Stan faktyczny

W jednym z centralnych urzędów administracji publicznej pracownik zwrócił się do przełożonego z prośbą o przeniesienie do jednoosobowego pokoju, a to z uwagi na „zaburzoną metabolikę organizmu, powodującą nadmierne pocenie się, co może być uciążliwe dla jego współpracowników”. Pracownik powołał się przy tym na orzeczony u niego przed kilkoma laty umiarkowany stopień niepełnosprawności, co jednak nie stanowiło przeciwwskazań do wykonywania obecnej pracy (pracownik dysponował ważnym orzeczeniem lekarza medycyny pracy, dopuszczającym go do pracy na zajmowanym stanowisku). Faktycznie coś było na rzeczy, ponieważ dwaj współpracownicy, z którymi dzielił pokój, często uskarżali się na zapach kolegi. Jak zgodnie twierdzili, nie dba on nie tylko o podstawową higienę ciała, ale również przez dłuższy czas chodzi w tej samej, niepranej odzieży. Tymczasem ani z mniej lub bardziej delikatnych sugestii (jak podrzucanie mydła, ostentacyjne otwieranie okna, głośne komentowanie, że brzydko tu pachnie), ani nawet z otwartych próśb kolega nic sobie nie robił. Doprowadzeni do ostateczności współpracownicy zwrócili się do wspólnego przełożonego o pomoc.

2. Co może pracodawca?

Podstawowym aktem prawnym regulującym dopuszczalność zatrudnienia oraz związane z tym szczególne uprawnienia osób niepełnosprawnych jest ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.) – dalej u.r.z.z.n.

Jak wynika z art. 4 ust. 5 pkt 1 u.r.z.z.n., stwierdzenie u pracownika umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości jego zatrudnienia u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadku przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej. W przepisie tym chodzi przede wszystkim o kwestie techniczno-organizacyjne, a więc zapewnienie pracownikom niepełnosprawnym ciągów komunikacyjnych o odpowiedniej szerokości, pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych (np. z odpowiednimi uchwytami, poszerzonymi drzwiami itp. – zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi), czy też dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich do potrzeb i możliwości pracowników o zmniejszonej sprawności ruchowej.

W opisanej sytuacji niepełnosprawność pracownika jest jednak związana z „zaburzoną metaboliką organizmu, powodującą nadmierne pocenie”. Może to być uciążliwe dla koleżanek i kolegów z biura, jednakże pracodawca nie ma możliwości zapobieżenia temu poprzez techniczne dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb pracownika. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może zobowiązać – fizycznie pełnosprawnego! – podwładnego do przywiązywania większej wagi do higieny osobistej (stosowania skutecznych antyperspirantów, odpowiednio częstej zmiany odzieży itp.), a nawet do podjęcia stosownego leczenia (z opinii wielu lekarzy wynika, że na rynku dostępne są bardzo skuteczne leki na tego typu przypadłości). Kluczową rolę w rozwiązaniu opisanego problemu może odegrać bezpośredni przełożony pracownika, który powinien zasugerować mu dbanie o higienę osobistą oraz zgłoszenie się do lekarza podstawowej opieki zdrowotnej (tzw. lekarza pierwszego kontaktu) w celu podjęcia leczenia.

W opisanym przypadku pracodawca nie miał możliwości wygospodarowania oddzielnego ani dostosowania zajmowanego pomieszczenia do wymagań potliwego pracownika. Najskuteczniejsze rozwiązanie – przeniesienie go do jednoosobowego pokoju (w którym, jak sam stwierdził – „nie będzie stwarzał dyskomfortu dla osób dzielących z nim pomieszczenie”) – nie wchodziło w grę. A nawet gdyby, czy nie byłoby to poddanie się swoistemu szantażowi?

Niezależnie od tego, należało przypomnieć pracownikowi o jednym z jego podstawowych obowiązków, wynikającym z art. 100 § 2 pkt 6 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p., mianowicie o przestrzeganiu w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Choć pojęcie to nie doczekało się wyczerpującej definicji, z całą pewnością odnosi się także do właściwych, w szczególności na płaszczyźnie etycznej, relacji między współpracownikami, jak również między pracownikami a przełożonymi. Naruszenie powyższego obowiązku, w zależności od wagi wykroczenia i stopnia winy sprawcy, może skutkować sankcjami, o których mowa w art. 108 k.p. (upomnienia lub nagany), a nawet stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 k.p.

3. Happy end

Pracodawca, poinformowany o konflikcie, z uwagi na warunki lokalowe nie wyraził zgody na przeniesienie kłopotliwego pracownika do jednoosobowego pokoju. Polecił natomiast jego bezpośredniemu przełożonemu odbycie „poważnej rozmowy” ze stwarzającym problemy podwładnym. Reprymenda najwyraźniej poskutkowała, bo następnego dnia nadmiernie potliwy pracownik przyszedł schludnie ubrany, pachnący nawet, a jego niepełnosprawności ani trochę nie odczuwali już koledzy z pokoju.