Artykuł pochodzi z miesięcznika Personel Plus

 

   

Jak i czy w ogóle można im pomóc? Zanim odpowiemy na to pytanie, zastanówmy się, kim są pracownicy o niskich kwalifikacjach. Jak funkcjonują na rynku pracy? Czy mają aspiracje dotyczące zmiany miejsca pracy? Czy są gotowi na doszkalanie lub zmianę kwalifikacji? Odpowiedź na powyższe pytania może być pierwszym krokiem do projektowania polityki szkoleniowej kierowanej do tej właśnie grupy pracowników.

1. Pracownik nisko wykwalifikowany

Już samo zdefiniowanie pracownika o niskich kwalifikacjach wywołuje burzliwe dyskusje. Nie ma jednoznacznie przyjętej definicji, jednak jak potwierdziły badania zrealizowane wśród pracodawców, pierwszym spontanicznym skojarzeniem związanym z pracownikiem o niskich kwalifikacjach jest niskie wykształcenie, na które wskazywało 48% badanych pracodawców. Na drugim miejscu jest brak doświadczenia lub niewielkie doświadczenie zawodowe (16%.), a zaraz po nim brak zawodu (10%). Dość często pracownik o niskich kwalifikacjach kojarzony jest z brakiem umiejętności i kwalifikacji (po ok. 10%).

Natomiast na potrzeby realizowanego na zlecenie PARP-u projektu przyjęto definicję, zgodnie z którą pracownikiem o niskich kwalifikacjach jest osoba o wykształceniu niepełnym podstawowym, podstawowym lub gimnazjalnym. W wyniku analizy danych definicję pracownika o niskich kwalifikacjach poszerzono o wykształcenie zasadnicze zawodowe oraz średnie ogólnokształcące. Analiza danych wtórnych pokazała, że osoby z takim wykształceniem w Polsce najczęściej zasilają grono bezrobotnych, uzyskują relatywnie niskie wynagrodzenie i mają niewielkie szanse na zmianę swojego statusu ekonomicznego.

2. Co drugi na rynku pracy

Jak pokazują badania, średni udział pracowników o niskich kwalifikacjach w przedsiębiorstwach wynosi 49%. Grupę tę stanowią przede wszystkim osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym (24%) i średnim ogólnokształcącym (21%). Mały jest natomiast odsetek osób z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym (4%.). Co druga osoba na polskim rynku pracy jest więc pracownikiem o niskich kwalifikacjach. Tacy pracownicy są najczęściej zatrudniani jako pracownicy fizyczni i produkcyjni (74%). Blisko 20% pracowników o niskich kwalifikacjach zajmuje się obsługą klienta lub sprzedażą, a 5% stanowią pracownicy biurowi.

Gdzie pracuje najwięcej pracowników o niskich kwalifikacjach? Najczęściej w zakładach o profilu usługowym (34%), handlowym (23%) lub produkcyjnym (18%). Branżami o największym nasyceniu takimi pracownikami są: górnictwo, transport, hotele i restauracje, budownictwo, przetwórstwo przemysłowe, działalność usługowa oraz handel hurtowy i detaliczny. Pracownicy o niskich kwalifikacjach stanowią tam między 55 a 61% zatrudnionych. Pośrednictwo finansowe, edukacja, administracja publiczna, ochrona zdrowia i obsługa nieruchomości (14–36%) to sektory w których osoby posiadające niskie kwalifikacje stanowią niewielki odsetek wśród zatrudnionych pracowników.

Przeprowadzone na zlecenie PARP-u badania pokazują też, że 2/3 pracowników o niskich kwalifikacjach nigdy nie pracowało w wyuczonym zawodzie. Taką możliwość mieli natomiast starsi respondenci. Problem niedopasowania zawodowego widoczny jest również wśród absolwentów szkół zawodowych posiadających konkretny zawód. Wśród młodszych absolwentów zasadniczych szkół zawodowych niemal połowa dokonała zmiany zawodu, a co piąty nigdy nie pracował w wyuczonym zawodzie. Te wyniki bardzo dobitnie potwierdzają sytuację niedopasowania i małego dostosowania edukacji zawodowej do aktualnych wymagań rynku pracy. Struktura wiekowa pracowników o niskich kwalifikacjach jest zasadniczo zbliżona do struktury ogółu pracowników. Blisko połowa takich pracowników znajduje się w przedziale wiekowym 25–44 lata (49%), a co trzeci pracownik jest w wieku 45–60 lat (33%). Niemal 2/3 pracowników o niskich kwalifikacjach pracuje w tej samej miejscowości, w której mieszka (64%). Pozostała grupa dojeżdża do pracy. Spośród nich aż 44% musi pokonać odległość nieprzekraczającą 10 km, a co drugi dojeżdżający pracownik pokonuje dystans od 11 do 50 km.

3. Doświadczenie bezrobocia

Około połowa pracowników o niskich kwalifikacjach boryka się problem bezrobocia, który w dużej mierze dotyczy kobiet. Mimo że odsetek osób dotkniętych bezrobociem wśród mężczyzn i kobiet był podobny, to jednak tym drugim trudniej było wrócić na rynek pracy i to właśnie one częściej znajdowały się w grupie pozostającej bez pracy przez roku i dłużej. Badanie pokazało też, że ponad 10 proc. kobiet padała ofiarą praktyk dyskryminacyjnych – zwolnienie z pracy następowało w okresie ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego na skutek likwidacji ich miejsca pracy.

Drugim czynnikiem determinującym długość okresu pozostawania poza rynkiem pracy było wykształcenie. Co trzeci pracownik o niskich kwalifikacjach z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym był bezrobotny przez dwa lata lub dłużej. W pozostałych grupach podobne doświadczenie miało ok. 20% respondentów.

Dla blisko 1/3 ankietowanych (32%) bezrobocie było efektem trudności związanych z wejściem na rynek pracy po zakończeniu edukacji. Jest to drugi czynnik, który pokazuje problem niedopasowania programu edukacyjnego do potrzeb rynkowych oraz może stanowić ilustrację przekształceń, jakie dokonały się na polskim rynku pracy, za którymi nie poszły zmiany edukacyjne. Trudności ze znalezieniem pracy po zakończeniu edukacji dotknęły szczególnie najmłodsze pokolenie pracowników o niskich kwalifikacjach. Wśród osób do 24. roku życia trudności te spotkały 83% respondentów. Problem dotknął również generację baby boomu przełomu lat 70. i 80.

W przeprowadzonym przez PARP badaniu obawy przed utratą pracy wyraziło 36% pracowników o niskich kwalifikacjach, a co 10. badany nie potrafił jednoznacznie ocenić swojej obecnej sytuacji zawodowej. Badania potwierdziły również, że wcześniejsze negatywne doświadczenia na rynku pracy przekładają się na ocenę obecnego poziomu stabilizacji zawodowej. Pracownicy o niskich kwalifikacjach, którzy doświadczyli bezrobocia, częściej obawiają się utraty pracy i lęk ten jest niezależny od kondycji zakładu pracy. Niemal co drugi były bezrobotny (47%) liczy się z możliwością utraty pracy, podczas gdy podobne obawy towarzyszą zaledwie 26 proc. pracowników o niskich kwalifikacjach, którzy nigdy nie mieli statusu osoby bezrobotnej. Równocześnie 72% pracowników o niskich kwalifikacjach sceptycznie ocenia możliwość zdobycia nowej pracy. Te nastroje są znacznie silniejsze wśród kobiet.

4. Zarobki pracowników o niskich kwalifikacjach

Przeprowadzone badania pokazały również, że większość pracowników o niskich kwalifikacjach zarabia poniżej średniej, którą – na potrzeby badania – wyznaczono na 3311 zł brutto, a 2373 zł netto (wartość przeciętna przyjęta za GUS-em, pokazująca wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku z października 2009 r.). Ponad 2/3 (70%) badanych uzyskuje wynagrodzenie netto w kwocie poniżej 2001 zł. Można więc przyjąć, że średnie wynagrodzenie netto pracownika o niskich kwalifikacjach to ok. 1733 zł. W szczególnie niekorzystnej kondycji finansowej znajdują się osoby o najniższym poziomie wykształcenia. 3/4 spośród nich uzyskiwało zarobki poniżej 2000 zł netto, z czego 37% nie przekraczało progu 1000 zł.

Analizie zostały poddane również pozapłacowe formy wynagrodzenia. Wyniki badań PARP-u pokazały, że pracownikom o niskich kwalifikacjach najłatwiej jest otrzymać dodatkowe środki finansowe w postaci premii lub innych nagród pieniężnych, znacznie trudniej natomiast stać się uczestnikiem pełnego systemu socjalnego funkcjonującego w zakładzie pracy. W przypadku pozapłacowych motywatorów rysuje się również różnica między ofertą dla pracowników o niskich kwalifikacjach a pozostałych pracujących.

Sytuacją, z którą często borykają się pracownicy o niskich kwalifikacjach, jest brak możliwości awansu – zarówno poziomego jak i pionowego. Przeprowadzone badania pokazały, że w okresie ostatnich 12 miesięcy zaledwie 3% badanych pracowników zmieniło stanowisko na wyższe w hierarchii. Tylko 4% otrzymało większe uprawnienia decyzyjne lub zmieniło stanowisko na równorzędne. Nieliczne grono pracowników o niskich kwalifikacjach spodziewała się również zmiany własnej sytuacji zawodowej w okresie najbliższych 12 miesięcy: zaledwie 1–3%. badanych.

5. Zmiana miejsca pracy

Pracownicy o niskich kwalifikacjach relatywnie rzadko myślą o zmianie miejsca zatrudnienia. Nieco ponad 20% spośród ankietowanych stwierdziła, że nie wiąże swojej przyszłości zawodowej z obecnym miejscem pracy. Dążenie do zmiany pracy było zaś najsilniejsze w grupie osób, które nie przekroczyły 24. roku życia (42%). W pozostałych grupach wiekowych odsetek osób chcących zmienić pracę wahał się od 12 do 24% Myśleniu o zmianie pracy w bardzo silny sposób towarzyszyło niezadowolenie z poziomu uzyskiwanego wynagrodzenia. Czynnik finansowy jako główny powód zmiany pracy był wskazywany przez 58% respondentów, a 25% respondentów jako powód odejścia wskazało brak szans na awans (prawdopodobnie również kojarzony ze wzrostem wynagrodzenia). Również co czwarty ankietowany chciałby odejść z pracy ze względu na brak możliwości otrzymania podwyżki, a dla 13% ankietowanych myślenie o zmianie pracy było związane z tezą, że uzyskiwane przez nich wynagrodzenie jest niższe od tego, jakie można otrzymać u innych pracodawców. Finansowe motywacje były ważne w każdej grupie, ale szczególną rangę miały wśród osób z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym.

Podobnie jak w przypadku powodów zmiany miejsca pracy, za decyzją o kontynuowaniu kariery w danym miejscu pracy stały również kwestie finansowe. Na dobre wynagrodzenie wskazywało 34%. respondentów, a na możliwość uzyskania podwyżki – 16% Często też (34%) podkreślano dobre stosunki w pracy jako przesłankę do pozostania w obecnym zakładzie pracy. Wymieniane przyczyny pozostawania w aktualnym miejscu pracy miały również charakter negatywny, mający związek przede wszystkim z niekorzystną percepcją rynku pracy (17%) oraz niską oceną własnych szans na znalezienie pracy (21%).

6. Konieczne szkolenia

Zadowolenie ze swojego poziomu wykształcenia (bardzo zadowolony lub raczej zadowolony) deklaruje co trzeci badany (35%). Pozostali określają siebie jako średnio zadowolonych (42%). Niezadowolenie wprost zadeklarowało 21% ankietowanych. Więcej powodów do zadowolenia dostarcza badanym profil wykształcenia, wyrażający się w postaci zawodu bądź kierunku wykształcenia. Osób z niego zadowolonych było 43%, średnio zadowolonych – 33%, a niezadowolonych – 21%.

W ciągu ostatnich dwóch lat w szkoleniach (niezależnie od ich organizatora) uczestniczyło 15% pracowników o niskich kwalifikacjach. Zdecydowanie najpopularniejszymi kursami były te, które doszkalały pracowników w ramach posiadanego już zawodu (9% badanych). Inne rodzaje szkoleń cieszyły się umiarkowanym powodzeniem. 3% ogółu badanych w ciągu ostatniego roku brało udział w szkoleniach przygotowujących do nowego zawodu i kursach komputerowych. 2% z kolei trenowało, jak skutecznie sprzedawać i obsługiwać klientów oraz jak zarządzać czasem i skutecznie się komunikować. W innych szkoleniach uczestniczyło mniej niż 2% ogółu badanych.

Problem dostosowania wykształcenia i kwalifikacji osób o niskich kwalifikacjach pogłębia marginalny udział tych pracowników w edukacji i szkoleniach. Jak dotychczas osobom o niskich kwalifikacjach oferowano wyłącznie szkolenia zawodowe, które niewątpliwie są potrzebne i wartościowe ale nie rozwiążą wszystkich problemów. Jednocześnie większość ankietowanych pracodawców (75%) dostrzega sens szkoleń pracowników o niskich kwalifikacjach, które ich zdaniem mogą stanowić istotny element poprawy konkurencyjności firmy, przyczyniając się do poprawy wydajności i wpisując się w strategię podnoszenia kwalifikacji osób zatrudnionych. Niestety, pracownicy o niskich kwalifikacjach są wciąż ostatnią grupą, której oferuje się wsparcie rozwoju zawodowego w ramach przedsiębiorstwa. A jak wynika z badań PARP-u, osoby o niskich kwalifikacjach należą do grupy pracowników najrzadziej kierowanych na szkolenia w okresie ostatnich dwóch lat. Tymczasem wystarczyłoby zwiększenie częstotliwości szkoleń ale nie tylko zawodowych, również miękkich i interpersonalnych, wspartych dodatkowo doradztwem zawodowym. To z pewnością pomogłoby osobom o niskich kwalifikacjach uświadomić sobie o posiadanych umiejętnościach i kwalifikacjach zawodowych, co w efekcie mogłoby zmobilizować pracowników do podjęcia starań o uzupełnienie i podnoszenie kwalifikacji poprzez udział w szkoleniach i kursach.

Na podstawie raportu: „Pracownicy o niskich kwalifikacjach” przygotowanego na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości.