Okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy

Okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę stanowiącej podstawę stosunku pracy ma charakter wyjątkowy. Zgodnie z obowiązującymi regułami interpretacyjnymi żaden wyjątek nie może być stosowany analogicznie, nie wolno także dokonywać interpretacji rozszerzających. Stąd ogromne znaczenie dla zastosowania instytucji z art. 42 4 k.p. ma dokładne zbadania przesłanek warunkujących jej zastosowanie. Przesłanki jednostronnej okresowej zmiany warunkw umowy o pracę są cztery: istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy; okres powierzenia nie może przekraczać 3 miesięcy; okresowa zmiana warunkw pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia; powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Wstęp

Centralną instytucją stosunku pracy jest umowa o pracę. Umowa o pracę, jakkolwiek o szczególnym charakterze ale jest umową w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego. Stąd dzięki „furtce” zawartej w art. 300 k.p. do umów o pracę stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące umów o ile kodeks pracy nie reguluje jakiejś kwestii odrębnie. Można zatem pozwolić sobie na stwierdzenie, że podstawowa klauzula wykonania zobowiązań zawarta w art. 354 k.c. znajduje zastosowanie także w wypadku umowy o pracę. Treść i formę umowy o pracę określa art. 29 k.p. Jednym z elementów koniecznych umowy o pracę jest określenie rodzaju pracy, jaka w ramach stosunku pracy będzie świadczona przez pracownika. Zmiana tego elementu winna zostać co do zasady dokonana w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Kodeks pracy pozostawił jednak pracodawcy możliwość jednostronnej aczkolwiek okresowej zmiany warunków pracy bez zastosowania wypowiedzenia ani też innej formy zmiany umowy – np. aneksu. W tym aspekcie powołana zasada wykonania zobowiązań określona w art. 354 k.c. jako też zasada wprowadzania zmian w treści stosunku pracy w drodze wypowiedzenia bądź w drodze aneksu w odniesieniu do umów o pracę doznaje ograniczenia. Ograniczeniem tym jest opisana w art. 42 § 4 k.p. instytucja okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy.

Przesłanki okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy

Okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę stanowiącej podstawę stosunku pracy ma charakter wyjątkowy. Zgodnie z obowiązującymi regułami interpretacyjnymi żaden wyjątek nie może być stosowany analogicznie, nie wolno także dokonywać interpretacji rozszerzających. Stąd kapitalne znaczenie dla zastosowania instytucji z art. 42 § 4 k.p. ma dokładne zbadania przesłanek warunkujących jej zastosowanie. Przesłanki jednostronnej okresowej zmiany warunków umowy o pracę są cztery:
• istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy;
• okres powierzenia nie może przekraczać 3 miesięcy;
• okresowa zmiana warunków pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia;
• powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Wszystkie cztery przesłanki muszą wystąpić przy tym łącznie. Brak choćby jedeni z nich sprawia, że okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy odbyło się z naruszeniem prawa pracy. 

Uzasadnione potrzeby pracodawcy
Pojęcia uzasadnionych potrzeb pracodawcy kodeks pracy nie precyzuje. Rozwiązanie to ma swoje zalety jak i też wady. Sprecyzowanie takich potrzeb znacznie uprościłoby stosowanie instytucji okresowego powierzenia innej pracy. Z drugiej jednak strony ścisłe sprecyzowanie pojęcia „uzasadnionych potrzeb pracodawcy” przy założenia stabilności prawa nie jest możliwe z uwagi na stale zmieniające się warunki gospodarcze, zmiany w technologiach produkcji, zasadach wykonywania czynności urzędowych. Dlatego też w przypadku uzasadniania okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy należy bardzo ostrożnie i skrupulatnie rozważyć czy ta przesłanka istotnie ma miejsce.
Jak w każdym wypadku terminów nieostrych, niedookreślonych w prawie z pomocą przy ich stosowaniu przychodzi orzecznictwo oraz częściowo doktryna. Nie inaczej jest i w przypadku art. 42 § 4 k.p. Pod pojęciem „uzasadnionych potrzeb pracodawcy” rozumieć należy potrzeby zakładu pracy jako całości i to w ujęciu przedmiotowym (przyp. autora). Nie można zatem uznać, że została spełniona przesłanka istnienia uzasadnionych potrzeb w sytuacji, gdy okoliczności uzasadniające zmianę zakresu obowiązków dotyczą tylko i wyłącznie jednostki organizacyjnej, w której pracownik świadczy pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79 (OSNC, 1980/2/30) uznał, że uzasadnioną potrzebą pracodawcy jest oddanie do niezbędnego remontu samochodu służącego do wykonywania czynności transportowych. Zawsze zatem należy rozważyć, czy występująca okoliczność odnosi się do całego zakładu pracy – na przykład jest związana ze zmniejszeniem ilości sprzętu, zawaleniem się hali produkcyjnej, czy też dotyczy konkretnej jednostki organizacyjnej – na przykład zagubieniem przez pracowników księgowości dokumentacji księgowej. Nie można także uznać za uzasadnione potrzeby pracodawcy sytuacji, w której powstaje konieczność, choćby czasowa, modyfikacji zakresu obowiązków pracowniczych z uwagi na stan zdrowia pracownika. Taki wniosek wypływa z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99 (OSNP, 2001/4/113).
Reasumując, przesłanka uzasadnionych potrzeb pracodawcy odnosi się do pracodawcy jako całości. Precyzyjniej zatem będzie stwierdzić, że chodzi o okoliczność dotyczącą całego zakładu pracy nie zaś jego części, nawet organizacyjnie wyodrębnionej. Ponadto, uzasadniona potrzeba pracodawcy musi wynikać z okoliczności innych niż dotyczące pracownika – taką okolicznością zaś jest pogorszenie stanu zdrowia pracownika. Za okoliczność stanowiącą potrzebę pracodawcy Sąd Najwyższy uznał w wyroku z dnia 17 grudnia 1998 r., I PKN 429/97 (OSNP – wkł. 1999/1/1) brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikającej z odmowy wyrażenia zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej przez pozostałych pracowników. Okoliczność ta bowiem nie dotyczy pracownika zainteresowanego w tym znaczeniu, że nie została przez niego wygenerowana. 

Czasowy charakter powierzenia innej pracy
Odczytanie tej przesłanki nie powinno nastręczyć szczególnych trudności. Ważne jest by powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. nie dotyczyło okresu nie przekraczającego 3 miesięcy. Takie sformułowanie kodeksu pracy oznacza, że powierzenie innej pracy może wynosić maksymalnie trzy miesiące. Zasady obliczenia okresu 3 miesięcy należy oprzeć o zasady obliczania terminów z kodeksu cywilnego – na zasadzie art. 111 i art. 112 k.c. w związku z art. 300 k.p. Szczególne zasady obliczania terminów w kodeksie pracy dotyczą bowiem obliczania okresów wypowiedzenia umów o pracę i zawarte są w art. 30 § 21 k.p. W pozostałym więc zakresie stosuje się ogólne reguły kodeksu cywilnego. Zgodnie z powołaną regułą art. 111 i art. 112 terminy oblicza się następująco:
• termin podany w dniach upływa w ostatnim dniu terminu, przy czym nie uwzględnia się dnia, w którym wystąpiło zdarzenie powodujące bieg terminu – jeżeli zatem powierzenie innej pracy nastąpiło 16 września 2005 r. na okres 11 dni to licząc za pierwszy dzień tego okresu 17 września 2005 powierzenie ustanie w dniu 26 września 2005 r.;
• termin podany w tygodniach lub miesiącach natomiast upływa w dniu który nazwą (np. wtorek) lub datą (np. 17 dzień miesiąca) odpowiada – tu uwaga na odmienność od liczenia terminu w dniach – dniowi początkowemu – jeżeli zatem powierzenie nastąpiło na okres dwu tygodni w piątek to termin upływa w piątek za dwa tygodnie; jeżeli powierzenie nastąpiło 12 marca 2005 na dwa miesiące termin upływa 12 maja 2005 r.
Oczywiście pozostałe zasady dotyczące liczenia terminów pozostają aktualne, czyli:
• koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy to ulega on przedłużeniu do pierwszego dnia roboczego (art. 115 k.c.);
• jeżeli termin przypada na taki dzień miesiąca, którego w miesiącu kończącym bieg terminu nie ma wówczas okres kończy się w ostatnim dniu miesiąc (miesiące mają bowiem różną ilość dni 28–31), i tak okres dwu miesięcy rozpoczęty 31 stycznia upłynie 28 lutego (art. 112 k.c. zdanie pierwsze).

Utrzymanie wynagrodzenia na poziomie nie niższym od dotychczasowego
Kolejną przesłanką a właściwie warunkiem okresowego powierzenia innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.c. jest utrzymanie wynagrodzenia w niemniejszej wysokości od dotychczas pobieranej. Poza dyskusją pozostaje, że wynagrodzenie to może być okresowo zwiększone. Ale co należy rozumieć pod pojęciem „nie powoduje obniżenia wynagrodzenia” zawartego w treści art. 42 § 4 k.p.? Zdaniem autorki kluczowe jest ustalenie wynagrodzenia ustalonego umową o pracę. Zgodnie z treścią art. 29 § 1 pkt 3 k.p. wynagrodzenie za pracę winno być wyraźnie określone w umowie o pracę wraz ze wskazaniem jego składników. Umowa o pracę może określać wysokość wynagrodzenia poprzez odesłanie do regulaminów. Te zaś mogą zawierać prawo pracodawcy do przyznawania pewnych świadczeń fakultatywnie. Rozwiązaniem problemu jest treść części sentencji wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1990 r., I PR 362/90 (OSP1991/9/213), która brzmi: „przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 k.p.) obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika liczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop”.