Praca nadliczbowa w niedziele i święta

Rozliczanie pracy w niedziele i święta bywa kłopotliwe. Przede wszystkim problemów może nastręczać czy taka praca, nawet wykonywana przez mniej niż 8 godzin, stanowi już pracę w godzinach nadliczbowych, a gdy pracownik przekroczył obowiązujący go dobowy wymiar czasu pracy - które godziny traktować jako pracę w nadgodzinach i z jakiego tytułu. Problem dodatkowo komplikują odmienne stanowiskaPIP i SN.

Generalną zasadą wyrażoną w art. 151¹¹ ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p, jest, że pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach dozwolonej pracy w te dni, pracodawca w pierwszej kolejności powinien zapewnić inny dzień wolny od pracy. Obowiązek udzielenia dnia wolnego istnieje zarówno wtedy, gdy praca w niedzielę i święto była planowana, jak i wówczas, gdy stanowiła konsekwencję np. akcji ratowniczej czy usuwania awarii. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że w przypadku planowej pracy w niedzielę lub święto pracodawca powinien z góry przewidzieć również dzień wolny, a gdy tego nie zrobi może mu zostać postawiony zarzut planowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Pamiętaj!

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 151⁹ § 2 k.p.). W braku odmiennej regulacji w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych, niedziela i święto to 24 godziny poczynając od godziny 6.00 w tym dniu do godziny 6.00 w dniu następnym. Pojęcie niedzieli i święta nie zostało więc powiązane z kalendarzowym rozumieniem tych dni. Niedziela i święto, w rozumieniu przepisów prawa pracy, rozpoczyna się bowiem o określonej przez pracodawcę godzinie tego dnia i trwają do odpowiadającej jej godziny dnia następnego.

Obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto, jest niezależny od liczby faktycznie przepracowanych w tym dniu godzin. Jedynie w przypadku gdy praca w niedzielę (święto) miała wyższy wymiar niż obowiązująca pracownika dobowa norma czasu pracy (bądź w przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy – przedłużony dobowy wymiar czasu pracy) powstaje konieczność zrekompensowania pracownikowi takiej pracy dodatkowym wynagrodzeniem lub czasem wolnym od pracy.

A zatem w przypadku, gdy pracodawca nie może oddać pracownikowi innego dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto, powinien wypłacić mu wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek (wynagrodzenie obliczone jak za pracę w godzinach nadliczbowych). W zamian za pracę w niedzielę - dzień wolny powinien zostać udzielony w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli lub gdy nie jest to możliwe do końca okresu rozliczeniowego. W zamian za pracę w święto - dzień wolny powinien zostać pracownikowi udzielony do końca okresu rozliczeniowego. W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tych terminach pracodawca zobowiązany jest wypłacić wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę i święto.

 

Uwaga!

Ośmiogodzinna praca w niedzielę i święto, której pracodawca nie zrekompensował dniem wolnym od pracy, będzie stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych powstałych z tytułu przekroczenia przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy. Natomiast każda praca w niedzielę lub święto przekraczająca 8 godzin będzie stanowiła godziny nadliczbowe powstałe z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

Polecanie pracownikowi dodatkowej (niezaplanowanej wcześniej) pracy w niedzielę lub święto może rodzić problem z jej rekompensatą. Taka dodatkowa praca, która nie została zrekompensowana dniem wolnym od pracy, na koniec okresu rozliczeniowego może się okazać pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia średniotygodniowych norm czasu pracy. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, konsekwencją tego jest obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za wszystkie przepracowane w niedzielę (święto) godziny oraz dwóch 100% dodatków do tegoż wynagrodzenia:

• jednego z tytułu pracy nadliczbowej z przekroczenia średniotygodniowego, która powstaje poprzez polecenie pracownikowi pracy w dniu dla niego wolnym,

• a drugiego z tytułu nie zrekompensowania dniem wolnym pracy w niedzielę (święto).

Taką formę rekompensaty we wskazanym wyżej przypadku zaleca Państwowa Inspekcja Pracy. PIP uznaje bowiem, że oba te dodatki wynikają z różnych podstaw prawnych, wobec czego należą się pracownikom łącznie.

Zaznaczyć jednak należy, iż odmienne zdanie w tej kwestii zostało wyrażone w uchwale Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05). Zdaniem SN „w razie nieudzielania przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151¹¹ § 2 in fine lub § 3 kp".

Mając na uwadze rozbieżność stanowisk wybór metody rekompensowania pracy nadliczbowej w niedzielę lub święto, która nie została zrekompensowana dniem wolnym od pracy, należy do pracodawcy. W razie ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem pracodawca może jednak liczyć, iż rozstrzygający sprawę sąd podtrzyma uprzednio zajęte przez Sąd Najwyższy stanowisko, iż w razie nieudzielania przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151¹¹ § 2 lub § 3 k.p.

Jeżeli pracodawca udzieli pracownikowi dnia wolnego od pracy pamiętać jednak musi, że zrekompensuje w ten sposób jedynie 8 godzin pracy wykonywanej w niedzielę. Za pozostałe 2 godziny powinien więc zapłacić wynagrodzenie powiększone o 50% dodatek (jest to praca nadliczbowa wykonywana w niedziele będącą dniem pracy dla pracownika).