Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie praw pracownika

Wiele działań pracodawcy, ktry nie przestrzega praw pracownikw może zostać zakwalifikowanych jako wykroczenie, a nawet przestępstwo. W konsekwencji grożą mu sankcje wynikające nie tylko z Kodeksu pracy, Kodeksu cywilnego i innych ustaw, ale także z Kodeksu karnego. W komentarzu omwiono za co i na jakich zasadach pracodawca odpowiada wobec pracownika, z uwzględnieniem zmian, jakie w tej kwestii obowiązują od 1 lipca 2007 r. Najważniejsza to znaczne zaostrzenie sankcji za łamanie praw pracowniczych: inspektor pracy może nałożyć na pracodawcę mandat w maksymalnej wysokości 2.000 zł, natomiast sąd orzec karę nawet 30.000 zł.

Osoby dopuszczające się wykroczeń lub przestępstw przeciwko prawom pracownika ponoszą odpowiedzialność zarówno wtedy, gdy działają z winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Za nieprzestrzeganie praw pracownika odpowiada pracodawca będący osoba fizyczną, a w przypadku, gdy pracodawcą jest osoba prawna lub jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej - osoba lub organ zarządzający tą jednostką lub inna osoba uprawniona do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy.

Odpowiedzialność z Kodeksu pracy

Dyskryminacja

Pracodawca odpowiada za działania dyskryminujące określone w art. 183a, 183b § 1 oraz art. 183c ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej: k.p., czyli za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, dotyczące m.in.: nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia i awansowania, prawa do jednakowego wynagrodzenia na porównywalnych stanowiskach w tym samym zakładzie pracy. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania w zakładzie pracy wszelkiej dyskryminacji (art. 94 pkt 2b k.p.). Nie stanowią dyskryminacji w stosunku pracy działania pracodawcy wymienione w art. 183b § 2-4 k.p.

Ważne
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.).

Przykład
Pracownica otrzymywała niższe wynagrodzenie niż jej kolega na identycznym stanowisku. Po rozwiązaniu umowy o pracę wystąpiła do sądu pracy o odszkodowanie z powodu naruszenia zasady równego traktowania przez pracodawcę oraz o wyrównanie wynagrodzenia za czas otrzymywania niższego wynagrodzenia. Sąd przyznał jej odszkodowanie we wnioskowanej wysokości.
Ochrona przed dyskryminacją dotyczy nie tylko osób wykonujących pracę, ale też kandydatów do pracy (183a § 1 k.p.). Tak więc, również odmowa przyjęcia do pracy z nieobiektywnych przyczyn jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Mobbing

Jest jednym z przejawów dyskryminacji. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wręcz wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Takim działaniem może być np.: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, unikanie przez przełożonego rozmów z pracownikiem, zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika albo odwrotnie: dawanie zadań przerastających jego możliwości i kompetencje w celu jego zdyskredytowania i wyeliminowania z pozycji, jaką zajmuje. Szykanujące działania wobec pracownika uznaje się za mobbing jedynie wówczas, gdy występują w sposób długotrwały i powtarzalny.
O zakazie mobbingu stanowi art. 943 k.p. Pracodawca ponosi odpowiedzialność nie tylko wtedy, gdy sam stosuje mobbing wobec pracownika, ale również wtedy, gdy nie przeciwdziałała jego stosowaniu w podległej mu jednostce.

Ważne
Pracownik, który ucierpiał z powodu mobbingu może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia oraz żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik, u którego mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę m.in. z art. 157, art. 191 oraz art. 207 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 553) - dalej: k.k., przestępstwa przeciwko życiu i zdrowiu. Ciężar przedstawienia dowodów spoczywa na pracowniku.

Molestowanie seksualne

Molestowanie seksualne jest traktowane jako jeden z przejawów dyskryminacji w zatrudnianiu. W rozumieniu k.p., jest to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika (art. 183a § 6 k.p.). Celem molestowania jest wywarcie negatywnego wpływu na pracę wykonywaną przez pracownika, zmniejszenie jego poczucia bezpieczeństwa. Może się ono wyrażać poprzez np.: dotykanie molestowanej osoby, niedwuznaczne gesty, spojrzenia.

Aby określone zachowanie uznać za molestowanie seksualne musi też wystąpić nieakceptowanie danego zachowania przez adresata (powinien okazać wyraźną dezaprobatę dla takiego zachowania). Molestowanie seksualne stanowi przejaw dyskryminacji ze względu na płeć.

Pracodawca nie musi być sprawcą molestowania, ale odpowiada za mające cechy molestowania postępowanie swoich podwładnych. Molestowany pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.). Od sprawcy molestowania może też domagać się, na zasadach ogólnych określonych w Kodeksie cywilnym: zaniechania bezprawnego naruszania dóbr osobistych, zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty określonej kwoty na wskazany cel społeczny lub naprawienia szkody. Za molestowanie seksualne grozi też kara przewidziana w art. 199 k.k.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Odpowiedzialność ta dotyczy działań pracodawcy, wymienionych w art. 281 – 283 k.p.
Sankcją jest kara grzywny.

Umowa cywilnoprawna zamiast umowy o pracę

Karze tej podlega pracodawca, który zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których (zgodnie z art. 22 § 1 k.p.) powinna zostać zawarta umowa o pracę. O tym czy takie wykroczenie miało miejsce oceniają samodzielnie inspektorzy pracy.

Wykroczeniem jest też niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę. Jeżeli nie została ona zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pisemnie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków (art. 29 § 2 k.p.).

Bezprawne wypowiedzenie i zwolnienie dyscyplinarne

Bezprawne jest wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy. Takim naruszeniem jest np.: niezachowanie wymagań formalnych dotyczących okresu wypowiedzenia (art. 34 i 36 k.p.), postępowanie wbrew przepisom o ochronie niektórych kategorii pracowników lub o zakazie wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.), brak formy pisemnej wypowiedzenia oraz brak wskazania przyczyny, uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 30 § 3 i 4 k.p.).

Przy bezprawnym wypowiedzeniu pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia (wydaje się przed upływem okresu wypowiedzenia), przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (po okresie wypowiedzenia) lub o odszkodowaniu. Natomiast przy zwolnieniu w trybie natychmiastowym o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Prawo wyboru przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony. Jeżeli sąd uzna, że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe – orzeka o odszkodowaniu.

Sąd pracy nie może jednak dokonać zmiany roszczeń (czyli zasądzić odszkodowania), jeżeli z żądaniem przywrócenia do pracy wystąpią pracownicy objęci szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, wymienieni w art. 39 i art. 177 k.p. oraz na podstawie przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed rozwiązaniem umów o pracę bez wypowiedzenia (m.in. pracownicy młodociani oraz korzystający z ochrony działacze związkowi, pracownicy w czasie czynnej służby wojskowej, pracownica, której mąż odbywa zasadniczą służbę wojskową, społeczny inspektor pracy, poseł, senator oraz radny).

Kary

Pracodawca nie może też stosować wobec pracowników innych kar, niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników. Chodzi tu nie tylko o kary wymienione w art. 108 k.p. (upomnienie, nagana, kara pieniężna), ale i w przepisach szczególnych określających odpowiedzialność porządkową (np. kara obniżenia stawki osobistego zaszeregowania, pozbawienia dodatku za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych, przesunięcia na inne stanowisko). Nie dotyczy to przesunięcia pracownika na niższe stanowisko w ramach odpowiedzialności dyscyplinarnej lub w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.). Nie jest też karą obniżenie pracownikowi premii na podstawie obowiązującego w zakładzie pracy regulaminu premiowania.

Czas pracy

Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest naruszenie któregokolwiek przepisu o czasie pracy zamieszczonego nie tylko w dziale VI k.p. oraz w przepisach wykonawczych, ale też w układzie zbiorowym pracy. Pracodawca jest odpowiedzialny również za naruszenie przepisów o dodatkach za pracę w godzinach nadliczbowych albo niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (art. 1511 i art. 1518 k.p.).

Do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, zobowiązuje pracodawcę art. 94 pkt 9a k.p. Nieprowadzenie takiej dokumentacji oraz pozostawianie jej (w tym również akt pracowników) w warunkach grożących uszkodzeniem lub zagrożone zniszczeniem stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika